人力資源管理論文
人力資源管理論文
人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最重要資源,妥善管理人力資源是企業(yè)在新時(shí)期獲得成功的關(guān)鍵,來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的人力資源管理論文吧，這其中也許就有你需要的。
人力資源管理論文1人力資源計(jì)劃論文人力資源管理論文
談?wù)勅肆Y源計(jì)劃與管理的戰(zhàn)略地位
摘要：文章通過對(duì)人力資源計(jì)劃戰(zhàn)略地位的論述，進(jìn)一步闡明了人力資源計(jì)劃是人力資源的重要組成部分。
關(guān)鍵詞：人力資源;計(jì)劃;戰(zhàn)略
根據(jù)現(xiàn)有人力資源狀況，對(duì)組織未來人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定出相應(yīng)的人力資源計(jì)劃，確保組織未來人力資源需求的一系列活動(dòng)，對(duì)組織進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，首先應(yīng)收集組織內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀的信息，這些信息包括人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、年齡、結(jié)構(gòu)流動(dòng)比率，進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測就十分重要，進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給預(yù)測時(shí)，首先要確定各個(gè)工作崗位現(xiàn)有員工數(shù)量，然后估計(jì)在下一個(gè)時(shí)期每個(gè)崗位留存員工數(shù)量。當(dāng)組織內(nèi)部的人力供給無法滿足時(shí)，就需要了解組織外部的人力資源供給情況，了解勞動(dòng)市場供應(yīng)情況判斷失業(yè)率，了解當(dāng)?shù)貏趧?dòng)市場的供求情況，了解行業(yè)勞動(dòng)力市場供求狀況。根據(jù)人力資源預(yù)測的結(jié)果制定出人力資源計(jì)劃。具體包括招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃、人員裁減計(jì)劃、人員培訓(xùn)計(jì)劃、人力資源保留計(jì)劃，避免勞動(dòng)力過剩。人力資源計(jì)劃實(shí)施過程中和結(jié)束時(shí)，應(yīng)該對(duì)各種指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，以檢驗(yàn)人力資源計(jì)劃的效果。
應(yīng)用人力資源計(jì)劃的概述，早在二十世紀(jì)四十年代，美國就對(duì)軍隊(duì)中的人力資源進(jìn)行研究，到了七十年代，人力資源計(jì)劃已經(jīng)成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)人力資源管理政策融合一體，發(fā)展至今，理論與方法體系不斷健全，定時(shí)和定量方法的研究，諸于各研究有所報(bào)道，大大增強(qiáng)人力資源計(jì)劃的內(nèi)涵，并做了諸多的研究。
人力資源總體計(jì)劃是陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針和總目標(biāo)，職務(wù)編制計(jì)劃是陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，職務(wù)設(shè)置、人員職務(wù)變動(dòng)、人員空缺等，人員配置計(jì)劃是陳述單位每個(gè)職務(wù)人員數(shù)量、人員職務(wù)變動(dòng)、人員空缺數(shù)量，人員需求計(jì)劃的對(duì)策包括教育培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)形式和培訓(xùn)考核。人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃要明確計(jì)劃內(nèi)人力資源，政策的調(diào)整要做好上述工作，就要統(tǒng)一思想，爭取領(lǐng)導(dǎo)支持，協(xié)調(diào)組織關(guān)系，爭取各部門的支持，了解人員變化的需求，調(diào)動(dòng)各部門參與制定資源計(jì)劃，要加強(qiáng)研究，提高人力資源計(jì)劃管理效率。
人力資源計(jì)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋樑和紐帶作用，在所有管理職能中，人力資源計(jì)劃是最具有戰(zhàn)略性和主動(dòng)性的，科學(xué)技術(shù)瞬息萬變而競爭環(huán)境也變化莫測，這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，也變得更加緊迫，如何切實(shí)地將人力資源計(jì)劃與企業(yè)發(fā)展更緊密的結(jié)合，還要不斷探索，實(shí)踐驗(yàn)證，也是我們研究的重要課題。 在市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制下，其情況完全不同，各種資源包括人力資源要靠市場機(jī)制作用進(jìn)行合理配置，隨著勞動(dòng)市場的建立，人才大量流動(dòng)或許變得習(xí)以為常，人力資源計(jì)劃只有考慮了內(nèi)外環(huán)境變化才能真正地做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測，最好能有面向風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)策略，只有這樣才能進(jìn)行更深層次人力資源管理和開發(fā)。
為了不造成資源浪費(fèi)，要清楚了解企業(yè)自身人員的家底，明確企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是否合理，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體分類和統(tǒng)計(jì)，幫助管理者評(píng)估和貫徹人力資源計(jì)劃的實(shí)施，主要方法有觀察法、調(diào)查問卷法、技術(shù)研討會(huì)，同時(shí)要預(yù)估將來的人力資源需求量，做好人力資源需求預(yù)測和供給預(yù)測。
由此而言，人力資源計(jì)劃是人力資源管理的重要組成部分，屬于整個(gè)人力資源管理的統(tǒng)籌性工作，人力資源計(jì)劃為其他人力資源管理活動(dòng)制定目標(biāo)、原則和方法，其著眼于為組織未來的經(jīng)營運(yùn)作預(yù)先儲(chǔ)備人力和財(cái)力，并開發(fā)制定出與組織長期效益相適應(yīng)的人事政策過程，它有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定，使戰(zhàn)略更加切實(shí)可行，有助于組織人員穩(wěn)定，提前了解人員變化并制定相應(yīng)措施，有助于降低人力資本的開發(fā)，節(jié)省人工和成本的支出，由于企業(yè)在不斷發(fā)展變化之中，為了使企業(yè)適應(yīng)這些變化，人力資源計(jì)劃必須不斷檢查更新，才能適應(yīng)新的變化。
人力資源管理要充分發(fā)揮管理的職能，這是成就人才資源部門在企業(yè)中的第一地位的一個(gè)重要步驟，人力資源部門的工作在于如何用人，如何留人，如何用好人，如何評(píng)價(jià)人，但不少企業(yè)的老總都親自把持工作，人力資源管理工作其實(shí)是處于夾縫之中的，所以作為人力資源經(jīng)理，一定要千方百計(jì)跟老總爭取更多的資源調(diào)撥，但不能讓老總認(rèn)為你是在爭權(quán)，這就是人力資源部門能不能在企業(yè)之中造就自己戰(zhàn)略地位的藝術(shù)。
在一些大企業(yè)中，部門比較齊全，人力資源部門的設(shè)置可能已由不得人力資源經(jīng)理來設(shè)定，人力資源經(jīng)理如何去確定戰(zhàn)略地位，這需要花費(fèi)一定時(shí)間，人力資源經(jīng)理需要一定的耐性和目光來運(yùn)作，人力資源部門才可能在企業(yè)中成就戰(zhàn)略地位，這個(gè)地位應(yīng)該是能達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，否則人力資源部門想成就戰(zhàn)略地位只能是鏡花水月。
對(duì)于人力資源的問題，可謂“仁者見仁，智者見智。”可自由發(fā)揮，有這樣一個(gè)觀點(diǎn)，水無常形，兵無常勢。人力資源管理作為企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，也是沒有一成不變的規(guī)律，水可載舟，也能覆舟。墨守成規(guī)肯定是不行的，而如何敏銳地捕捉到不同企業(yè)的不同特色，因勢利導(dǎo)，才是成功之源，人力資源能不能造就也在于此。
人力資源部門要在企業(yè)中形成戰(zhàn)略地位，起點(diǎn)要高，因?yàn)橹挥懈咂瘘c(diǎn)，才有高標(biāo)準(zhǔn)，在戰(zhàn)略上才有一定的前瞻性和系統(tǒng)性。人力資源經(jīng)理應(yīng)成為人力資源總監(jiān)，這樣可以從企業(yè)的組織架構(gòu)上滿足和確定人力資源部門的地位，這個(gè)地位應(yīng)該能達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，如果不設(shè)人力資源總監(jiān)，讓人力資源經(jīng)理只是和行政部門經(jīng)理或其他部門經(jīng)理同級(jí)，那么人力資源部門想成就所謂戰(zhàn)略地位是可望而不可及的。
人力資源計(jì)劃是人力資源管理的重要組成部分，并與企業(yè)人力資源管理、開發(fā)實(shí)施融為一體，由于對(duì)人力資源計(jì)劃研究不斷發(fā)展，因而人力資源計(jì)劃理論得到不斷健全，由于企業(yè)在不斷發(fā)展和變化之中，為適應(yīng)這些變化，人力資源計(jì)劃必須不斷檢查，更新，提高，才能適應(yīng)新的變化。
人力資源管理論文2人力資源管理論文人力資源二級(jí)論文
探析我國企業(yè)人力資源成本控制與管理
摘要：企業(yè)人力資本在使用過程中必然會(huì)產(chǎn)生成本，我國企業(yè)在人力資源成本的控制與管理方面還很薄弱，存在不少問題。因此，企業(yè)有必要更新觀念，長期規(guī)劃，不斷探索新的管理方法以增強(qiáng)自身的競爭力。
關(guān)鍵詞：人力資源成本;控制與管理
一、人力資源成本的含義與構(gòu)成
一般從人力資源使用過程的角度可將人力資源成本定義為一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用和保障必要的人力資源及人力資源離職所支出各項(xiàng)費(fèi)用的總和。其構(gòu)成分為：取得成本;開發(fā)成本;使用成本;保障成本;離職成本。
二、現(xiàn)行企業(yè)人力資源成本管理存在的問題
第一，觀念落后，意識(shí)淡薄。大部分企業(yè)在對(duì)人力資源的管理過程中，還處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段。沒有對(duì)人力資源成本進(jìn)行總量控制和核算，更缺乏對(duì)人力資源成本的分析和控制。
第二，缺乏規(guī)劃，管理單一。目前有很多企業(yè)也引入了現(xiàn)代企業(yè)制度的管理模式，提出機(jī)構(gòu)、人員精簡高效，但是有的企業(yè)沒有從自身的實(shí)際情況出發(fā)，照搬別人的管理理念和方法，導(dǎo)致產(chǎn)生機(jī)構(gòu)重復(fù)，人員浪費(fèi)，使企業(yè)人力資源成本的使用成本和保障成本居高不下。
第三，制度不全，方法落后。我國人力資源成本管理沒有一套完整系統(tǒng)的核算、控制體系，也沒有相應(yīng)的法律法規(guī)進(jìn)行規(guī)范和指導(dǎo)，實(shí)踐中隨意性很大，造成管理混亂。此外，企業(yè)對(duì)人力資源成本管理的方法很落后。首先在計(jì)量方面，我國企業(yè)基本上都還在沿用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算制度和管理方法，沒有計(jì)量人力資源成本，不能反映和提供人力資源取得、開發(fā)、使用、保障等方面的耗費(fèi)和人力資源產(chǎn)生的效益。其次在控制方面，由于基礎(chǔ)工作制度和方法不完善，尚未形成完整的具有中國特色的人力資源會(huì)計(jì)理論體系，因而整個(gè)人力資源成本管理都缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，實(shí)踐中缺乏整體的戰(zhàn)略性和可操作性。
三、企業(yè)人力資源成本管理及控制策略
人力資源成本管理無疑是人力資源管理的重要部分和內(nèi)容，加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本的管理對(duì)企業(yè)管理有著重要的現(xiàn)實(shí)意義，不僅是適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的需要，更是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的重要途徑。因此，企業(yè)應(yīng)不斷創(chuàng)新、探索和嘗試科學(xué)的管理方法和控制策略。
(一)影響人力資源成本控制的因素
首先是取得成本的影響因素，主要有招聘需求，包括招聘的人員數(shù)量和職位、對(duì)應(yīng)的市場價(jià)格，以及招聘方式、流程等。其次是開發(fā)成本因素，因?yàn)榕嘤?xùn)耽誤工作而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本等是不可控成本因素;培訓(xùn)需求、組織費(fèi)用、培訓(xùn)效果為可控性成本因素，其控制重點(diǎn)是提高開發(fā)成本的使用效率。其次是保障成本因素，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。退休養(yǎng)老保障成本相對(duì)固定，屬不可控因素;勞動(dòng)事故保障、健康保障具有可控性。最后是離職成本因素，主要指高級(jí)技術(shù)人員、管理人員等核心員工離職產(chǎn)生的成本，其中一部分是因疾病、傷殘、年老、工作調(diào)動(dòng)等不可控因素造成，還有一部分是激勵(lì)不夠、公平感缺失、發(fā)展空間受阻等可控因素導(dǎo)致。
(二)人力資源成本控制步驟
1、前期的合理計(jì)劃。通過合理的規(guī)劃和預(yù)算可以很有效地降低成本。預(yù)算前要首先判斷人力資源成本是收益性支出還是資本性支出，并據(jù)此決定預(yù)算是短期還是長期、靜態(tài)還是彈性的。通過預(yù)算使成本在合理的幅度內(nèi)變化，不至于嚴(yán)重不足或過分溢出。
各種財(cái)務(wù)管理運(yùn)用的預(yù)算方法，幾乎都能夠用于人力資源成本預(yù)算上。同時(shí)，要有合理的規(guī)劃，核心是進(jìn)行人力資源成本的效益性分析，目的為最有效地利用人力資源，修正不經(jīng)濟(jì)的支出。
2、保證嚴(yán)格的執(zhí)行過程。有了計(jì)劃在沒有特殊的情況下，就要保證計(jì)劃的可執(zhí)行性。可以通過成立以人力資源部門和財(cái)務(wù)部門合作的人力資源成本管理組織，系統(tǒng)、全過程地對(duì)該項(xiàng)工作進(jìn)行監(jiān)控。完善人力資源成本費(fèi)統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬，建立勞動(dòng)工資、保險(xiǎn)福利統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度和財(cái)務(wù)報(bào)表制度。
3、進(jìn)行時(shí)時(shí)控制和處理。要對(duì)所進(jìn)行的步驟進(jìn)行定期的檢查，通過檢查及時(shí)糾偏，確保成本管理不失控，可以定制階段性審查、年度結(jié)算審查、年度統(tǒng)計(jì)分析。針對(duì)其分析結(jié)果，采取改進(jìn)對(duì)策。如果存在人力資源成本控制失當(dāng)?shù)那闆r，必須從機(jī)構(gòu)、制度、執(zhí)行各環(huán)節(jié)分析原因，尋求對(duì)策，下一年度進(jìn)行針對(duì)性調(diào)整。
(三)人力資源成本控制措施
1、更新觀念，提高意識(shí)。企業(yè)在新的經(jīng)濟(jì)形勢下能否在人才競爭中贏得主動(dòng)，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。人力資本是決定一個(gè)國家和地方經(jīng)濟(jì)增長以及貧富差距的決定因素。大量企業(yè)人力資本投資的實(shí)踐證明，人力資本投資的回報(bào)率要大大高于物力資本投資的回報(bào)率。因此，企業(yè)不僅重視物質(zhì)資本的管理也要重視人力資源的管理和控制。
進(jìn)行高效率的人力資源管理成本控制是每一個(gè)企業(yè)在人力資源管理乃至整個(gè)組織的管理中必須重視的問題。人力資源的成本管理問題，不是簡單的少花錢、多辦事，而是在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上，都要用高水平的管理來獲得最佳效益。因此，要加大宣傳力度，強(qiáng)化人力資源成本管理的意識(shí)，提高對(duì)人力資源成本管理重要性的科學(xué)認(rèn)識(shí)，使管理者明白人力資源同樣需要成本核算和控制。
2、長期規(guī)劃，全面控制。科學(xué)、長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃可以有效降低人力資源取得，開發(fā)成本，因此有必要制定目標(biāo)，長遠(yuǎn)規(guī)劃。一是擬定人力資源的長遠(yuǎn)目標(biāo)和規(guī)劃。這是成本控制的基礎(chǔ)，可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求，使企業(yè)管理活動(dòng)有序。人力資源的長遠(yuǎn)目標(biāo)和規(guī)劃要符合企業(yè)的整體目標(biāo)和規(guī)劃，并在企業(yè)的發(fā)展中逐步去落實(shí)和不斷完善。企業(yè)要評(píng)價(jià)現(xiàn)有人力資源狀況，并進(jìn)行分析;然后估計(jì)和預(yù)測將來需要的人力資源，未來人力資源的需要由企業(yè)總目標(biāo)和戰(zhàn)略方案決定;最后根據(jù)對(duì)現(xiàn)有的評(píng)價(jià)和未來的需求制定未來人力資源行動(dòng)方案。二是加強(qiáng)成本計(jì)劃和全面控制工作。同其他成本管理一樣，人力資源成本管理分為事前、事中和事后的控制與管理。事前，要精打細(xì)算，根據(jù)整體規(guī)劃詳細(xì)地做好計(jì)劃和預(yù)測;在成本發(fā)生過程中，則要合理控制各項(xiàng)支出，這是降低企業(yè)成本的直接方法;成本發(fā)生后，則要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，修訂來年預(yù)算，不斷降低人力資源的長期成本。
3、開拓引新，優(yōu)化成本。人力資源管理要花費(fèi)資金，這讓組織背上了沉重的包袱。所以首先要建立起企業(yè)人力資源成本的核算制度。通過這些成本核算制度，實(shí)行成本對(duì)象化，細(xì)分成本項(xiàng)目，運(yùn)用橫向比較、縱向比較、計(jì)劃與實(shí)際比較等比較分析方法，找出成本管理中的問題，規(guī)范支出范圍和結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格支出預(yù)算管理，從而降低成本，提高效益。
同時(shí)，管理者有必要考慮運(yùn)用新方法來改善人力資源管理制度和體系，提高人力資源管理的職能作用，控制成本。如外部有其他企業(yè)或組織能夠以更低的成本，更有效地完成人力資源管理工作，就可以選擇人力資源外包，將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。此外，人力資源租賃也是降低成本，精簡機(jī)構(gòu)的好方法。企業(yè)與租賃公司以契約形式達(dá)成協(xié)議，讓其提供規(guī)定的產(chǎn)品或服務(wù)，可以讓管理者從煩瑣的事務(wù)中解放出來，實(shí)現(xiàn)使用權(quán)和管理權(quán)的分離，使企業(yè)更加注重人力資源配置和使用效率，有效實(shí)現(xiàn)成本的降低和風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移。
可以看出，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的實(shí)力和競爭力將會(huì)由其掌握的物質(zhì)資源轉(zhuǎn)移到擁有知識(shí)和服務(wù)能力的人力資源上去。企業(yè)的發(fā)展如果僅僅依靠物質(zhì)資源的管理和落后的人事管理將會(huì)導(dǎo)致資源浪費(fèi)，成本居高。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，引入和完善人力資源成本理論，建立科學(xué)的人力資源成本管理制度，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)拇_認(rèn)、計(jì)量、核算和控制方法是很有必要的。唯有加大人力資源管理，對(duì)人力資源成本進(jìn)行有效控制，才能降低成本，提高經(jīng)濟(jì)效益，令企業(yè)立于不敗之地。
四、人力成本控制下的用才策略
現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)?？吹狡髽I(yè)在抱怨缺乏人才，一旦企業(yè)出現(xiàn)逆境，便不惜高薪外聘人才，并祈求高手立即為企業(yè)解困。人才固然是企業(yè)所青睞的，但如果用錯(cuò)了，就無疑是在增加成本、增強(qiáng)用人風(fēng)險(xiǎn)。其實(shí)，大部分的企業(yè)需要的是合適的人才，而不一定是高精尖人才，只要是符合崗位規(guī)范要求、能勝任工作崗位需要的并且具有創(chuàng)新能力的就是適用人才。所以，企業(yè)尤其是中小企業(yè)在面臨危機(jī)和生存考驗(yàn)時(shí)，更要花大量精力來完成的不是拼命往外覓高人，而更多的是反思、調(diào)整自身的用人策略。
(一)優(yōu)化組織架構(gòu)、明確部門職能
在調(diào)查中，很多企業(yè)的組織架構(gòu)要么縱向過于冗長，影響決策效率，要么過度橫向化，造成機(jī)構(gòu)重疊無效?；蛘呓M織架構(gòu)以職能為主導(dǎo)而非以業(yè)務(wù)流程為主導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)改變金子塔式的組織結(jié)構(gòu)，推行盡量扁平式的組織結(jié)構(gòu)。通過架構(gòu)調(diào)整，能夠最大限度減少人員內(nèi)耗。同時(shí)要明確規(guī)定每一個(gè)部門的職能，規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些職能應(yīng)當(dāng)設(shè)立的崗位，規(guī)定每一個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任;并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。企業(yè)在開展業(yè)務(wù)流程優(yōu)化管理的過程中可分為三個(gè)步驟，即現(xiàn)狀流程的梳理、關(guān)鍵流程的優(yōu)化以及建立完善企業(yè)的流程管理體系。通過現(xiàn)狀流程的梳理，企業(yè)可以明確自身的流程現(xiàn)狀，并通過現(xiàn)狀問題以及業(yè)務(wù)需求的分析，對(duì)關(guān)鍵的流程進(jìn)行優(yōu)化，同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部建立流程管理體系，從而實(shí)現(xiàn)流程優(yōu)化的管理的持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。
(二)明確崗位任職資格，確定選才標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)每一個(gè)職位都要有明確的職位說明書，要做到各個(gè)崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效和科學(xué)的考核。要加強(qiáng)培養(yǎng)人才觀，崗位的設(shè)置要為員工施展才干，并為培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。
(三)營造組織氣氛，穩(wěn)定士氣
與部分企業(yè)大裁員同樣并存的是，大量的人員流動(dòng)。人員一旦過度流動(dòng)，不僅會(huì)帶走技術(shù)、市場、客戶等各種資源，甚至是對(duì)企業(yè)的核心技術(shù)和業(yè)務(wù)發(fā)展帶來威脅。應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，物質(zhì)上力求使員工的付出與所得相符，精神上更應(yīng)該尊重人愛、關(guān)心人才、愛護(hù)人才，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高企業(yè)凝聚力。同時(shí)也要采取有效的措施保持骨干隊(duì)伍的穩(wěn)定，伴隨企業(yè)的發(fā)展，也要企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)的渠道暢通，促進(jìn)各類人才的合理流動(dòng)，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。唯學(xué)歷聘人才、外來的和尚好念經(jīng)，這都是多數(shù)企業(yè)的通病。人才高消費(fèi)、人才湊合著用，這又是浪費(fèi)人力成本的表現(xiàn)，最終會(huì)影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，科學(xué)調(diào)整用人策略，降本增效，才是控制人力成本的正確之道。
人力資源管理論文3創(chuàng)新人力資源管理論文
摘要：企業(yè)文化反映了企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，并具體反映在企業(yè)對(duì)外部機(jī)構(gòu)的態(tài)度以及內(nèi)部的工作氣氛上。不同的組織，具有不同的企業(yè)文化，即企業(yè)文化是有個(gè)性的。
一、國有企業(yè)力資源管理存在的問題
幾年來，作為已有八十年歷史的老企業(yè)，本鋼集團(tuán)特殊鋼廠眼睛向內(nèi)，充分挖掘有身潛力，勞動(dòng)力配備日趨合理。但隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的過渡，人力資源管理存在的問題日漸顯現(xiàn)出來，已影響到國企自身能力的發(fā)揮和市場競爭能力的提高。
1.人員流入的控制使人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不盡合理。特殊鋼廠曾擁有過輝煌，從我國制造的第一桿槍、第一門大炮、到神州火箭都曾使用特鋼的鋼材，特鋼不僅是本鋼的驕傲，也是本溪的驕傲。到2013年年末，實(shí)際上崗職工50-59歲的職工600人，占職工總數(shù)的24.65%，40-49歲的職工1345人，占職工總數(shù)的55.26%。即40-59歲的職工1945人，占職工總數(shù)的79.91%，說明我廠職工隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)趨于老化。而29歲以下的職工只有51人，只占職工總數(shù)的2.1%，說明我廠年輕職工太少。各年齡段現(xiàn)有職工人數(shù)起伏較大，沒有形成平緩的人力資源儲(chǔ)備趨勢。職工年齡結(jié)構(gòu)存在著嚴(yán)重的不合理，尤其是29歲以下的職工只有51人，只占職工總數(shù)的2.1%。給企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的勞動(dòng)力缺乏，后續(xù)力量嚴(yán)重不足，技術(shù)斷層比較嚴(yán)重，已影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展要求。
2.薪酬制度不合理影響了職工積極性。我廠薪酬分配制度的主要
內(nèi)容是崗薪工資、獎(jiǎng)金、保留技能工資、保留效益、企業(yè)津貼、加班工資、三種補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、夜班津貼、書報(bào)費(fèi)、特種津貼。崗薪工資是薪酬的主體，指職工在什么崗位工作就拿哪級(jí)工資。分為管理崗、技術(shù)崗和操作崗三類，管理人員崗薪分為13級(jí)，技術(shù)人員崗薪分為7級(jí)，操作人員崗薪分為9級(jí)。每一級(jí)分初、中、高三個(gè)檔次，在該崗工作滿三年晉升一個(gè)檔次，在該崗連續(xù)工作六年以上晉升到高崗就不再晉升了。員工在實(shí)際的工作中，付出的技術(shù)性要素、管理性要素都沒有實(shí)際的薪酬分配。這種缺乏激勵(lì)性的分配制度，在很大程度上不利于企業(yè)員工工作積極性的調(diào)動(dòng)。獎(jiǎng)金作為激勵(lì)員工的一個(gè)重要手段與產(chǎn)量、質(zhì)量掛鉤，但在操作過程中考評(píng)手段簡單，大鍋飯，沒有充分發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。
二、改進(jìn)和創(chuàng)新國企人力資源管理，提高國企競爭能力
1.改進(jìn)招聘辦法，改善人力資源隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)。目前國有企業(yè)人員招聘數(shù)量都是政府給國企下達(dá)指標(biāo)，企業(yè)完全沒有自主招聘權(quán)力。近年來我廠進(jìn)來一些大學(xué)生和復(fù)原轉(zhuǎn)業(yè)兵，且每年只能進(jìn)幾個(gè)十幾個(gè)人，完全不能適應(yīng)我廠未來發(fā)展的需要。從以上分析中可以清楚地看出，29歲以下的員工51人，只全廠員工的2.1%，給企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的勞動(dòng)力缺乏，后續(xù)力量嚴(yán)重不足，年齡斷層比較嚴(yán)重，已影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展要求。為了使企業(yè)持有后續(xù)發(fā)展力量，政府應(yīng)給企業(yè)松綁，讓企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況確定招聘人員的數(shù)量，確定招聘人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，提高人員的整體素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力，形成較合理的人員結(jié)構(gòu)和后續(xù)發(fā)展競爭力。
2.強(qiáng)化和改進(jìn)考核辦法，充分發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。要充分發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，目前國有企業(yè)必須打破內(nèi)部的僵化穩(wěn)定狀態(tài)，激發(fā)員工的工作熱情。獎(jiǎng)金是我廠薪酬中主要的不固定部分，如何運(yùn)用好充分發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，故此必須要建立一個(gè)合理、科學(xué)的考評(píng)方案，考評(píng)要公平、公正、公開。我們要改進(jìn)和創(chuàng)新獎(jiǎng)金分配的辦法，可根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量要求，在同一種崗位中設(shè)定一個(gè)基本獎(jiǎng)，即完成生產(chǎn)任務(wù)的60%，得獎(jiǎng)金總額的40%。另外的60%獎(jiǎng)金各個(gè)班組互相競爭，按產(chǎn)量和產(chǎn)品質(zhì)量拿獎(jiǎng)金。這樣在完成生產(chǎn)任務(wù)的前提下，既保證了職工獲得一個(gè)基本獎(jiǎng)金，同時(shí)又鼓勵(lì)了多勞多得。既有穩(wěn)定又有差距，即體現(xiàn)了人文理念又有競爭，使職工面貌煥然一新，又使得產(chǎn)量和產(chǎn)品質(zhì)量都有了較大的提高。
3.營造人文企業(yè)文化環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。企業(yè)文化反映了企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，并具體反映在企業(yè)對(duì)外部機(jī)構(gòu)的態(tài)度以及內(nèi)部的工作氣氛上。不同的組織，具有不同的企業(yè)文化，即企業(yè)文化是有個(gè)性的?；谖幕愿竦脑?，相同的激勵(lì)機(jī)制就會(huì)在不同的企業(yè)中產(chǎn)生不同的效果。我們單位為進(jìn)一步增強(qiáng)職工的凝聚力和人文關(guān)懷，開展了為每一名職工生日時(shí)為其發(fā)一條祝福短信、送一個(gè)賀卡和一件禮品活動(dòng)。一條短信、一張賀卡、一份禮物，送去了單位對(duì)職工的一片溫暖和祝福，也表達(dá)了企業(yè)對(duì)職工的厚愛和關(guān)心，同時(shí)也體現(xiàn)了企業(yè)以人為本、關(guān)愛職工、科學(xué)發(fā)展的工作思路和人文關(guān)懷的企業(yè)文化理念，進(jìn)一步增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力和向心力。
參考文獻(xiàn)
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