人力資源管理如何建立晉升機(jī)制

　　晉升是指員工由較低層級(jí)職位上升到較高層級(jí)職位的過程。眾所周知，勞動(dòng)分工是提高效率的手段之一，于是在企業(yè)內(nèi)部就按照專業(yè)劃分為許多職系，這些職系又被分為許多職位，這些職位形成層級(jí)系列，于是就有了晉升的條件。那么人力資源管理如何建立晉升機(jī)制?

　　對(duì)優(yōu)秀員工而言，薪酬福利上的增加只是全面激勵(lì)的一種方式，但全面激勵(lì)顯然并不只能通過薪酬福利這一種，企業(yè)還需要在職位發(fā)展上給予更多激勵(lì)。此外，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)重視一個(gè)顯示問題——優(yōu)秀的員工是否與將要提拔的崗位匹配，多通道晉升機(jī)制就是在單一的行政等級(jí)晉升這一條職位發(fā)展通道的基礎(chǔ)上，所衍生出來的具有多種非行政等級(jí)晉升通道的機(jī)制，例如技術(shù)通道、內(nèi)部顧問通道等。

　　與單一行政等級(jí)晉升的機(jī)制相比，多通道晉升機(jī)制最大的優(yōu)點(diǎn)有三個(gè)方面：

　　1. 強(qiáng)化了公平性與匹配度的結(jié)合;

　　優(yōu)秀的員工理應(yīng)得到更多的關(guān)注和收益，否則就是不公平。但如果只關(guān)注公平性而忽略了人崗匹配度，又會(huì)導(dǎo)致公平性的喪失。

　　對(duì)優(yōu)秀員工而言，薪酬福利上的增加只是全面激勵(lì)的一種方式，但全面激勵(lì)顯然并不只能通過薪酬福利這一種，企業(yè)還需要在職位發(fā)展上給予更多激勵(lì)。此外，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)重視一個(gè)顯示問題——優(yōu)秀的員工是否與將要提拔的崗位匹配?

　　多通道晉升機(jī)制破除了單向度的晉升方式，提供了更多基于匹配度的晉升機(jī)制供企業(yè)和員工選擇，能夠?qū)崿F(xiàn)量才為用，從機(jī)制上保障了公平性與匹配度。

　　2. 拓寬了職位發(fā)展通道，破除千軍萬馬過獨(dú)木橋的弊端;

　　企業(yè)里的管理崗位永遠(yuǎn)是稀缺的，雖然適度的競(jìng)爭有助于提高員工的綜合素質(zhì)與技能，但過度的競(jìng)爭勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致人才的流失。多通道晉升機(jī)制則在傳統(tǒng)的行政等級(jí)晉升的基礎(chǔ)上，新開辟了其他的晉升通道，拓寬了人才的發(fā)展空間，進(jìn)而減少了人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。

　　3. 豐富了人才的激勵(lì)方式，最大限度的保留核心人才;

　　如前所述，人才的保留和激勵(lì)方式中常見的有三種，即“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”。“待遇留人”是最直接也是最有效的方式，但不是惟一的方式。對(duì)某些員工而言，從長遠(yuǎn)看，“事業(yè)留人”是更有效的方式。

　　依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們?cè)诨镜纳怼踩?、情感和歸屬的需求(對(duì)應(yīng)的是物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)收益)得到滿足之后，則會(huì)開始關(guān)注尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求(對(duì)應(yīng)的是事業(yè)拓展)。而在基本的物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)收益需求得到滿足后，單向度的物質(zhì)激勵(lì)方式也會(huì)面臨邊際效用遞減的問題，因此，企業(yè)需要給予這些人才以事業(yè)拓展的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，否則將會(huì)面臨優(yōu)秀人才的流失之虞。

　　人力資源管理如何建立多通道晉升機(jī)制?

　　建立多通道晉升機(jī)制，大體上有四個(gè)步驟的工作，分別如下：

　　第一步：劃分職位序列

　　職位序列的劃分可粗可細(xì)，具體要結(jié)合企業(yè)的組織形式、規(guī)模和職位數(shù)量，而不完全取決于企業(yè)規(guī)模。例如，一個(gè)具有完整職能的生產(chǎn)制造企業(yè)，通常都會(huì)有研發(fā)/技術(shù)部門、生產(chǎn)制造部門、質(zhì)量管理部門、銷售/市場(chǎng)/公關(guān)/廣告部門、人力/財(cái)務(wù)/行政/法律部門、客服部門等;而一個(gè)代工型企業(yè)，盡管人員規(guī)模可能有數(shù)千乃至上萬(例如給蘋果代工的鴻海)，但都集中在生產(chǎn)制造部門，其崗位數(shù)量也非常有限，不是完整職能的生產(chǎn)制造企業(yè)。

　　如果是職能較為齊全的企業(yè)，在職位序列的劃分上通常的做法是采取合并同類項(xiàng)、根據(jù)工作分析將相似或相近的工作和部門合并為一個(gè)序列的做法，例如研發(fā)與技術(shù)合并為技術(shù)序列，生產(chǎn)與質(zhì)量管理合并為生產(chǎn)序列，銷售、市場(chǎng)、公關(guān)和廣告合并為營銷序列、人力與行政劃分為支持序列，其他的部門則設(shè)置成獨(dú)立的序列。

　　第二步：構(gòu)建各職位序列里各崗位的任職資格管理體系

　　構(gòu)建起各個(gè)職位序列中各崗位的任職資格，是建立多通道晉升機(jī)制的基礎(chǔ)，也是職位管理與人力資源管理最重要的基礎(chǔ)性工作。

　　在完成職位序列的劃分之后，企業(yè)需要對(duì)各職位序列中的各個(gè)崗位進(jìn)行任職資格體系的建立。需要注意的是，企業(yè)可以不必同時(shí)推進(jìn)所有崗位的任職資格建立，而是可以先從重要職位或核心崗位開始，例如關(guān)鍵技術(shù)崗位、部門的主職崗位和部門經(jīng)理的崗位。

　　需要特別注意的是：在同一序列或同一部門內(nèi)的相同職位之間(例如總賬會(huì)計(jì)與成本會(huì)計(jì))，在任職資格上最重要的差異并不僅是在基本任職條件上的(例如工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷)，也包括在知識(shí)與技能的結(jié)構(gòu)(知識(shí)與技能的廣度)和知識(shí)與技能的層次(知識(shí)與技能的深度)上的差異，以及能力素質(zhì)上的差異(從實(shí)際情況看，通常認(rèn)為成本會(huì)計(jì)可以不需要熟悉公司的業(yè)務(wù)，但總賬會(huì)計(jì)則必須深刻理解公司的業(yè)務(wù)以及公司所在行業(yè)的運(yùn)作特點(diǎn)，表現(xiàn)在能力素質(zhì)上就是總賬會(huì)計(jì)有溝通能力和整體性思維的素質(zhì)要求，而成本會(huì)計(jì)則通常沒有)。

　　建立起重要崗位的任職資格體系不僅是開展職位管理與人才管理的前提，也是構(gòu)建起多通道晉升機(jī)制的必須，否則多通道晉升則無從談起。

　　第三步：設(shè)計(jì)晉升通道及晉升標(biāo)準(zhǔn)

　　專業(yè)化分工是現(xiàn)代管理科學(xué)最核心的理念之一，但僅有專業(yè)化分工仍不夠，企業(yè)還需要考慮工作的交叉問題。因此，在實(shí)際操作上也才有了不同部門可以合并為同一個(gè)序列，以及在不同部門之間實(shí)現(xiàn)職位輪換與斜向晉升(向非直線部門晉升)的現(xiàn)實(shí)存在。例如生產(chǎn)部門的車間主任(主管)，除了直線晉升為生產(chǎn)部經(jīng)理/廠長之外，還可以斜向晉升為質(zhì)量部經(jīng)理，又或者行政等級(jí)不變，走技術(shù)專家的橫向拓展路線，例如資深技術(shù)工程師。

　　晉升通道的設(shè)計(jì)需要立足工作分析，尤其是設(shè)計(jì)非直線晉升通道時(shí)，需要充分的考慮不同部門之間在工作上的重疊和交叉之處，一個(gè)總體的原則是：相關(guān)性越高越好，避免弱相關(guān)或不相關(guān)的晉升通道，尤其是跨多較大的序列或部門。例如，營銷序列崗位與支持序列崗位通常彼此之間不能交叉，在設(shè)計(jì)晉升通道時(shí)也不能往不相關(guān)或若相關(guān)的職位拓展。

　　無論是直線晉升、斜向晉升還是橫向拓展，都需要建立起相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。而標(biāo)準(zhǔn)的建立和選取，可以直接引用任職資格的相關(guān)要求，即，無論是晉升還是平調(diào)，首先考慮候選人是否以及在多大程度上具備新崗位的任職資格，具體在此不再復(fù)述。

　　第四步：設(shè)計(jì)人員評(píng)價(jià)機(jī)制與評(píng)價(jià)流程

　　絕大多數(shù)企業(yè)在晉升員工時(shí)都是采取任命制的方式，此種方式最大的弊端在于過分強(qiáng)調(diào)組織意圖和長官意志，忽略了被提拔者的意愿。最恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ遣扇?nèi)部競(jìng)聘為主、企業(yè)任命為輔的方式。具體如下：

　　1. 內(nèi)部公告與報(bào)名：

　　將招聘職位或缺編的職位，整理招聘啟事進(jìn)行內(nèi)部公告，并注明任職資格或報(bào)名條件，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公告，鼓勵(lì)員工報(bào)名。

　　除非明確要求某職位必須從內(nèi)部招聘，否則內(nèi)部公告可以與外部招聘同時(shí)進(jìn)行。

　　2. 職位申請(qǐng)與候選人評(píng)審：

　　如果所招聘職位并非缺編而是取代現(xiàn)有的在職者，為避免引起不必要的麻煩，應(yīng)對(duì)所有申請(qǐng)人的資料進(jìn)行保密，在最終確定候選人之前不對(duì)第三方公告。

　　候選人評(píng)審?fù)ǔＳ啥嗖块T聯(lián)合組建的評(píng)審委員會(huì)來完成，最佳實(shí)踐是人力資源部+用人部門負(fù)責(zé)人(或隔級(jí)上級(jí))+分管副總?cè)浇M團(tuán)。評(píng)審的內(nèi)容包括任職資格、過往業(yè)績、相關(guān)部門滿意度評(píng)價(jià)以及下屬反饋等。

　　3. 公示：

　　對(duì)通過終審的擬晉升人員進(jìn)行公示，在指定時(shí)間內(nèi)如無異議者即可履新;如有異議，可由評(píng)審委員會(huì)成員安排專人去核實(shí)情況，如異議不涉及法律法規(guī)及道德操守，也不違背任職資格的，通?？梢院雎圆挥?jì)。

　　4. 入職宣誓：

　　入職宣誓是指被提拔者入職之后，根據(jù)新職位的職位說明書和績效目標(biāo)所綜合形成的目標(biāo)責(zé)任書，也包括了入職之后在履行職位要求上的非績效類的承諾，例如道德倫理、職業(yè)操守等。

　　入職宣誓不是簡單的儀式，而是一種正式化、公開化的履約宣言——將自己的承諾公諸于眾，讓自己的行為與目標(biāo)受同事和領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督。

　　第五步：打通晉升通道與學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系的接口

　　晉升之后，不僅在薪酬福利、績效指標(biāo)上有了變化，在任職資格上也有了變化——任職資格上的變化將直接導(dǎo)致企業(yè)必須在員工培訓(xùn)上投入更多，否則新晉升的員工將難以滿足新職位對(duì)其知識(shí)與技能、能力素質(zhì)的要求，從而影響到其成為新任崗位的合格乃至優(yōu)秀的員工。

　　簡言之，每一個(gè)崗位都需要有相應(yīng)的任職資格和標(biāo)準(zhǔn)，尤其是關(guān)鍵崗位與管理崗位，對(duì)于企業(yè)，選擇合適的員工到新的崗位上之后，還需要“送一程”，即提供新任崗位必備的知識(shí)與技能和能力素質(zhì)相關(guān)的培訓(xùn);而這一切，又需要依托基于崗位任職資格的培訓(xùn)管理體系，因此，最好的辦法是提供新入職頭三個(gè)月的“實(shí)習(xí)期”，由分管領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部門的專人，提供定向輔導(dǎo)，幫助新晉升員工快速適應(yīng)新崗位的要求。