招聘員工對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)非常的重要。它在招聘員工的時(shí)候也需要知道法律風(fēng)險(xiǎn)，那么，招聘員工有何法律風(fēng)險(xiǎn)?下面是學(xué)習(xí)啦小編為你介紹招聘員工有何法律風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容，希望對(duì)大家有幫助!

　　招聘員工的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　1、不完善的招聘體系的風(fēng)險(xiǎn)

　　成功的招聘是需要健全的招聘制度做支撐的，但是目前一些企業(yè)(尤其中小企業(yè))沒(méi)看到人力資源的重要性，并沒(méi)有投入物力財(cái)力進(jìn)行招聘制度的設(shè)計(jì)，而只是敷衍的制定了一些不完善的、簡(jiǎn)單的制度，這將會(huì)給企業(yè)的招聘不能順利開(kāi)展甚至招聘的失敗埋下伏筆。

　　2、招聘渠道選取的風(fēng)險(xiǎn)

　　目前，人才招聘渠道較之以前要豐富很多，普通的渠道諸如：招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告招聘、電話招聘、校園招聘、員工推薦;特殊的渠道：獵頭公司、人才中介機(jī)構(gòu)、參加行業(yè)專(zhuān)題會(huì)議、參加專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)班等方式。

　　采用普通的渠道進(jìn)行人才招聘是很難招聘到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，因?yàn)閮?yōu)秀的人才很少會(huì)跳槽，他們的工作是相對(duì)穩(wěn)定的，他們即便跳槽也不會(huì)通過(guò)普通的招聘會(huì)、廣告招聘等方式，如我公司的技術(shù)總工、技術(shù)專(zhuān)工等專(zhuān)業(yè)性的人才10人均是通過(guò)總經(jīng)理的朋友引薦過(guò)來(lái)的，而參加招聘會(huì)的多半是應(yīng)屆畢業(yè)生和一些不太成熟的人才，甚至不乏存在一些品德修養(yǎng)較差的人員，諸如自恃甚高但缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、注重金錢(qián)但品行惡劣、怨天尤人而頻繁跳槽等類(lèi)型，如果招聘這些人員則對(duì)公司團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)極大的負(fù)面影響，嚴(yán)重的還要進(jìn)行重復(fù)招聘，造成招聘成本增加，因此采用普通招聘方式進(jìn)行招聘是存在著很大的風(fēng)險(xiǎn)的。

　　目前，大多企業(yè)的hr為了盡量降低招聘成本和招聘管理，將對(duì)公司中高層管理人員的招聘以外包給獵頭公司的方式進(jìn)行，但因獵頭公司的門(mén)檻較低，數(shù)目繁多，另外獵頭公司為企業(yè)招聘員工所收取的費(fèi)用較高(約為招聘人員年薪的30%左右)，因此如果不能篩選出專(zhuān)業(yè)的獵頭公司，并與其保持有效的對(duì)接與合作，其潛在的風(fēng)險(xiǎn)是十分巨大的。

　　企業(yè)在招聘過(guò)程中對(duì)招聘渠道的選擇是存在著風(fēng)險(xiǎn)的，采用錯(cuò)誤的招聘渠道所造成的后果是招聘不到合適的人才，輕則造成招聘成本增加，重則會(huì)增加人力資源管理成本，甚至影響公司的發(fā)展。

　　3、信息不對(duì)稱(chēng)的風(fēng)險(xiǎn)

　　應(yīng)聘者與用人單位存在信息不對(duì)稱(chēng)的風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)聘者為了獲得工作，往往會(huì)向企業(yè)提供有利于個(gè)人的虛假信息，如文憑、各種證書(shū)、夸大自己的工作履歷和工作成績(jī)等等。如果在應(yīng)聘過(guò)程中不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)將會(huì)給企業(yè)的人力資源帶來(lái)很大的風(fēng)險(xiǎn)，增加企業(yè)的損失，我公司曾經(jīng)發(fā)布燃料部經(jīng)理的招聘信息，一原在某國(guó)企從事新能源電廠從事燃料工作的員工前來(lái)面試，當(dāng)時(shí)由我公司技術(shù)總工和我參加面試，從與他交談中發(fā)現(xiàn)該人溝通能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)技能比較專(zhuān)業(yè)、比較有想法、文憑為專(zhuān)科文憑且為初級(jí)職稱(chēng)，適合燃料部經(jīng)理一職，但當(dāng)要求看其文憑、初級(jí)職稱(chēng)證書(shū)，發(fā)現(xiàn)字跡模糊，后經(jīng)查均為偽造證書(shū)，且該人品行極低，曾因盜竊公司財(cái)務(wù)，收受燃料經(jīng)紀(jì)人賄賂被兩家公司開(kāi)除過(guò)。

　　同樣，有些用人單位為了吸引優(yōu)秀人才，則會(huì)肆意的夸大公司的形象、拔高公司的根本支付不起的薪酬、福利待遇，采取“先騙來(lái)、再治理的”手段，而且這些在一些民營(yíng)、私企是很常見(jiàn)的事情。信息不對(duì)稱(chēng)是招聘工作中難以避免的風(fēng)險(xiǎn)，而且由于個(gè)人對(duì)企業(yè)信息的掌握遠(yuǎn)比企業(yè)對(duì)個(gè)人信息的掌握，因此信息不對(duì)稱(chēng)所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)給企業(yè)帶來(lái)的損失要嚴(yán)重一些。

　　4、測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)

　　對(duì)企業(yè)而言，人才測(cè)評(píng)是現(xiàn)代人力資源管理中的重要技術(shù)。

　　是招聘環(huán)節(jié)重要的組成部分，目前存在的測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)方法可謂五花八門(mén)，如性格測(cè)評(píng)、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、心理分析、職業(yè)測(cè)評(píng)等等，但是無(wú)人能保證其效能是百分之百的，這其中必然受到應(yīng)聘者和招聘者的主觀因素等的制約，存在著潛在的風(fēng)險(xiǎn)。

　　5、應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的管理風(fēng)險(xiǎn)

　　用人單位發(fā)布招聘信息(尤其在每年末的各種形式的大型招聘會(huì)上)后，會(huì)收到數(shù)以千計(jì)的應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，而且不同的企業(yè)會(huì)收到同一個(gè)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，這就要求用人單位要采用較好的簡(jiǎn)歷管理機(jī)制，即簡(jiǎn)歷的刪選機(jī)制和對(duì)應(yīng)聘者的回復(fù)機(jī)制，而往往有些單位對(duì)這一塊的管理并不是很重視，造成簡(jiǎn)歷損壞、丟失，發(fā)現(xiàn)差不多符合條件的就懶得去刪選了等現(xiàn)象，導(dǎo)致所招人才不合適、真正人才漏掉等，由此可見(jiàn)如不能準(zhǔn)確的完成這些簡(jiǎn)歷的刪選工作，那將會(huì)造成人才發(fā)現(xiàn)不了的風(fēng)險(xiǎn)，如不能快速的進(jìn)行刪選則會(huì)造成你所選定的合適人才已被招聘的風(fēng)險(xiǎn)，這樣便只能重復(fù)招聘，增加招聘風(fēng)險(xiǎn)，提高了招聘成本。

　　6、招聘成本風(fēng)險(xiǎn)

　　人力資源的成本是企業(yè)成本的重要組成部分，他包括人才獲取成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本、退出成本等，其中獲取成本又包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。根據(jù)相關(guān)資料證實(shí)：校園招聘成本最低：零元至600元不等;上海、成都、浙江、南京、廣西、武漢、云南等地招聘會(huì)的招聘成本：100-1600元不等;獵頭公司的招聘成本：所招聘崗位人員年薪的30%，這僅僅是人才獲取成本中的招募成本，由此可見(jiàn)人才獲得成本是很高的，尤其在金融危機(jī)的背景下，企業(yè)在要求招聘到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才的同時(shí)，還要求招聘者必須盡可能的降低招聘成本，即招聘者需要在招聘優(yōu)秀人才和降低招聘成本之間尋找到平衡點(diǎn)，這本身就是風(fēng)險(xiǎn)所在。

　　另外，現(xiàn)在國(guó)內(nèi)普片存在的一個(gè)現(xiàn)象,自大學(xué)擴(kuò)招以來(lái)，大學(xué)生人數(shù)劇增，而社會(huì)所能提供的崗位并沒(méi)有成比例增加，加之大學(xué)生眼光高等因素影響，大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，在這樣的背景下，有些用人單位的招聘工作往往就丟掉人力資源成本不管，忽略自身的生產(chǎn)規(guī)模，薪酬福利供應(yīng)能力等，只是一味的拔高應(yīng)聘條件，如高中生的崗位招聘大專(zhuān)生、專(zhuān)科生的崗位招聘本科生、本科生的崗位招聘研究生，還有類(lèi)似中級(jí)職稱(chēng)以上等等，招聘條件與崗位的實(shí)際要求相脫節(jié)，以為天下大學(xué)生都“找不到工作”，其結(jié)果不是招不到人，就是招到了也留不住，造成重新招聘，增加招聘風(fēng)險(xiǎn)和招聘成本。

　　企業(yè)在用人時(shí)，需警惕以下四種風(fēng)險(xiǎn)

　　人與責(zé)的不匹配

　　高位低配、低位高配，說(shuō)的都是企業(yè)里人崗不匹配的現(xiàn)狀。人崗不匹配通常指的是人的各項(xiàng)條件與崗位所要求的任職資格不匹配。但從根本上來(lái)講，是因?yàn)閭€(gè)人不具備完成崗位職責(zé)的各項(xiàng)要求。能者多勞，讓有能力的人承擔(dān)重任。人盡其才，每個(gè)人都能在企業(yè)里找到自己的位置。在企業(yè)里比較常見(jiàn)的問(wèn)題就是某些人才由于存在某些缺點(diǎn)而不受重視，或者某些能力強(qiáng)的人被一些能力平庸的人領(lǐng)導(dǎo)。人與職責(zé)的不匹配給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)就是人才流失，部分人才甚至流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手成為企業(yè)的敵人。

　　人與權(quán)的不匹配

　　當(dāng)求職者到相應(yīng)的崗位上去之后，他是否具有所需要的權(quán)力?答案往往是否定的。權(quán)力通常包括人事權(quán)、財(cái)務(wù)權(quán)、業(yè)務(wù)權(quán)、制度管理權(quán)、以及其它權(quán)限。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常苦惱，權(quán)力一放就亂，權(quán)力不放的話相應(yīng)人員的工作就沒(méi)有效率。個(gè)人比較推崇的是由美的集團(tuán)總結(jié)出來(lái)的權(quán)力使用法則：集權(quán)有道，企業(yè)在該集權(quán)的時(shí)候，對(duì)于應(yīng)該集中的權(quán)力一定要集中;分權(quán)有序，一定要有序分權(quán)，而不是盲目分權(quán);授權(quán)有章，按照規(guī)則來(lái)授權(quán)，要做到有章可循;用權(quán)有度，一定要在授權(quán)的同時(shí)懂得制衡，讓權(quán)力不被濫用。

　　另外，企業(yè)要重視基礎(chǔ)配套體系的建設(shè)：思想基礎(chǔ)，企業(yè)和下屬成員要具備一個(gè)相同的價(jià)值觀，企業(yè)文化能夠被絕大多數(shù)成員接受和認(rèn)同;人員基礎(chǔ)，企業(yè)要有一支高素質(zhì)的經(jīng)理人隊(duì)伍，經(jīng)理人隊(duì)伍的職業(yè)化和專(zhuān)業(yè)化水平越高，越容易使用好權(quán)力;制度基礎(chǔ)，企業(yè)要有一套標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、流程化、體系化、制度化的制度管理體系，制度管理體系是企業(yè)權(quán)力使用的依據(jù);制衡基礎(chǔ)，企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制要非常強(qiáng)勢(shì)，監(jiān)督部門(mén)要有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)能力，監(jiān)督機(jī)制和監(jiān)督部門(mén)可以確保企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)處于可控范圍，企業(yè)員工的不良現(xiàn)象和不良行為在機(jī)制上處于可控。

　　人與利益的不匹配

　　人們常說(shuō)，財(cái)散人聚、財(cái)聚人散。忽視激勵(lì)和激勵(lì)過(guò)度都是不正常的。我們通常說(shuō)外部公平、內(nèi)部公平、自我公平。外部不公平，員工的收入與企業(yè)在行業(yè)里的地位不匹配，往往會(huì)導(dǎo)致員工流失。內(nèi)部不公平，往往會(huì)導(dǎo)致員工的不滿(mǎn)，影響員工滿(mǎn)意度。自我公平，這個(gè)員工比較容易掌握，也是員工對(duì)待不公平現(xiàn)象的突破口。

　　人與人的不匹配

　　很多企業(yè)在人才的使用時(shí)，僅僅考慮單個(gè)個(gè)體與崗位的匹配，而忽視了個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的不匹配。團(tuán)隊(duì)搭配很重要，一陰一陽(yáng)之謂道，最好的團(tuán)隊(duì)往往是互補(bǔ)性的。同質(zhì)化的團(tuán)隊(duì)，容易存在缺陷。