企業(yè)文化風險有哪些

　　由于企業(yè)內(nèi)外部的發(fā)展環(huán)境不同，經(jīng)營理念、方式不同，使不同的企業(yè)形成了不同的企業(yè)文化。所以，在企業(yè)并購中除了存在著融資、債務(wù)和法規(guī)等風險因素以外，還存在著企業(yè)文化風險，即由于文化的不相容而帶來并購失敗。那么企業(yè)文化風險有哪些?

　　企業(yè)文化風險：組織內(nèi)部因素引發(fā)的文化風險

　　組織文化的變革、組織員工隊伍的多元文化背景會導致個人層面的文化風險。越來越多的組織從不同的國家和地區(qū)招募員工,廣泛開展跨國跨地區(qū)的經(jīng)濟合作與往來,從而使組織內(nèi)部的價值觀念、經(jīng)營思想、與決策方式不斷面臨沖擊、更新與交替,進而在組織內(nèi)部引發(fā)多種文化的碰撞與交流。即使沒有并購和跨國經(jīng)營,企業(yè)也會面臨組織文化與地區(qū)文化、外來文化的交流問題以及組織文化的更新問題。所以,由于員工隊伍多元化、組織文化變革等內(nèi)部因素引發(fā)的文化風險雖然不如并購和跨國經(jīng)營中的風險顯著,但由于其具有潛伏性和持續(xù)性,也會給企業(yè)的經(jīng)營活動造成十分重要的影響 。

　　文化之所以會構(gòu)成企業(yè)經(jīng)營中的風險,其根源在于文化差異。特龍帕納斯在分析文化的概念時認為,社會互動或有意義的交流,以人們相互交往前就存在處理信息的共同方式為前提,它們對于跨文化經(jīng)營與管理有著重要的意義。交流雙方相互依賴,因為他們共同構(gòu)成了一種相關(guān)聯(lián)的意義體系:一個群體對一種情境共有的解釋。在經(jīng)營管理中進行有意義的互動要有一個絕對的前提,即存在共同的預想。當交流對象的預想一致時,雙方對其意義便有了相同的理解。

　　一種特定的組織文化或職能文化不過是群體若干年來在解決所面臨的問題和挑戰(zhàn)時形成的自我組織的方式。文化通過人們期望的和歸結(jié)于環(huán)境所共享的意義的不同而相互區(qū)別。文化一旦形成便具有很強的穩(wěn)定性和繼承性。每個國家、地區(qū)、組織甚至每個人都是一個文化系統(tǒng)。所以當各種文化系統(tǒng)在企業(yè)經(jīng)營活動中相遇時,這種文化差異便潛在地構(gòu)成了無法避免的文化風險。企業(yè)經(jīng)營中的文化風險若不加以控制和規(guī)避,會釀成文化沖突并導致決策效率低下、組織渙散、溝通中斷,使企業(yè)蒙受巨大損失,最終可能使企業(yè)走向衰敗甚至滅亡。因此,企業(yè)必須積極面對文化風險,制定正確的風險管理策略。

　　企業(yè)文化風險：跨國經(jīng)營活動引發(fā)的文化風險

　　跨國經(jīng)營使企業(yè)面臨東道國文化與母國文化的差異,這種文化的差異直接影響著管理的實踐,構(gòu)成經(jīng)營中的文化風險。在一種特定文化環(huán)境中行之有效的管理方法,應(yīng)用到另一種文化環(huán)境中,也許會產(chǎn)生截然相反的結(jié)果。隨著經(jīng)濟全球化進程的加快,各國公司、企業(yè)跨文化的經(jīng)濟活動日益頻繁,大量跨國公司的出現(xiàn)使一個公司內(nèi)部的跨文化經(jīng)營管理活動大量增加。

　　由于文化不同,跨國經(jīng)營管理中產(chǎn)生了許多誤會和不必要的摩擦,影響了公司工作的有效運行。如20世紀70年代肯德基首次進入香港市場的失敗,迫使其重視和利用文化因素,注重將自身產(chǎn)品和服務(wù)與當?shù)孛褡逦幕?、地區(qū)文化結(jié)合。正如英國市場營銷專家史狄爾先生所評價的:“當年家鄉(xiāng)雞進入香港市場,是采用與美國一樣的方式。然而,當?shù)氐那闆r,要求它必須修改全球性的戰(zhàn)略來適應(yīng)當?shù)氐男枨蟆．a(chǎn)品的用途和對產(chǎn)品的接受程度,受到當?shù)氐娘L土人情影響,食物和飲品類產(chǎn)品的選擇亦取決于這一點。當年的雞類產(chǎn)品不能滿足香港人的要求,宣傳的概念亦不適當。”文化因素是各國企業(yè)特別是跨國經(jīng)營企業(yè)走向經(jīng)濟全球化時面臨的巨大挑戰(zhàn),企業(yè)必須具備識別和處理文化風險的能力,才能立于不敗之地。

　　企業(yè)文化風險：企業(yè)并購活動引發(fā)的文化風險

　　并購活動導致企業(yè)雙方文化的直接碰撞與交流。近年來企業(yè)并購活動異?；钴S。以我國企業(yè)為例,既有一國之內(nèi)的企業(yè)并購,也有跨國并購,如海爾自1995年兼并青島紅星電器,到1998年底總共成功兼并了18家虧損企業(yè);2004年年末,聯(lián)想以17.5億美元的價格并購了IBM公司的PC業(yè)務(wù)。

　　根據(jù)聯(lián)合國貿(mào)易發(fā)展委員會最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,我國企業(yè)累計以并購形式發(fā)生的對外直接投資,從1988年到1996年年均僅有2.61億美元,從1999年開始,并購額逐年增加,2003年達到16.47億美元。企業(yè)并購能夠更有效地配置 社會 經(jīng)濟資源,然而并購成功與否取決于多種因素。在并購活動中許多企業(yè)往往把注意力集中在 金融 財務(wù)和 法律 方面,很少關(guān)注組織文化可能帶來的 問題。而許多并購案例證明,文化整合恰恰是并購過程中最困難的任務(wù)。

　　尤其對于跨國并購而言,面臨組織文化與民族文化的雙重風險。因為一個組織的文化是其所有成員共同遵循的行為模式,是保證其成員的行為能夠確定地指向組織目標的某種思想體系,如果一個組織之中存在兩種或兩種以上的組織文化,對于任何一個成員來說,識別組織的目標都將是困難的,同樣,在為達成組織目標而努力時,判斷應(yīng)當針對不同情景做出何種行為也會是困難的。因為在這種情況下,組織的價值觀直至其行動慣例都會是模糊不清的。所以企業(yè)并購活動中,如何正確評估所面臨的文化差異的基本特征及風險,探詢 科學有效的管理策略,是企業(yè)并購必須面對和解決的一個重要現(xiàn)實問題。