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史玉柱的團隊管理之道

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論及團隊管理,眾企業(yè)家都有他們各自獨到的見解。其中巨人史玉柱的團隊管理方式在管理界堪稱一絕。史玉柱的巨人網絡于2007年11月初赴美上市,成為國內首家登陸紐交所的網絡公司;距此三個多月前,郭廣昌旗下內地最大的綜合民企復星國際,在香港聯(lián)交所正式掛牌。

  史、郭二位,前者是擅長實操、性情偏執(zhí)獨裁、幾經坎坷沉浮的“著名失敗者”,后者是深諳資本、理性激情兼具、走多元化之路的“常勝將軍”。如果僅就個人奮斗軌跡將他倆并列比較,不免有嘩眾取寵之嫌。

  不過真正的價值恐怕在于,多年以來,此二人叱咤于風云多變的商業(yè)江湖中,追隨他們的骨干人馬,都是一支極具凝聚力、異常穩(wěn)定的核心隊伍——在巨人,史玉柱負債不能露面時,是他的“四個火槍手”在撐著;在復星,郭廣昌為首的“五劍客”更是始終如一。兩位明顯“道不同”的創(chuàng)業(yè)英豪可謂殊途同歸。

  事實上,“分家”對于中國創(chuàng)業(yè)者而言是再正常不過的事,就算是希望集團劉永行、劉永好等四位親兄弟,最終也在事業(yè)做大后分道揚鑣,拆分為四個獨立集團。對于史、郭這樣罕見的個案,難道會僅僅是“幸運”的結果?

  這是值得探詢的。在本文中,我們將著重呈現(xiàn)和分析兩位企業(yè)家如何管理團隊,如何通過“理才”生財來成就一番商界霸業(yè),以此給人們帶來一些啟示。

  “長官”史玉柱

  外界常常用“沉浮”、“動蕩”來形容對史玉柱團隊的印象,但誰也不能否認其“嫡系”十分穩(wěn)固。陳國、費擁軍、劉偉和程晨被稱為史玉柱的“四個火槍手”,史在二次創(chuàng)業(yè)初期,身邊人很長一段時間沒領到一分錢工資,但這四人始終不離不棄,一直追隨左右。

  按劉偉的介紹,盡管經歷了巨人公司數(shù)年的停業(yè),但腦白金分公司的經理有一半都是最初跟隨史玉柱起家的人馬,這些人在腦白金已工作六七年,而腦白金和征途的多數(shù)副總更是早在1992至1994年期間便是巨人公司的員工。

  人們的疑惑在于,史玉柱,這位出身于技術而又近乎偏執(zhí)的獨裁者,何以在“巨人”倒下之時,整個團隊二十余人幾乎都沒有離開他,卻追隨他蟄伏了數(shù)年而后東山再起?從最早的計算機產品到保健品,再到現(xiàn)在的網游,幾乎是同一幫人馬在策劃運作。究竟是什么原因,使這批人才聚集在這個鬼才身邊?

  作為史玉柱“新嫡系”的征途項目負責人紀學鋒,是史玉柱成立征途公司時挖來的第一批網游骨干之一,對此他的看法是:“公司各方面都很開明公平,只要有實力,就會有機會。在管理上不會拘泥于太多的規(guī)則,大家做事的時候拼命做,小事則不拘泥于細節(jié),整個過程能夠讓人實現(xiàn)個人價值。很多企業(yè)包括外企規(guī)則管理,但把人管得太死。”巨人大廈失敗后,對于怎樣維系團隊的奮斗向上、保證企業(yè)的向前發(fā)展,史玉柱的做法是:不定目標,縝密論證,步步推進,一咬到底。這一習慣,貫穿著征途兩年多的發(fā)展軌跡。

  腦白金2001年銷量突破了13億,史玉柱隨即授權大學時睡在他上鋪、時任上海健特總經理的陳國打理日常事務。翌年,陳國發(fā)生車禍。據知情人士透露,當時史玉柱正在蘭州開會,撂下電話后連夜飛回上海,趕到醫(yī)院時陳國已奄奄一息。和巨人的倒掉相比,這件事對于史玉柱的打擊同樣巨大,公司把所有業(yè)務全都停掉專門處理陳的后事。史玉柱在后來回憶時表示,那是一種“斷臂之痛”。從此,史玉柱對車要求很高,“坐SUV為主,另外加了一條規(guī)定,干部離開上海禁止自己駕車”,他和公司高層每年清明都要去給陳國掃墓。

  史沒有在陳國去世后重新接管腦白金,而是將擔子交給了文秘出身的劉偉。“劉偉做上海健特副總,她分管那一塊,花錢就是比別人少很多。”史玉柱說,“跟了我十幾年,沒在經濟上犯過一回錯,我自然非常相信她。”劉偉表示,自己雖然能叫出這三百多個縣、市、省辦事處經理的名字,但具體管理還需要史玉柱提供思想和方法。

  早期,珠海巨人的時候,史玉柱實行的是軍事化管理,后來他漸漸明白:“大多數(shù)員工的使命是打工掙錢,養(yǎng)家糊口。雖然軍人有對國家和民族的義務,但員工沒有對老板效忠的義務。”他有時甚至使用著極端的管理方式,比如腦白金戰(zhàn)役時,員工們瘋狂地工作、瘋狂地加班,史玉柱經常會在員工加班的時候動不動就發(fā)上幾千元的獎金,讓人驚喜不已。

  史玉柱力求讓每一個員工明白,評價做事的成果“最終憑的是功勞而不是苦勞”。公司只有一個考核標準,就是量化的結果。正是以結果論英雄,他才鍛就了一個強有力的隊伍。不過,如何在保證結果的同時,保證管理的人性,史玉柱的一個管理思路就是:制度無情,人有情。“老板是刀子嘴豆腐心,罵人歸罵人,不會夾雜其它。并且,老板做錯了也會自我檢討。”

  他用人的一個原則是“堅決不用空降兵,只提拔內部系統(tǒng)培養(yǎng)的人”。他認定的理由是,內部人員畢竟對企業(yè)文化的理解和傳承更到位,并且執(zhí)行力相對更有保障。對于一個商業(yè)模式定型、管理到位的企業(yè)來說,執(zhí)行的保障比創(chuàng)造的超越更為重要。從這個方面來講,史玉柱是個典型且極端的實用主義者。

  在中國,以親情文化和家長式管理為綱的企業(yè)并不在少數(shù)。家長式或長官式管理的另一種表現(xiàn)形式就是獨裁性領導。在檢討巨人集團失敗的教訓時,史玉柱曾表示,原來公司董事會是個空殼,決策就是由自己一人說了算,認識到了“決策權過度集中危險很大”。

  今天,這位自詡為“著名的失敗者”的成功者似乎已經洗心革面,他說:“獨裁專斷是不會了,現(xiàn)在不管有什么不同想法,我都會充分尊重手下人的意見。”由此,他成立了七人投資委員會,任何一個項目,只要贊成票不過半數(shù)就一定放棄,否決率高達三分之二。

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