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國企年終獎每個人是不是不一樣

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  國企年終獎每個人是否一樣

  依據(jù)1990年國家統(tǒng)計局制定頒布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定,工資總額由六部分組成:計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。

  另據(jù)第7條規(guī)定,獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬,包括生產(chǎn)獎;節(jié)約獎;勞動競賽獎;機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資;其他獎金。

  國家統(tǒng)計局《﹤關(guān)于工資總額組成的規(guī)定﹥?nèi)舾删唧w范圍的解釋》第2條第1項規(guī)定,關(guān)于獎金的范圍:生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全(無事故)獎、考核各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。

  由此可見,年終獎屬于勞動報酬的組成部分,屬于獎金中的“其他獎金”。

  發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為,目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。故一般來說,年終獎的計算應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。

  如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定,則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。

  當(dāng)然,如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定,用人單位可以不發(fā),也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn),決定是否發(fā)放年終獎。

  我國現(xiàn)有的《勞動法》以及相關(guān)的司法解釋中沒有關(guān)于年終獎的規(guī)定,發(fā)放與否以及發(fā)放的具體金額都由公司自行決定,法律并不強(qiáng)制公司必須發(fā)放年終獎以及發(fā)放的具體金額。

  國企年終獎的分配辦法

  步驟一:確定企業(yè)獎金包

  根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎金,常用確定公司獎金包的方式有三種。

  第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

  舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。

  第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法,即規(guī)定若干個利潤段,在不同的利潤段采用不同的分享比例,利潤越高提取比例也越高。

  舉例:某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬,300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%。

  第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng),利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

  舉例:某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的,則不發(fā)放獎金;當(dāng)公司的利潤率處于2.5%~5.0%之間時,則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當(dāng)公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時,則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。

  步驟二:確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)

  部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異,需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價。考慮到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié),盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如:通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價,可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間,戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1。通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

  舉例:某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。

  我們可以定義各部門的績效等級,并將部門績效等級對應(yīng)部門績效系數(shù)。部門考核等級界定如下表,部門績效系數(shù)界定為:[1.4~0.7]之間,部門績效系數(shù)變動單位為0.1。

  步驟三:確定部門獎金包

  舉例:假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計算得出部門a的獎金系數(shù)。

  戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)權(quán)重部門績效系數(shù)部門績效系數(shù)權(quán)重部門獎金系數(shù)

  部門a獎金系數(shù)1.2×40%+1.1×60%=1.14

  將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎金系數(shù),根據(jù)下面的計算公司便可得到各部門的獎金金額了,計算公式如下:

  部門i獎金包

  步驟四:確定員工崗位績效系數(shù)

  1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo),得出員工個人績效考核結(jié)果;

  2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;

  3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系,比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。

  崗位考核等級崗位績效系數(shù)績效等級建議比例

  步驟五:將部門獎金包分配到崗位,

  將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算),匯總

  年底雙薪和年終獎的區(qū)別

  從理論上來講雖然兩者都屬于勞動報酬的范圍,都屬于工資總額的范圍,但是兩者還是有明顯區(qū)別的。新實施的個人所得稅的規(guī)定中,也把年終獎和年底雙薪用不同的方法來納稅,可見這兩者是不同的。

  年終雙薪就是固定發(fā)放的工資,實際上就是工資,它的發(fā)放數(shù)額是(本人一個月的工資)確定的,發(fā)放的時間和方式(年度最后一個月隨12月份工資發(fā)放)也是確定的,不存在其他的發(fā)放方式和發(fā)放理由。年底雙薪已經(jīng)脫離了獎金的性質(zhì),成為勞動者應(yīng)得的勞動報酬,和獎金有根本區(qū)別。獎金即獎勵,是對員工的超額勞動和額外貢獻(xiàn)的獎勵。獎金是對員工超額勞動的報酬,年終獎金是對員工全年勞動的超額勞動報酬,一般是在對員工全年工作進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上,根據(jù)考核結(jié)果相應(yīng)進(jìn)行發(fā)放,其目的是對員工的全年工作進(jìn)行考核。

  年底雙薪視為員工工資的一部分,屬于勞動者的工資組成,不是額外獎金。年底雙薪就是把勞動者每月收入的一部分,積攢下來放到年末來發(fā)。年底雙薪并不對員工全年的工作進(jìn)行考核,而僅僅只是把員工一年當(dāng)中最后一個月的薪水變成了雙薪


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