績效管理與薪酬設計
績效管理與薪酬設計
績效管理與薪酬設計 企業(yè)商業(yè)環(huán)境的不斷變化，學習啦小編把整理好的績效管理與薪酬設計分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
企業(yè)績效管理與薪酬管理體系設計
【摘要】績效管理體系與薪酬管理體系是現代企業(yè)在人力資源管理中運用的主要手段，也是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要工具。在社會主義市場經濟不斷發(fā)展和完善的今天，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)愈來愈嚴峻，只有建立與企業(yè)員工實際工作相適應的績效薪酬管理體系，才能保證利益分配制度更加完善，激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性、創(chuàng)造性，保障企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展，提高企業(yè)的經濟利益和市場核心競爭力。本文將結合經濟學、管理學的相關知識，站在科學、合理的角度審視當下企業(yè)績效薪酬管理存在的問題，對績效薪酬管理體系做出合理的設計。
【關鍵詞】績效管理 薪酬管理 創(chuàng)新設計
一、前言
企業(yè)面臨當下全球化和信息化的雙重挑戰(zhàn)，想要保證企業(yè)的生命力旺盛就要樹立創(chuàng)新理念，完善績效薪酬管理體系。績效管理是企業(yè)價值分配的依據，貫穿整個價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的過程，可以幫助企業(yè)制定合理的薪酬管理體系，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，實現企業(yè)與員工雙方利益的共贏。
二、績效管理與薪酬管理的作用
(一)績效管理的作用
績效管理體系能夠把員工的日常工作情況具體化，滲透給員工一定的專業(yè)知識，使其做出合理的自我決策，避免在工作過程中出現員工之間因分工不明確產生的矛盾?？冃Ч芾眢w系的建立還能在很大程度上減少領導層的工作量，把更多的工作下發(fā)到員工個人，提高其工作積極性。另一方面，通過績效管理體系的實行，員工可以明確自身的職能，把公司的利益更好地結合在自身利益之中，實現雙向共贏。員工工作價值的差異性使得績效成果的獎罰略有不同，這就將多勞多得的工作思想根植在員工心中，促使其不斷提高自身素質，不斷進行創(chuàng)新，進而促進企業(yè)的長久發(fā)展。
(二)薪酬管理的作用
薪酬管理制度能夠根據員工對企業(yè)貢獻大小對薪酬進行合理發(fā)放，可以在激發(fā)員工工作積極性的同時，實現企業(yè)對員工回報的合理性，是企業(yè)管理制度的重要組成部分。
三、目前績效管理與薪酬管理體系的不足
(一)績效管理系統中的不足
績效管理體系的不足主要體現在績效考核體系和考核指標中，首先是考核體系沒有合理的結合企業(yè)長遠目標和短期經營目標，其次是考核指標的量化效果不理想，致使考核效果無法有效區(qū)分，三是考核的指標設計不能與企業(yè)的實際相結合，導致考核結果產生過大偏差。另一方面，在考核過程中，考核人員容易根據自身對被考核員工的了解做出感性考核，對評價結果造成偏差。
(二)薪酬管理體系中的不足
薪酬管理體系中最關鍵的，也是最常見的問題就是薪酬的合理性問題，企業(yè)過多的強調薪酬分配的公平性會使得薪酬管理制度的激勵作用降低，也會出現員工對薪酬制度不認同，產生抵觸的現象。
四、基于績效管理的薪酬管理體系設計
(一)提高績效考核的準確性
績效考核是績效管理的首要階段，保證考核的精準度是績效考核的關鍵，準確的考核結果能夠有效保證人員崗位安排的科學性，鼓舞員工士氣，避免員工大部分離職現象的發(fā)生，以保證企業(yè)正常生產活動的進行。
(二)保證績效考核的公正性
公平、公正是績效考核的基本準則，片面的、偏激的考評會使員工滋生不良的工作思想和情緒，影響企業(yè)整體的管理活動，對企業(yè)領導的管理力度造成嚴重影響。
(三)保證審核結果的有效性
企業(yè)的審核方式具有多樣性特征，不同的考核方式有不同的適用范圍和優(yōu)缺點，在考核過程中，一定要選擇合適的考核方式，以保證績效管理考核結果的有效性。
(四)設立專門的考核機構
設立責任制的階梯式考核體系，管理者、管理部門、經營小組呈現階梯式考核管理，不斷對工作質量進行強化，進一步實現個體化考核，在個人與企業(yè)之間建立收益、權力、職能的融合性橋梁，形成縝密的考核機構。
(五)薪酬管理要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結合
企業(yè)能否制定與市場環(huán)境相符合的戰(zhàn)略目標對企業(yè)的競爭力提升有著直接影響，當企業(yè)制定的薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應時，薪酬管理制度就能夠對企業(yè)員工起到激勵作用，幫助企業(yè)獲取最大的經濟效益。
(六)薪酬管理的四項原則
1.公平性原則。企業(yè)在制定整體的薪酬水平時，要保證企業(yè)內的薪酬水平和企業(yè)外部的薪酬水平相比是相對公平的，在制定企業(yè)內部的薪酬水平時，要保證企業(yè)內部薪酬水平在工作種類、職位等方面的相對公平性。
2.激勵性原則。只有制定具有一定激勵性的薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情，增強員工的工作創(chuàng)新行為，使其不斷實現更高的工作目標，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟利益。
3.多元化原則。制定薪酬管理體系的意義在于激勵員工的工作積極性，滿足他們的多樣化需求，所以，薪酬制度一定要站在多元化的角度進行制定，企業(yè)可以通過彈性薪酬的管理方式實現這一目標，允許員工在一定范圍內的自主性選擇。
4.接受性原則。不被員工接受的薪酬制度是沒有任何存在價值的，只有被員工廣泛接受的薪酬制度才是有效地薪酬制度，才能實現對員工的激勵作用，在能夠保證企業(yè)的經濟效益，所以，薪酬管理制度的接受性原則是制定過程中不可忽視的重要原則。
(七)績效管理是薪酬管理的前提
薪酬管理與績效管理是密不可分的，想要制定有效地薪酬管理就要設計出與之相配套的績效管理制度。薪酬管理制度的建立一定要對內有一定的公平性，對外要有較強的競爭力;要建立包括福利、津貼、休假等多種獎勵回報的完整薪酬管理制度，為員工的工作提供更多、更好地保障。
五、結論
雖然績效薪酬管理制度的設計還不夠成熟，但是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，管理者經驗和技能的不斷增加，績效管理和薪酬管理中存在的問題一定能夠得以解決。員工的績效管理水平能夠對企業(yè)的市場競爭力產生較大影響，員工的薪酬則受到績效的影響，所以，績效管理是薪酬管理的基礎，企業(yè)要在合理的績效管理制度之上，制定與之相匹配的，有利于實現企業(yè)戰(zhàn)略目標的薪酬管理制度，進而對員工產生一定的激勵作用，保證其工作效率。此外，企業(yè)管理者在制定薪酬管理制度的時候還要加強與員工的雙向溝通，更準確的了解員工的需求建立科學合理的績效薪酬制度，以達到企業(yè)的發(fā)展目標。
參考文獻
[1]劉全.企業(yè)績效管理與薪酬管理體系設計[J].蘇鹽科技，2013，03：34-35+39.
[2]李軍.現代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬及其績效研究[D].中南大學，2009.
[3]王樹青.淺論企業(yè)績效管理與薪酬管理[J].考試周刊，2013，65：193-194.
[4]孫鸝.創(chuàng)新理念下的企業(yè)績效管理與薪酬管理[J].中國管理信息化，2012，21：68-69.
績效管理與薪酬體系
一、 績效管理的定義
1、 績效管理的概念
績效管理是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致的持續(xù)性過程。這一定義包含兩方面重要含義：
持續(xù)性過程：績效管理是持續(xù)性的。它包括從設定目標和任務，觀察績效，再到提供、接受指導和反饋這樣一個永不停止的過程。
與戰(zhàn)略目標保持一致：績效管理要求管理者確保員工的工作活動和產出與組織的目標是一致的，并借此幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。因此，績效管理在員工的績效和組織的目標之間就建立起了一個直接的聯系，從而使員工對組織作出的貢獻變得清晰。
2、 績效管理與績效評價的區(qū)別
如果一個組織只是每年對員工的績效進行一次評價，而并沒有通過對員工提供持續(xù)性的反饋和輔導來幫助他們改進績效，在這個組織中就沒有真正的績效管理體系，只不過是一個績效評價體系而已?？冃гu價是對一位員工的優(yōu)點和不足所進行的系統性描述。因此，績效評價是績效管理的一個重要組成部分，它只是一個大的整體中的一小部分而已。
二、 績效管理對組織的貢獻
1、 強化完成工作的動力;
2、 增強員工的自尊心;
3、 使管理者對下屬有更深入的了解;
4、 能夠更加清晰地界定工作的內容及其需要達到的標準;
5、 強化員工的自我認知和自我開發(fā);
6、 使管理活動更加公平和適宜;
7、 使組織目標更加清晰;
8、 使員工更加勝任;
9、 使組織能更好地免受法律訴訟;
10、 使組織能更快、更及時地區(qū)分績效優(yōu)良與績效不佳的員工;
11、 上級對員工績效的看法能夠更清晰地傳遞給員工;
12、 使組織變革更加容易推動。
三、 糟糕的績效管理體系給組織帶來的不利或危害
1、 增加人員流動率;
2、 使用錯誤的或者帶有誤導性的信息;
3、 損傷員工的自尊心;
4、 浪費時間和金錢;
5、 損害人際關系;
6、 削弱完成工作任務的動力;
7、 員工產生工作倦怠感，工作滿意度下降;
8、 增加遭遇訴訟的風險;
9、 對管理層資源產生不合理的需求;
10、 績效評價標準和評價結果不穩(wěn)定、不公平;
11、 產生偏見;
12、 績效評價等級體系不清晰。
四、 薪酬體系的定義
薪酬體系指用來分配各種有形報酬和無形保持的一套機制，它是雇傭關系的一個組成部2/8分。
1、 基本薪資
基本薪資是企業(yè)向員工支付的用來與他們所完成的工作進行交換的一種報酬形式。基本薪資通常包括一個變動范圍，它的支付依據主要是崗位以及崗位所履行的職責，而不是個人所做的貢獻。因此，一般情況下，履行類似工作職責的所有員工所得到的基本薪資都是一樣的，并不考慮員工與員工之間的個人差異。不過，基本薪資通常會有一個變動范圍，從事類似工作的員工所得到基本薪資可以在這個范圍內有所不同，這種差異主要取決于員工個人在工作經驗以及績效等方面的差異。
2、 生活成本調薪和績效加薪
生活成本調薪意味著所有員工都可以得到一個相同百分比的薪資水平上漲，這種調薪不考慮員工個人的績效，生活成本調薪的目的主要是用來消除通貨膨脹對員工的收入造成的不利影響，以保證員工薪資水平的購買力。
浮動薪資，有時又稱績效加薪，是指根據員工過去的績效表現給予的基本薪資增長待遇。
3、 短期獎勵
與績效加薪類似，短期獎勵也是以員工過去的績效為基礎的。不過，這種獎勵不會導致基本薪資的增加，它只是根據某個績效周期(如季度或年度)內的評價結果來計發(fā)的臨時性薪資調整。因此，短期獎勵是一種一次性的支付，正因為如此，它也常常被稱為可變薪酬。
短期獎勵與績效加薪的第二個不同之處在于，短期獎勵的標準是事先確定的。相反，在績效加薪時，在大多數情況下，加薪的具體數值是事先不知道的。
4、 長期獎勵
短期獎勵通常試圖在短期(如季度或年度)通過現金獎勵或者特別獎賞(如給予兩天的額外帶薪假期)的辦法來激勵員工的績效，而長期獎勵則力圖在一個相對較長的時間里影響員工的未來績效。典型的長期獎勵計劃包括允許員工按照預先確定好的、有利可圖的價格來購買股票所有權計劃或者股票期權計劃。長期獎勵的基本原理是，員工個人愿意對組織的未來成功進行投資，而這種投資又有可能轉化為一種可持續(xù)的高水平績效。
短期獎勵和長期獎勵的應用都非常普遍。
5、 收入保障
收入保障計劃是在一位員工生病、殘疾或者喪失工作能力時，組織為其提供的一種薪資補充和支持計劃。有些國家還通過法律強制組織制定收入保障計劃。
在收入保障計劃之下包括像醫(yī)療保險、養(yǎng)老金計劃以及儲蓄計劃等類型的福利計劃。
6、 生活和工作平衡
與工作和生活的平衡有關的福利計劃主要是用來幫助員工在工作活動與非工作活動之間達成更好的平衡。
7、 補貼
在有些國家和組織的福利中，還包括像住房補貼和交通補貼等項目。
8、 關系報酬
關系報酬在本質上是無形的，它包括上級的認可和在組織中的地位、就業(yè)保障、富有挑戰(zhàn)性的工作、學習的機會以及在工作中構建私人關系的機會(其中包括友誼和愛情)。
五、 績效管理體系的目的和作用
1、 戰(zhàn)略目的：幫助高層管理人員實現戰(zhàn)略性經營目標;2、 管理目的：為制定員工管理決策提供有效和有用的信息;3、 信息傳遞目的：告知員工他們的表現如何，并傳達組織和管理者對他們的期望;4、 開發(fā)目的：使管理人員對他們的下屬提供指導;5、 維持組織目的：為人力資源規(guī)劃和配置提供信息;6、 檔案記錄目的：收集可以用作各種目的的有用信息(如甄選測試開發(fā)工具、管理決策等)。
【①完善管理職能，監(jiān)控計劃、組織、領導和控制四項職能的執(zhí)行狀況;②促成量化管理，使得公司的各層次決策更多的依賴于數據分析或詢證;③促成組織內部溝通、監(jiān)控機制的形成;④避免不必要的資源浪費。】
六、 理想的績效管理體系具備的特征
1、 戰(zhàn)略一致性
個人目標、部門目標和組織目標相一致。
2、 完整性
所有的員工都要接受評價;績效評價涵蓋整個績效審查周期;所有的主要工作職責都要接受評價;無論優(yōu)良績效還是不良績效，都應當提供反饋。
3、 實用性
可用性強;容易使用;利用其進行決策的人接受這套體系;這套體系的收益大于成本。
4、 有意義性
每一種工作職責的績效標準和評價內容都是重要的而且是相關的;只對員工具有控制能力的工作職責進行衡量和評價;績效評價定期舉行并且時機恰當;這套體系能夠為評價者提供持續(xù)性的技能開發(fā);績效評價結果被用于重要的管理決策。
5、 明確具體性
這套體系能夠給員工提供詳細的指導，讓他們指導組織對他們的期望是什么，同時他們在多大程度上達到了組織的這些期望。
6、 績效辨別性
這套體系應當能夠識別出有效和無效的行為和結果，因此也能夠識別出具有各種不同績效水平的員工。
7、 可靠性
績效衡量指標是一致的;績效衡量指標是沒有偏差的。
8、 有效性
在績效衡量指標中包含了所有的關鍵績效內容;績效衡量指標沒有遺漏任何重要的績效內容;績效衡量指標中不能包含員工不可控的因素。
9、 可接受性和公平性
員工認為績效評價結果以及根據績效評價結果所確定的報酬是公平的(分配公平); 員工認為決定績效評價等級以及后來的報酬的程序是公平的(程序公平)。
10、 參與性
在舉行績效評價會議之前，首先從員工那里收集他們的個人績效信息;員工通常對如何衡量自己的績效提供建議，以參與到績效管理體系的創(chuàng)建過程中。
11、 開放性
經常對績效進行評價，同時持續(xù)性地提供績效反饋;績效評價會議是一個雙向溝通過程，而不是一個管理者直接將信息傳遞給員工的單向過程;績效標準是清晰的，并且持續(xù)性地提供給員工;績效溝通是以事實為依據的、公開的、坦誠的。
12、 可糾正性
績效體系中應當有一個申訴程序，以使員工可以通過這個程序對不公平或不正確的決定提出質疑。
13、 標準化
績效評價對于不同的人以及在不同的時間里具有一致性。
14、 倫理化
管理者在進行績效評價時必須拋開其個人的好惡; 員工的隱私應當得到尊重。
七、 績效管理與其他人力資源管理和開發(fā)活動的整合績效管理體系是其他人力資源管理和開發(fā)活動的一個重要支持者：
1、 績效管理為確定員工的開發(fā)需求提供信息;
2、 績效管理為人力資源規(guī)劃提供了關鍵性的信息;
績效管理為薪酬管理提供信息。
以上就是學習啦小編為大家提供的績效管理與薪酬設計，希望大家能夠喜歡!
看了“績效管理與薪酬設計”的人還看了：
7.績效設計流程