訴求加班費(fèi)規(guī)定需要什么證據(jù)
我國(guó)法律規(guī)定，用人單位占用了勞動(dòng)者的休息時(shí)間就應(yīng)該支付加班費(fèi)補(bǔ)償，但有的單位就是不支付加班費(fèi)的，因此勞動(dòng)者可以申請(qǐng)?jiān)V求加班費(fèi)，那申請(qǐng)?jiān)V求需要什么證據(jù)呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的訴求加班費(fèi)需要的證據(jù)相關(guān)資料，希望大家喜歡!
訴求加班費(fèi)需要的證據(jù)
在加班事實(shí)的舉證責(zé)任分配上，考慮用人單位一般掌握勞動(dòng)者具體工作時(shí)間的證據(jù)，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)相關(guān)事實(shí)的舉證責(zé)任。不過，讓用人單位一方承擔(dān)舉證對(duì)自己不利的事實(shí)，顯然不合常理。同時(shí)，不少勞動(dòng)者主張的加班事實(shí)時(shí)間跨度較長(zhǎng)，若要求用人單位一概提供相應(yīng)證據(jù)，對(duì)用人單位來說過于不利。
因此，最高人民法院在勞動(dòng)爭(zhēng)議相關(guān)司法解釋中，對(duì)加班費(fèi)舉證責(zé)任問題作出了明確規(guī)定：“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中處于弱勢(shì)地位，考慮到勞動(dòng)者舉證的實(shí)際困難，對(duì)勞動(dòng)者舉證不能過于苛求，可適當(dāng)減輕勞動(dòng)者的舉證責(zé)任，只要?jiǎng)趧?dòng)者一方提出基本證據(jù)，如考勤表、加班通知、工資條、交接班記錄、證人證言等可以證明有加班的事實(shí)，即可視為其舉證責(zé)任已經(jīng)完成。
進(jìn)行實(shí)體研究之前，我們有必要依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定來明確一下研究此類問題的幾個(gè)原則：服務(wù)于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系;保障勞動(dòng)者合法權(quán)益與維護(hù)用人單位的生存發(fā)展并重;立足國(guó)情，適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。加班事實(shí)及加班工資支付情況的舉證責(zé)任分配必須符合我國(guó)勞動(dòng)法律的立法宗旨，以服務(wù)于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系為基本原則，不能激化勞資矛盾，既要鼓勵(lì)、規(guī)范企業(yè)自覺履行義務(wù)并承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，又要倡導(dǎo)職工理解企業(yè)確因經(jīng)濟(jì)困難所采取的合理行為;我國(guó)社會(huì)主義條件下的勞動(dòng)關(guān)系矛盾本質(zhì)上是非對(duì)抗性的，矛盾雙方是對(duì)立統(tǒng)一體和利益共同體，具有根本利益的高度一致性和具體利益的相對(duì)差異性，因此加班事實(shí)及加班工資支付情況的舉證責(zé)任分配既要依法維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，又要促進(jìn)企業(yè)的生存發(fā)展;我國(guó)勞動(dòng)力供給現(xiàn)狀為總體上供過于求，都又存在一定的結(jié)構(gòu)性矛盾，因此加班事實(shí)及加班工資支付情況的舉證責(zé)任分配還必須立足我國(guó)的國(guó)情，注意合理落實(shí)，力求適應(yīng)我國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。
訴求加班費(fèi)規(guī)定的時(shí)效
根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解法第二十七條之規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。”“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”
根據(jù)本條規(guī)定，加班費(fèi)的主張可以在勞動(dòng)關(guān)系終止后一年內(nèi)提出，并且可以主張勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間所有的加班費(fèi)。
許多人都存在這樣一個(gè)觀點(diǎn)，就是只能主張近兩年之內(nèi)的加班費(fèi)，超過兩年的加班費(fèi)將被駁回。這是因?yàn)槊穹ㄍ▌t第135條規(guī)定：“向人民法院請(qǐng)求保護(hù)民事權(quán)利的訴訟時(shí)效期間為二年，法律另有規(guī)定的除外。”另外，因?yàn)閯趧?dòng)者離職后單位保管工資支付憑證的年限為兩年，所以認(rèn)為最多只能主張兩年。
雖然相關(guān)憑證用人單位只保存兩年，但是勞動(dòng)者仍然可以主張兩年以上的加班費(fèi)，只要?jiǎng)趧?dòng)者可以證明存在未支付加班費(fèi)的事實(shí);但是，如果勞動(dòng)者證據(jù)不充分，需要用人單位予以證明時(shí)，可以以勞動(dòng)者證據(jù)不足駁回其主張。
加班費(fèi)舉證責(zé)任由誰承擔(dān)
兩年內(nèi)的加班工資，應(yīng)由用人單位提供證據(jù)證明，超過兩年的由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任。
(1)用人單位就加班工資承擔(dān)的舉證責(zé)任，并非來自舉證責(zé)任倒置。
最高法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》及《最高人民法院關(guān)于民事證據(jù)若干規(guī)定》中“在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任”的規(guī)定，不適用于加班工資的情形。因?yàn)?，該?guī)定中的所謂減少勞動(dòng)報(bào)酬的舉證責(zé)任倒置，系指用人單位與勞動(dòng)者約定了明確的工資報(bào)酬，且雙方均認(rèn)可應(yīng)按該明確約定數(shù)額發(fā)放工資的前提下，用人單位應(yīng)對(duì)減少勞動(dòng)者應(yīng)發(fā)工資數(shù)額的理由和原因，承擔(dān)舉證責(zé)任，適用該條的前提是勞動(dòng)者的工資是確定的。而在對(duì)是否加班本身產(chǎn)生糾紛，各執(zhí)一詞的情況下，對(duì)是否存在應(yīng)付加班工資的事實(shí)都不確定，就更不存在減少工資的情形，因此，加班工資的舉證責(zé)任，不適用于該條舉證責(zé)任倒置的情形，根據(jù)誰主張、誰舉證的訴訟原則，原則上應(yīng)由勞動(dòng)者對(duì)加班的事實(shí)，承擔(dān)舉證責(zé)任。
(2)用人單位承擔(dān)二年內(nèi)加班工資的舉證責(zé)任，系因其掌握勞動(dòng)者二年內(nèi)加班事實(shí)的證據(jù)。
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條及《最高人民法院關(guān)于民事證據(jù)若干規(guī)定》中七十五條的規(guī)定，勞動(dòng)者有證據(jù)證明，與加班爭(zhēng)議有關(guān)的證據(jù)系由用人單位掌握的，用人單位應(yīng)如實(shí)提供，用人單位拒不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者加班的證據(jù)及加班工資的支付憑證，保留兩年備查，在兩年期限內(nèi)，用人單位具有法定的保留義務(wù)。因此，對(duì)兩年內(nèi)的加班工資發(fā)生爭(zhēng)議的，因用人單位掌握著勞動(dòng)者加班與否的證據(jù)及考勤記錄，應(yīng)由用人單位提供證據(jù)，否則，用人單位應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。
(3)從舉證能力上來看，由用人單位提供兩年內(nèi)勞動(dòng)者加班的證據(jù)，不會(huì)過分加重用人單位的管理成本。
在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者和用人單位之間系一種管理與被管理的關(guān)系，勞動(dòng)者對(duì)用人單位具有一定的人身依附性，且勞動(dòng)者在該關(guān)系中處于弱勢(shì)地位，在日常的人事管理中，用人單位通常都處于強(qiáng)勢(shì)地位，無論是考勤的記錄內(nèi)容，還是加班的審批表等證據(jù)，一般都由用人單位掌握，勞動(dòng)者一般不敢主動(dòng)要求用人單位向自己提供該證據(jù)，從舉證能力上來看，用人單位相對(duì)于勞動(dòng)者而言，無疑處于絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位，由用人單位承擔(dān)一定期限內(nèi)的舉證責(zé)任，較為合理。但如果過分要求用人單位必須長(zhǎng)期保留勞動(dòng)者全部工資支付憑證和加班證據(jù)的話，無疑會(huì)加重用人單位的管理經(jīng)營(yíng)成本，不利于保持用人單位和勞動(dòng)者利益之間的均衡，有失公允。因此，超過兩年的加班工資爭(zhēng)議，應(yīng)根據(jù)誰主張、誰舉證的原則，仍由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任。
(4)用人單位承擔(dān)兩年內(nèi)加班工資舉證責(zé)任，或?qū)⒌玫剿痉ń忉尨_認(rèn)。
最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(三)(征求意見稿)第四十一條規(guī)定：人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。勞動(dòng)者主張加班工資，用人單位否認(rèn)加班的，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。
調(diào)解仲裁法施行后，勞動(dòng)者起訴追索加班工資，超過兩年前的加班工資，由勞動(dòng)者對(duì)加班事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任;兩年之內(nèi)的加班工資，由用人單位對(duì)勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。
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