4月份辭職不發(fā)年終獎合不合理
年底就要到了，發(fā)放年終獎的時候也到了，那一般職工辭職還發(fā)不發(fā)年終獎的?四月份辭職的年終獎還有沒有?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的4月份辭職不發(fā)年終獎合不合理相關(guān)資料，希望大家喜歡!
4月辭職不發(fā)年終獎是否合理
公司規(guī)定辭職不發(fā)獎金屬于違法行為。
獎金也是工資的一部分，應(yīng)當(dāng)發(fā)放。
工資應(yīng)當(dāng)按照合同約定發(fā)放, 且不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，北京市是1260元, 低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，你可以要求補發(fā)。工資包括基本工資、獎金、津貼、提成等全部費用。拖欠或扣發(fā)工資、改變工資發(fā)放形式都是違法行為，你可以要求按照合同約定的方式全額發(fā)放，并要求單位支付拖欠工資25%的經(jīng)濟補償。超過合同約定工資發(fā)放日15天以上算拖欠。
你可以主動離職，提前30日通知單位即可，單位應(yīng)當(dāng)為你辦理離職手續(xù), 包括結(jié)算工資、開具離職證明、辦理戶口、社保和檔案的遷轉(zhuǎn)等。
建議協(xié)商解決,協(xié)商不成可以申請勞動仲裁,申請勞動仲裁應(yīng)當(dāng)在單位注冊地的勞動仲裁委員會申請。也可以委托律師代為仲裁。
勞動仲裁時效為1年,自知道或應(yīng)當(dāng)知道侵權(quán)行為發(fā)生之日起計算。
當(dāng)然，具體情況和最終處理方式，還需要根據(jù)案件詳情和證據(jù)情況等來確定。
相關(guān)法律知識：
如果簽了合同，試用期內(nèi)你必須提前3日通知公司，才可以離職，沒簽合同，你可以隨時要求離職，要求公司支付你應(yīng)得的工資、從次月開始的雙倍工資、支付你1個月工資的經(jīng)濟補償金。
可以跟公司協(xié)商，給你足額應(yīng)得工資，放棄補償，協(xié)商不成，申請勞動仲裁解決，準(zhǔn)備好證據(jù)，工資條、工作證、考勤記錄等。
辭職后可不可以要求上年年終獎
辭職后公司要求返還上年年終獎不合理。
1、年終獎的表現(xiàn)形式
年終獎是對員工一年辛勤工作的獎勵，一般指金錢獎勵。在一個企業(yè)的薪酬體系中，員工的薪酬體系基本上可分為四部分：1.基本工資;2.崗位工資，隨著崗位的不同而有所不同;3.浮動工資及獎金，與考核掛鉤而浮動;4.其他工資，包括工齡工資、保險福利、補貼等等。按照現(xiàn)代薪酬理論，基本工資起保障作用，獎金起激勵作用?，F(xiàn)在許多企業(yè)看到了獎金對激勵員工的重要作用，常常加大工資結(jié)構(gòu)中的獎金、特別是年終獎的比重。
2、年終獎是否屬于“工資”
根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼; (五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”以及《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條有關(guān)獎金范圍的規(guī)定：“(一)生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全(無事故)獎、考核各項經(jīng)濟指標(biāo)的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。……”
3、年終獎是否“由單位說了算”
司法實踐中，對于年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定。其次，如果沒有約定，則看用人單位的規(guī)章制度。再次，如果上述情況都沒有，那么法律上一般要求企業(yè)遵守基本的法律原則。勞動法規(guī)定工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。年終獎屬于勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則，這也是仲裁委裁決的依據(jù)。
可見，年終獎的發(fā)放一般要遵循“約定優(yōu)先”的原則，但在沒有約定時，可以援引“同工同酬”原則，單位不得無故克扣。
年終獎發(fā)放時注意事項
年終獎發(fā)放時最好不要“一刀切”
換個角度，假設(shè)用人單位在規(guī)章制度中有明確規(guī)定“年終獎只發(fā)給發(fā)放獎金時依然在職的員工”時，是不是就可以得出“由用人單位說了算”的結(jié)論呢?
一般認(rèn)為，企業(yè)可以對年終獎的發(fā)放原則和發(fā)放對象作出規(guī)定。在企業(yè)有明確規(guī)定或約定的情況下，勞動爭議處理機構(gòu)對企業(yè)的工資分配權(quán)利還是予以充分尊重的。筆者以為，員工離職有多種原因，即使有上述約定，仍要分別對待，不能“一刀切”。根據(jù)勞動法規(guī)定，以下三種情況應(yīng)區(qū)別對待：
(1)員工因自身的原因離職。如提前三十天通知單位解除合同、自身因病解除合同、自身不能勝任工作、嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職等。此時，可以認(rèn)為員工沒有遵守當(dāng)初的約定，構(gòu)成違約，由此帶來的否定性后果就是“得不到年終獎”。這可以說是員工自身可得利益的喪失。
(2)員工因單位的原因離職。如單位克扣工資、不提供勞動條件、限制人身自由，經(jīng)濟性裁員、客觀情況下發(fā)生重大變化裁員等情況導(dǎo)致員工離職，應(yīng)該認(rèn)定單位違約，單位應(yīng)當(dāng)支付一定比例的“年終獎”給員工。
(3)其他原因。主要是試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系、雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系和勞動合同終止的情況。
對于“試用期解除”，由于我國限定試用期最長不得超過6個月，所以一般不會發(fā)生年終獎支付的問題，除非規(guī)定工作一定時間就有一定數(shù)額的年終獎。
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