管理型人才有哪些特征及必備素質(zhì)
管理型人才是具有廣博知識和社會經(jīng)驗的人才，是深刻了解人的行為及其人際關(guān)系的人才，管理型人才也需要具備一定的素質(zhì)。以下是由學(xué)習(xí)啦小編整理的管理型人才的內(nèi)容，希望大家喜歡!
管理型人才的介紹
管理型人才是具有很強組織能力和交際能力的人才，他們不但了解為什么做，而且能把握行為變換，調(diào)動一切積極性去完成為什么做的目標(biāo)。為實現(xiàn)目標(biāo)，他們機動靈活、應(yīng)變能力很強。
管理型人才的內(nèi)涵
經(jīng)濟管理人員在經(jīng)濟活動中比比皆是，在經(jīng)濟工作的各種崗位上都可見到他們的身影。但是，管理人員不一定就是管理人才，作為管理人才有其特定的涵義。
簡言之，管理型人才就是從事經(jīng)濟管理活動的人才，也可以說，管理型人才是經(jīng)濟管理人員中的佼佼者。但是，定義越簡略，內(nèi)涵越模糊，外延范圍越寬廣，越使人難以把握。而稍深入、詳細(xì)地加以探討，便會出現(xiàn)不同看法。有人認(rèn)為，管理型人才指在宏觀、中觀和微觀各層次從事經(jīng)濟管理工作的優(yōu)秀人才;又有人認(rèn)為，企業(yè)的經(jīng)理階層才是管理型人才，其他層次的管理、其他管理人員不應(yīng)屬經(jīng)濟管理、經(jīng)濟管理人才之列。眾說紛紜，不一而足。可見，在提煉概括經(jīng)濟管理型人才內(nèi)涵時，首先必須確定研究的前提。
(1)經(jīng)濟運行不僅僅是企業(yè)微觀層次的活動，而是包含企業(yè)運動在內(nèi)的社會巨系統(tǒng)的整體運動。因此，除了在企業(yè)層次要進(jìn)行產(chǎn)，供、銷等經(jīng)濟活動外，在國家級層次上，要擔(dān)負(fù)調(diào)節(jié)總供給與總需求之間的關(guān)系以及經(jīng)濟結(jié)構(gòu)內(nèi)部關(guān)系等方面的管理職能，在地區(qū)或部門管理層次上，也有組織本系統(tǒng)經(jīng)濟運行的功能。雖然，不同國家，各層次的管理功能的強弱、實施管理的形式等有所不同，同一國家的不同時期，各層次管理人才所發(fā)揮的作用也有差異，但經(jīng)濟管理的層次性是共同的。因此，我們說的管理型人才，是包括宏觀、中觀和微觀各層次的經(jīng)濟管理人才。
(2)在一個系統(tǒng)內(nèi)，經(jīng)濟管理的任務(wù)由全系統(tǒng)管理人員共同擔(dān)負(fù)。盡管領(lǐng)導(dǎo)層承擔(dān)的責(zé)任和權(quán)力更大，作用更顯著，更可能成為管理人才，佃不能離開各級、各部門管理人員的出色表演和通力合作。沒有一群管理人才的輔佐，領(lǐng)導(dǎo)層的管理人才也孤掌難鳴。就一個企業(yè)來說，經(jīng)理可以是管理人才，其下供銷、各生產(chǎn)部門以及車間的管理人員，也都可能在本層次上表現(xiàn)出較強的管理能力，成為管理人才。唯有這種各層次管理人才搭配合理的人才群體，才可能使系統(tǒng)高效運行。因此，經(jīng)濟管理人才不僅指經(jīng)理等領(lǐng)導(dǎo)階層。而且也包括其他組織、實施層次的經(jīng)濟工作者中的杰出人士。
管理型人才的五大特征
(1)實踐性。經(jīng)濟管理人才是在運動中，在對社會生產(chǎn)、交換、分配、消費等環(huán)節(jié)進(jìn)行組織、指揮、監(jiān)督和調(diào)節(jié)過程中發(fā)揮作用的，這就決定了經(jīng)濟管理人才突出的實踐性特征。
首先，經(jīng)濟管理人才來自于管理實踐。固然，先天的生理和心理素質(zhì)是管理人才產(chǎn)生和成長不可缺少的基礎(chǔ)，但關(guān)鍵還在于后天的實踐。只有實踐的磨礪，才能使管理人員的組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力得以增強，才能使管理人才脫穎而出。離開了管理實踐絕不可能產(chǎn)生管理人才。
其次，經(jīng)濟管理人才必須服務(wù)于管理實踐。只有服務(wù)于管理實踐，管理人才的功能和作用才能充分體現(xiàn)，管理人才的素質(zhì)和能力才能進(jìn)一步提高。目前有一種社會現(xiàn)象，即某些管理人才成名后就被賦于各種頭銜，或者到處講演作報告，使其脫離了管理實踐。結(jié)果，往往是原管理系統(tǒng)缺乏組織協(xié)調(diào)，系統(tǒng)效能迅速下降，或者是管理人才的管理才能荒疏，不能適應(yīng)實踐的要求。這種現(xiàn)象從反面告訴我們管理人才服務(wù)于管理實踐的必要性。
再次，實踐是檢驗管理人員是否成才的試金石。管理人才的認(rèn)定不是以自封或者他人的贊賞為標(biāo)準(zhǔn)，而只能由管理實踐來裁定。只有在實踐中顯示才能，取得相當(dāng)成績，才能真正成為當(dāng)之無愧的管理人才。
(2)對象性。經(jīng)濟管理人才與其他管理人才的一個明確區(qū)別是，他們是以經(jīng)濟活動為主要領(lǐng)域，以各種生產(chǎn)要素為管理對象的。作為其管理對象的生產(chǎn)要素，可以是人力資源，可以是資金、物資，可以是信息、技術(shù)，也可以是各種要素的綜合。在一定程度上，管理人才本身也作為經(jīng)濟活動的要素之一，融于系統(tǒng)運動之中。管理人才能力的大小，往往可以用其組織生產(chǎn)要素的多寡、生產(chǎn)要素發(fā)揮效能的高低來衡量。另一方面，也可以管理某種特定生產(chǎn)要素的種屬作為區(qū)別不同類型的經(jīng)濟管理人才的一個標(biāo)準(zhǔn)。比如，專門從事資金管理的人才稱為財政管理人才或金融管理人才，等等。
(3)創(chuàng)造性。經(jīng)濟管理人才區(qū)別于一般管理人員的最本質(zhì)的特征是其創(chuàng)造性。這個特征集中表現(xiàn)在管理人才在經(jīng)濟運行過程中創(chuàng)造性地運用所掌握的知識和職權(quán)，取得創(chuàng)新和發(fā)展的能力上。現(xiàn)代商品經(jīng)濟中，市場競爭異常激烈，國與國之間搶占經(jīng)濟、技術(shù)制高點的競賽也十分活躍。經(jīng)濟管理人才只有充分發(fā)揮創(chuàng)造能力，發(fā)現(xiàn)和把握稍縱即逝的新機會，適應(yīng)和改變新環(huán)境，才能開發(fā)和創(chuàng)造新成果，達(dá)到本系統(tǒng)突飛猛進(jìn)的新境界。尤其是我國目前階段，體制改革、對外開放和經(jīng)濟發(fā)展部處在大變動之中，更是管理人才施展創(chuàng)造性才能的大好時機，同時，也更需要各層次各部門管理人才充分發(fā)揮創(chuàng)造性才能，開拓出一條適合于中國國情的社會主義建設(shè)的新路。創(chuàng)造性活動是管理人才的共同特征，但各層次創(chuàng)造能力的要求有所不同。諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者、美國著名學(xué)者西蒙曾指出：“愈往高層，領(lǐng)導(dǎo)者就愈無法找到符合決策的明確程序，這就往往要依靠各級管理者本身的經(jīng)驗、判斷力，直覺和創(chuàng)造力。。因此愈往高層，創(chuàng)造性能力的要求愈高。創(chuàng)造能力的強與弱，是判斷一個系統(tǒng)的管理者成熟與否的重要依據(jù)，也是判明其是否能升遷，能否掌管更高一級管理職權(quán)的一個重要條件。
(4)層次性。如前所述，管理職能是分層次的。因此，管理人才也有層次性。
從管理范圍上劃分，可分為宏觀管理人才、中觀管坦人才節(jié)微觀管理人才。宏觀管理人才一般是國務(wù)院、經(jīng)濟綜合管理部門的領(lǐng)導(dǎo)人士和管理工作者中的杰出者;各部門，各地區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)人和管理人員中的優(yōu)秀者，屬于中觀管理人才;而企業(yè)層次上，管超人才一般作為微觀管理人才看待。
從管理人才的素質(zhì)上劃分，一般可分為高級管理人才，中級管理人才和初級管理人才。在一般情況下，我們把具有高級經(jīng)濟師以及相當(dāng)于這種職稱并從事管理工作的管理人才稱為高級管理人才，具有經(jīng)濟師職稱及相當(dāng)者稱為中級管理人才，具有助理經(jīng)濟師職稱及相當(dāng)者稱為初級管理人才。
當(dāng)然，上述區(qū)分不一定都十分合理，但大致反映了層次的概貌。在各層次人才的劃分中，每一層次又可劃分為若干子層次，各層次又可分為各種類型的管理人才。而且，層次性的劃分又是相對的、動態(tài)的。各層次管理人才可能囚人才波動而發(fā)生變動。管理人才到底屬于哪個層次，還要視其當(dāng)時所處的具體環(huán)境而定。
(5)效益性。一般說來，經(jīng)濟管理人才工作的目標(biāo)和所服務(wù)的系統(tǒng)的目標(biāo)是一致的，這就是要通過管理勞動獲得更大的效益。經(jīng)濟管理人才的活動，也主要是圍繞提高效益的目標(biāo)而進(jìn)行的。他們要精心籌劃，組織調(diào)動系統(tǒng)內(nèi)外能利用的生產(chǎn)要素，盡力結(jié)成最佳組合，去取得更高的產(chǎn)出。這里的效益主要指經(jīng)濟效益，即在一定時間內(nèi)，用盡量少的投入去爭取盡可能多的符合社會需要的產(chǎn)出。產(chǎn)出盡可能多的含義，一是實物尼要多，二是在市場實現(xiàn)后的貨幣形態(tài)的價值量要多。通俗地說，即賺的錢要多。這個目標(biāo)，是經(jīng)濟管理人才和其它人才相區(qū)別的又一個重要標(biāo)志。
當(dāng)然，經(jīng)濟管理人才所要實現(xiàn)的目標(biāo)也包括社會效益，而凡在一定程度上，經(jīng)濟效益目標(biāo)的實現(xiàn)是以社會效益目標(biāo)為前提的。如果沒有較好的社會效益，經(jīng)濟效益不可能提高。管理人才必須 考慮社會效益因素。只不過在不問的七次上，社會效益的地位有所不同。在微觀層次上，管理人才首先考慮的是經(jīng)濟效益。社會效益是隱藏在經(jīng)濟效益的背后起制約作用的。而隨著管理層次的提高，社會效益因素在管理者心目中的份量也在加重。這是客觀環(huán)境變化和管理職能不同所使然，不能苛求低一層次來執(zhí)行更高層次應(yīng)執(zhí)行的職能。
管理型人才必備的素質(zhì)
高級管理人才的必備素質(zhì)社會學(xué)家分析，21世紀(jì)第一層次的職業(yè)當(dāng)屬于高智力集團。因此，近幾年國內(nèi)企業(yè)不惜以年薪50萬元、100萬元招聘高級知識人才，組成企業(yè)高智力集團。新的職業(yè)結(jié)構(gòu)對高級人才的素質(zhì)要求愈來愈高，未來的高級知識人才既不是單純的技術(shù)專家，也不是精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的專家。他們不僅要勝任卓有成效的管理工作，還要有力地領(lǐng)導(dǎo)自己的團隊在同心協(xié)力完成 既定目標(biāo)的同時，時刻準(zhǔn)備迎接新的挑戰(zhàn)。未來的高級人才需要怎樣的素質(zhì)呢?
敏銳的洞察能力。加入世貿(mào)組織后，我國各個領(lǐng)域與國際社會的接觸更加頻繁，競爭更加激烈。在這種環(huán)境中，高級人才能否辨別真?zhèn)?、分清得失，能否運籌帷幄、審時度勢，能否居安思危、見微知著，能否沉著應(yīng)對、趨利避害，很大程度上決定著我們能否掌握企業(yè)發(fā)展的主動權(quán)，有效地抵御WTO對企業(yè)帶來的經(jīng)濟風(fēng)險。
靈敏的應(yīng)變能力。加入世貿(mào)組織對國家的體制改革和機制創(chuàng)新提出新課題，也對高級人才的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)提出了新要求。高級人才在觀念、作風(fēng)上能否在較短時間內(nèi)轉(zhuǎn)變和適應(yīng)是對其應(yīng)變能力的巨大考驗。
豐富的想像能力。它是高級人才必需的技能。富于想像力有利于收集并獲得廣泛、大量的信息與知識;想像力還可以開拓思維方法及觀察的視野。換一句話說，想像力在某種程度上可以帶動創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力。
出色的指揮能力。越來越多的實踐表明：企業(yè)需要的是能控制局面的領(lǐng)軍人物———能夠像裝甲坦克一般用低沉的語調(diào)鎮(zhèn)住整個會議室，不論有多大困難和障礙都能達(dá)到目的的人。做生意就像是打仗，而作為高級人才最好是戰(zhàn)地指揮家。
感染力和凝聚力。能用言傳身教或已有的業(yè)績，在領(lǐng)導(dǎo)層或員工中不斷增加感染力、凝聚力的人。這種人在組織決策中，不是把信任建立在地位所帶來的權(quán)威之上，而是靠自身的感染力來影響大家，堅定人們的信念。
培養(yǎng)員工的能力。努力培養(yǎng)員工的成長，不只是讓員工感受到上司的器重，更重要的是在無形中提升企業(yè)的內(nèi)在價值，實現(xiàn)個人、集體同升共榮的價值觀。 說服與交流能力。公司間的交往要求高級人才能應(yīng)付越來越多的人際關(guān)系并具有越來越高的游說能力。在節(jié)奏本來就很快的工作環(huán)境中，內(nèi)部的交流顯得更加重要，盡管惜時如金，但沒有交流就缺乏動力和發(fā)展的源泉。
尊重別人的能力。在組織工作中不能只靠行政命令去強制人們的意志，而要努力去了解別人并學(xué)會尊重別人的感情。選擇人們普遍接受和認(rèn)可的方式，讓一顆博大的仁愛之心贏得眾人的支持。
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