人才管理和人力資源管理有什么區(qū)別
人才管理和人力資源管理有什么區(qū)別
人才管理是指對(duì)影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動(dòng)。那么人才管理和人力資源管理有什么區(qū)別?
與人力資源管理的差別
人才管理與人力資源管理并非迥異或者割裂，而是公司建立了基礎(chǔ)的人力資源體系后，必然進(jìn)入的一個(gè)新的階段，是人力資源管理按其自身邏輯進(jìn)一步發(fā)展的必然結(jié)果。但兩者也有根本的差別：
1、 人力資源強(qiáng)調(diào)平均主義，關(guān)注于流程，例如：職位說明書、薪酬體系、考勤、福利等等。而人才管理強(qiáng)調(diào)的是人才的關(guān)注，例如：吸引、聘用、安置、發(fā)展和保留人才。人力資源管理將每個(gè)人一視同仁并避免按照公司資源分配情況對(duì)大家區(qū)別對(duì)待，而人才管理將“核心”和“非核心”員工的需要視作不同的，并“開始關(guān)注不同群體里個(gè)人的不同要求 ”
2、 人力資源管理往往是HR部門的職責(zé)，而人才管理是HR部門與高層管理者共同的責(zé)任。人才管理的責(zé)任往往下放至業(yè)務(wù)主管，而人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)與宣傳系統(tǒng)，并檢驗(yàn)結(jié)果。很明顯，培養(yǎng)人才的職責(zé)更多是管理者的職責(zé)，而非HR的職責(zé)!
3、 人力資源管理的各個(gè)模塊是隔裂的，其關(guān)注點(diǎn)不是“人”，而功能的實(shí)現(xiàn)。而人才管理的出發(fā)點(diǎn)是“人”與“人才”。在人才管理中，管理功能被當(dāng)作不再是分裂的，而是緊密連接的，圍繞著人才緊密耦合。因此，人才管理的終極結(jié)果是連續(xù)的人才供應(yīng)。
企業(yè)后備人才管理體系
企業(yè)后備人才管理體系主要是企業(yè)建立一系列核心人才后備隊(duì)伍的管理體系，它是一套人才梯隊(duì)建設(shè)的管理體系，也是企業(yè)對(duì)有發(fā)展?jié)摿Φ?能夠未來成為核心人才的員工實(shí)施的具有戰(zhàn)略眼光的中長(zhǎng)期培養(yǎng)/使用/流動(dòng)的人才管理策略。在優(yōu)秀的企業(yè)中，后備人才的管理與建設(shè)效果也常常成為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的重要評(píng)估指標(biāo)之一，稱之為“飛行艙面試”。經(jīng)過華恒智信調(diào)研，目前引入這種人才管理體系的企業(yè)占到了500強(qiáng)企業(yè)的78%以上，因此有越來越多的企業(yè)更加注重對(duì)后備人才梯隊(duì)的培養(yǎng)和建設(shè)。
人力資源專家華恒智信在實(shí)踐咨詢中看到，企業(yè)的后備人才管理體系能夠真正有效地支持企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)，受到多種因素的影響。首先是企業(yè)文化，也就是企業(yè)對(duì)后備人才的使用觀念，是拿來就用還是悉心培養(yǎng)。其次是企業(yè)規(guī)模，一般來說，企業(yè)規(guī)模影響企業(yè)后備人才管理體系所涉及的人員多少。企業(yè)規(guī)模越大后備人才所涉及的崗位人才越多。再其次是：人力資源管理體系的其他基礎(chǔ)工作是否已經(jīng)完善。例如企業(yè)是否量化地評(píng)價(jià)了誰(shuí)是核心人才，是否進(jìn)行了準(zhǔn)確的工作分析和定崗定編設(shè)計(jì)，是否已經(jīng)建立了較為完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升管理體系等等。這三個(gè)關(guān)鍵因素影響著后備人才管理體系的應(yīng)用與實(shí)施效果。
華恒智信——后備人才管理制度華恒智信認(rèn)為后備人才管理體系主要包含五個(gè)方面內(nèi)容：后備人才管理政策，后備人才培養(yǎng)計(jì)劃，后備人才任職能力評(píng)價(jià)，后備人才薪酬管理，后備人才管理制度。
1、后備人才管理政策：主要是設(shè)定和明確哪些崗位需要設(shè)定后備人才，也就是人才儲(chǔ)備，需要的人員儲(chǔ)備的數(shù)量應(yīng)該有多少，這些人才如何規(guī)劃其發(fā)展路徑等等具有政策性的指導(dǎo)意見。這些內(nèi)容是后備人才管理體系的核心與關(guān)鍵。
2、后備人才培養(yǎng)計(jì)劃：主要是針對(duì)后備的人才進(jìn)行有針對(duì)性的中長(zhǎng)期培養(yǎng)，培養(yǎng)的手段學(xué)習(xí)以外，還有給予更多的機(jī)會(huì)和授權(quán)以及職位輪換調(diào)動(dòng)等等。
3、后備人才任職能力評(píng)價(jià)：主要是結(jié)合后備人才要求的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行對(duì)應(yīng)評(píng)價(jià)過程。它是通過一系列對(duì)比分析，評(píng)估后備人才可以勝任什么崗位的過程。我們通過相關(guān)信息的記錄與分析比對(duì)，作出有利于后備人才的任用和調(diào)動(dòng)的準(zhǔn)確決策。
4、后備人才薪酬管理主要是企業(yè)為了留住后備人才，建立核心人才的梯隊(duì)時(shí)的特殊薪酬扶持政策。也就是需要回答企業(yè)應(yīng)該給哪些后備崗位收入可以高些，后備人才在橫向調(diào)動(dòng)時(shí)候，薪酬是否變化等的問題。
5、后備人才管理制度主要是企業(yè)明確的對(duì)后備人才的特殊性的政策，也是明確哪些人哪些崗可以成為后備人才的儲(chǔ)備需要。通過制度的設(shè)計(jì)和明確，最大限度的將后備人才的管理進(jìn)行規(guī)范，避免其他員工認(rèn)為企業(yè)負(fù)責(zé)人厚此薄彼不公正而造成影響其工作業(yè)績(jī)的行為。