績效等級怎么劃分科學(xué)合理
績效等級怎么劃分科學(xué)合理
績效等級是依據(jù)績效評估后對員工績效考核結(jié)果劃分的等級層次，它一方面與具體的績效指標和標準有關(guān)，也與企業(yè)考核的評價主體和方式有關(guān);在做到公正、客觀對員工績效進行評價基礎(chǔ)上，績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效薪酬分配產(chǎn)生很大影響。那么績效等級怎么劃分?
績效等級劃分的方法
績效等級劃分方法：根據(jù)分數(shù)直接確定等級
這是很多企業(yè)開始嘗試績效管理時所普遍采用的方式。比如，規(guī)定“績效考核分數(shù)大于等于90分為‘優(yōu)秀’，低于90分達到80分為‘良好’，低于80分達到70分為‘合格’，低于70分達到60分為‘待改進’，低于60分為‘不合格’”。
這種劃分方式對績效考核的要求較高，只有大家都公平、公正、嚴格地對待績效考核工作，評價標準合理、有效，績效考核分數(shù)分值分布基本合理，才能將績效考核區(qū)分等級，否則很難區(qū)分績效考核等級，往往大家都是“優(yōu)秀”，最終使得績效考核流于形式。
績效等級劃分方法：采用強制排序法
就是將一定范圍內(nèi)的員工根據(jù)績效考核分數(shù)從高到低排序，根據(jù)比例強制劃分為各個等級。華恒智信認為強制排序法的使用需要具備一定條件，否則會帶來嚴重的不公平。尤其是對“待改進”和“不合格”等級做強制規(guī)定比例，會對績效考核的實施帶來嚴重影響，這需要部門負責人具備比較強的執(zhí)行力。在實際應(yīng)用中，強制排序的思想可以在績效考核等級劃分過程中靈活應(yīng)用，例如：
某房屋建設(shè)工程企業(yè)對各部門績效考核結(jié)果的制度安排是：“公司對各部門、各分公司及各項目部的季度績效考核結(jié)果實行強制排序：將績效考核結(jié)果從高到底排序，排在前20%者績效考核結(jié)果為‘優(yōu)秀’，前20～40%者績效考核結(jié)果為‘良好’，考核分數(shù)達到60分低于70分者為‘基本合格’，考核分數(shù)小于60分者為績效考核‘不合格’，其他為‘合格’。”
以下是某供電公司對縣(區(qū))局績效考核結(jié)果的制度安排：“總分前兩名縣(區(qū))考核結(jié)果為‘優(yōu)秀’，其余為‘合格’;考核結(jié)果為‘優(yōu)秀’縣(區(qū))，月度考核員工‘優(yōu)秀’比例不能超過40%;考核結(jié)果第三、第四縣([1]區(qū))，月度考核員工‘優(yōu)秀’比例不能超過30%，‘基本稱職’員工比例不低于5%;考核結(jié)果為最后一名縣(區(qū))，月度考核員工‘優(yōu)秀’比例不能超過20%，‘基本稱職’員工比例不低于10%。”
績效等級劃分方法：綜合法
就是綜合以上兩種方法的優(yōu)點，一方面通過分數(shù)范圍對考核等級作出強制規(guī)定，另一方面通過強制排序來確定各等級人員比例。
以下是某銀行對支行員工績效考核結(jié)果的制度安排：“考核分數(shù)85分以上員工才能達到‘優(yōu)秀’等級，達到60分低于75分為‘待改進’，低于60分為‘不合格’;同時，支行考核為‘優(yōu)秀’，員工‘優(yōu)秀’比例不超過30%;支行考核為‘合格’，員工‘優(yōu)秀’比例不超過15%;支行考核‘待改進’，員工‘優(yōu)秀’比例為0%，考核‘為待改進’員工比例不低于20%;支行考核‘不合格’，員工‘優(yōu)秀’比例為0%，考核為‘待改進’員工比例不低于30%。”
績效等級的基本內(nèi)容
在設(shè)計績效等級時還要考慮績效薪酬對員工的激勵程度，等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵力度;等級過少造成差距過大將會影響員工對績效薪酬的預(yù)期，以至使員工喪失向上的動力。
績效分布
在確定了企業(yè)績效等級以后，還應(yīng)明確不同等級內(nèi)員工績效考核結(jié)果的分布情況，即每一等級內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工;通常來講企業(yè)決定員工績效分布時基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴格的績效分布一方面有利于對員工的績效進行區(qū)分，另一方面也有利于消除績效評價各方模糊業(yè)績，使得被評價對象的評價結(jié)果趨中。
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