帶薪休假中存在的問題是什么
帶薪休假是指工作具備一定工作年限的員工每年可以享受保留工作和工資的假期，那目前休假還存在什么問題嗎?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的帶薪休假中存在的問題是什么相關(guān)資料，希望大家喜歡!
帶薪休假中存在的問題
(一)帶薪休假制度在不同單位的落實情況迥異。《條例》第2條規(guī)定，“機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假”。但是在實際落實過程中，由于不同單位其性質(zhì)差異，落實情況迥異。
網(wǎng)上的一篇“帶薪休假制度落實情況調(diào)查：旱澇不均私企情況差”的報道再度讓帶薪休假成為公眾熱議的話題。報道就我國帶薪休假制度實施4年來的現(xiàn)狀進行了調(diào)查。通過對國企、外企、私企等不同性質(zhì)的企業(yè)進行走訪，得知自《條例》實施以后，少數(shù)國企的員工基本能完全享受帶薪年休假，且企業(yè)根據(jù)自身的實際情況，不斷地完善的企業(yè)中的帶薪年休假規(guī)定，既能保障員工的休息休假權(quán)利，又能不影響企業(yè)的正常生產(chǎn)發(fā)展。在外企中，帶薪休假制度更為規(guī)范休假程序比較嚴(yán)格，需要經(jīng)過嚴(yán)格的申請和審批程序，企業(yè)鼓勵員工休假，保障員工的合法權(quán)利。與部分國企和外企截然不同的私企成為帶薪休假制度實施的重災(zāi)區(qū)，私營企業(yè)職工和派遣工，多數(shù)無法享受帶薪休假待遇。一些行業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)性過剩比較突出，勞動者在勞資關(guān)系中常常處于弱勢，帶薪休假成為難以企及的“奢侈品”。
(二)應(yīng)休未休帶薪休假補償比例不高?！稐l例》第5條規(guī)定，“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”但是在實施過程中，勞動者應(yīng)休未休的年假天數(shù)，極少單位按照《條例》規(guī)定的補償標(biāo)準(zhǔn)對勞動者進行資金補償。2009年10月，國家旅游經(jīng)濟在搜狐網(wǎng)上進行的至今有效的“職工帶薪年休假”調(diào)查顯示，在接受調(diào)查的人員中56.42%表示雖然《條例》及相關(guān)實施辦法自2008年相繼出臺，但單位并未落實帶薪年休假制度，且在這些未享受帶薪年休假的勞動者中，因未休假獲得過規(guī)定的資金補償?shù)谋壤齼H占14.98%。由此看來，我國勞動者享有的法律規(guī)定的應(yīng)休未休帶薪年假補償實際所獲補償比例不高。
(三)職工對帶薪休假相關(guān)制度知悉度不高。黃平在《帶薪年休假及實施現(xiàn)狀研究——以上海市調(diào)研為例》一文中針對上海帶薪年休假情況進行了調(diào)查。結(jié)果顯示，有7.83%的受訪者根本沒聽說過帶薪年休假;受訪者對我國現(xiàn)行的職工帶薪年休假待遇政策，如實施范圍、對象和假期待遇等情況“不了解”所占比例為23.49%;“有些知道”所占比例為62.65%;“很清楚”所占比例為13.86%。從這組數(shù)據(jù)來看，上海勞動者對帶薪年休假制度知悉程度較低。如果擴展到全國范圍來看，不知悉職工帶薪年休假相關(guān)制度的勞動者可能更多。
關(guān)于帶薪休假的侵權(quán)案例
2007年4月，邢某到某科技公司任職，直到2010年5月與公司解除合同，邢某先后簽訂了四份勞動合同，且合同期限都不滿一年。這些合同中約定，正常工作期間支付正常月工資，在生產(chǎn)任務(wù)不足的待工期間支付月生活費。
在邢某與科技公司的勞動爭議案件中，邢某向公司主張了自己的年休假補償。不過，對此訴求，科技公司卻提出，公司的主要業(yè)務(wù)是提供音像資料的編目服務(wù)，邢某所簽訂的勞動合同是以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。而且，邢某每年都有待崗時間，不存在連續(xù)工作滿12個月的情形，不應(yīng)當(dāng)享受帶薪年休假。
但邢某認(rèn)為，他在科技公司連續(xù)工作滿三年，并不存在間斷的情形，且雙方所簽訂的也并不是以完成一定工作任務(wù)為期限的合同，自己依法應(yīng)當(dāng)享受帶薪年休假。在公司沒有安排休假的情況下，就應(yīng)當(dāng)支付未休年休假工資。案件審理過程中，邢某提供了其在公司連續(xù)工作的證明。
法院最終認(rèn)定，根據(jù)邢某提交的證據(jù)，其與科技公司之間的勞動關(guān)系已經(jīng)連續(xù)存在一年以上，滿足了勞動者享受帶薪年休假的前提條件，在公司沒有依法安排邢某帶薪年休假的情況下，應(yīng)當(dāng)支付未休年休假工資。
■法官提示
待崗期間不能折抵假期
法官解釋說，待崗是因為生產(chǎn)任務(wù)不足、生產(chǎn)條件不備，勞動者等待用人單位安排工作的狀態(tài);待崗期間，勞動者無需向用人單位提供勞動，用人單位則只向勞動者支付生活費。
但在用工實踐中，部分單位卻將待崗作為了規(guī)避自身責(zé)任的一個“砝碼”。例如，一些用人單位利用待崗，人為地中斷勞動者的連續(xù)工作年限，或者干脆以待崗期限折抵休假期限，從而達到規(guī)避安排帶薪年休假義務(wù)的目的;也有部分單位，在與勞動者簽訂勞動合同時“不滿簽”，即合同的簽約期限均不簽足一年，制造勞動者并未連續(xù)工作的假象。而事實上，帶薪年休假期間，勞動者享受的是正常的工資收入;而待崗期間，勞動者只能享受基本生活費，兩者之間截然不同。
不過，法官表示，只要勞動者能夠提供證據(jù)，確認(rèn)其連續(xù)工作時間，法院一般都會連續(xù)計算勞動者的工作年限，為勞動者爭取最大的補償利益。即便是在存在待崗的情況下，只要符合《職工帶薪年休假條例》規(guī)定的休假條件，仍然是可以主張享受帶薪年休假權(quán)利的。正因如此，勞動者在工作中，要努力收集有關(guān)連續(xù)工作時間的相關(guān)證據(jù)，以便在訴訟舉證過程中贏得主動。
帶薪休假時常見的問題
1、什么是帶薪年休假?
回答：職工連續(xù)工作滿12個月以上，就可以每年享受一定時間的帶薪假期，也就是我們通常意義上講的“年假”。
延伸：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，一樣計入累計工作時間。
2、如何計算帶薪年休假天數(shù)?
回答：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
延伸：探親假、婚喪假、產(chǎn)假、法定休息日、法定休假日等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。
3、工作年限享受帶薪年休假，但新進入企業(yè)的員工如何休當(dāng)年度年休假?
回答：(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。
延伸：折算后不足1整天的部分不享受年休假。
4、哪些情況不享受當(dāng)年帶薪年休假?
回答：(1)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;(2)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;(3)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;(4)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;(5)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
延伸：職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)安排補足年休假天數(shù)。
5、哪些情況不享受下一年度帶薪年休假?
回答：職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)如下四中情形之一的，不享受下一年度的年休假：(1)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;(2)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;(3)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;(4)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
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