職場前輩帶好新人的方法
職場上的每個人都是從職場新人慢慢成長起來的，所以，當(dāng)你成為了職場前輩時，請好好對待和你當(dāng)初一樣的職場新人。今天，學(xué)習(xí)啦小編為你帶來了職場前輩帶好新人的方法。
職場前輩帶好新人的技巧
一、勤快總沒有錯
作為一個職場新人，勤快點總沒有錯，最忌諱的是眼高手低又懶。一般新人到職場，都不會立刻適應(yīng)環(huán)境，那勤快些的比較多能得到老員工的指導(dǎo)，也更多地會得到一些機會。
記得一次部門來了三個新人，其中一個名校的，一個二流學(xué)校的，一個四流學(xué)校的。那個名校的透著一股聰明勁，夸夸奇談，開始比較吸引我的注意力，偶就有意給他鍛煉一下，結(jié)果一段時間下來發(fā)現(xiàn)小孩不踏實，口才很好，但一碰到煩瑣的事就往后躲，最大的毛病是懶，能寫五十個字決不寫五十一個。他并不是能力問題，文筆也還可以，而且?guī)讉€新人都打過開水，只有他一次也沒見打過。
幾次后就把這個小孩PASS掉了。
再談那個二流學(xué)校的，看起來笨笨的，后來發(fā)現(xiàn)該小孩很勤奮，很快適應(yīng)了環(huán)境，最后這個小孩也是在我們那里發(fā)展得最好。
二、大企業(yè)鍛煉，小企業(yè)發(fā)展
經(jīng)常有新人問我們，我是到一個大企業(yè)去呢，還是到一個發(fā)展中的小企業(yè)去呢?我的看法是：如你是個新人，則建議你先到一個大單位去，在那里可以學(xué)到很多規(guī)范和規(guī)矩，但由于大單位一般已形成了固定的組織結(jié)構(gòu)，新人想往上發(fā)展可能會比較難(一般而言)，最后可能就變成了一顆螺絲釘。當(dāng)在大企業(yè)積累了一定做人和做事的經(jīng)驗后，再到一個發(fā)展勢頭良好的小單位，你就會比較容易獲得快速向上發(fā)展的機會。
三、要積累人緣資本，但不要鉆營
新人到了單位，要慢慢地跟本部門的同事以及其他部門的同事建立起良好的關(guān)系，這一點對新人能否在單位立足、順利發(fā)展都是很重要的。有的新人來了以后，只跟卡座周圍的人說話，或者只跟老鄉(xiāng)、師兄師姐交往，都是不好的，還有的新人滿世界亂竄干擾別人，也易引起別人反感。
更多的新人不知如何打開與老員工交往的第一步，其實作為新人，虛心、禮貌、微笑、少說多做總沒有錯。如果不是在人際關(guān)系特別險惡的地方(不排除有惡領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)下的惡部門)，一般來說，老員工雖然在新人剛進的時候，會有欺生的現(xiàn)象(人性弱點啊)，時間長了大多還是樂意幫助新人的。當(dāng)然新人自己不能做出討人嫌的舉動，比如：亂插嘴、亂奉承、占便宜等等。
一個比較明顯的職場忌諱是：過于表現(xiàn)。記得有一個到單位來實習(xí)的MM很活潑，當(dāng)時很想到單位來工作，對每個人尤其是領(lǐng)導(dǎo)很主動。有一天，有個員工要出國，在大家為此人餞行的飯局上也叫了MM同去，大家正說著惜別的話，MM一下站起來不顧當(dāng)時氣氛，梆梆梆地敬領(lǐng)導(dǎo)酒，又說了很多熱情洋溢的話，與氣氛特別不協(xié)調(diào)。后來部門開會時也喊此MM旁聽，但MM又站起來主動發(fā)了二次言(按說她不是部門正式員工只聽著便了)，這樣，在大家的感覺里就有些不太好，后來MM居然又跑到領(lǐng)導(dǎo)辦公室教領(lǐng)導(dǎo)減肥，終于該MM沒有如期望的那樣留下來。
還有一個新人，很活絡(luò)，剛進來就搞清了部門里的人事關(guān)系，很快找機會跟一把手溝通，我一開始覺得他挺機靈，因為是我分管他，就給他一些比較有挑戰(zhàn)性的事情做做，也跟一把手推薦過他。后來發(fā)現(xiàn)該新人太活絡(luò)了，不太懂事，眼睛只盯著一把手，除了一把手吩咐其他的事包括我考驗他的都是能拖則拖。后來，該新人發(fā)現(xiàn)公司里還有更好的去處，直接越級跑到總裁助理那里要求調(diào)走，搞的公司上上下下都知道有這么個人，結(jié)果公司領(lǐng)導(dǎo)沒有讓他去那個要害部門，而他在本部門也過不下去了，只好走人。
四、對不了解的事情，請務(wù)必三緘其口
相鄰的部門發(fā)生了這樣一件事，原先上級答應(yīng)給該部門的獎金擱置了。于是各種猜測紛起，有一天我聽見有個不新不老的新人(說他不新不老是因為該人年紀(jì)不小了，但是剛進單位)對大家說，公司領(lǐng)導(dǎo)得了紅眼病，看他們工資高了所以不給他們發(fā)獎金了。后來該人又在多種場合散布這樣的言語，說得一本正經(jīng)的。讓人覺得此人怎么這么幼稚，獎金發(fā)不下來，可能有多種原因，對于不了解公司上層運作的底層工作人員，在無法知道真實情況的情況下，最好不要胡猜亂說，以免給自己造成被動。后來情況下來了，是他們部門資金出了差錯，獎金還是發(fā)下來了。任何行業(yè)或單位都有自己的游戲規(guī)則，有一些內(nèi)幕是我們永遠(yuǎn)也無法知道的，我們能做的就是閉嘴和看。
還有一件事，我所在的部門曾經(jīng)來了個新人，這個部門在單位里不是核心部門，經(jīng)營狀況也不好，當(dāng)然獎金什么的都不理想，新人來后就打聽收入等等情況，老員工自然有牢騷，說這里是最差的部門，這樣新人心里就留下了陰影，并與與之同時期進來的其他部門的新人傳播。
我的理解是，新人剛到一個地方，對周邊的了解多是停在表面上的，老員工有牢騷可發(fā)，新人就不可以，因為老員工對部門有貢獻，而且老員工在部門很多年，是家里人，說些過激的話沒什么，一旦到了外面他們還是很團結(jié)一致對外的，新人剛來，什么都沒做，就不應(yīng)該說三到四。后來，該新人在偶部門待過了很長一段尷尬的日子才慢慢與大家相處好起來。
我的經(jīng)歷是反過來的，因此走了一些彎路。先在一個小企業(yè)，該小企業(yè)發(fā)展極快，因此在這里很快就挑了大梁，但小企業(yè)做事沒有什么規(guī)矩，業(yè)務(wù)發(fā)展快，但企業(yè)總體規(guī)劃業(yè)務(wù)流程人事管理都是亂糟糟的。后來企業(yè)重組進了一家大公司，原單位的人就很不能適應(yīng)，這一方面是因為大公司業(yè)務(wù)管理人事更復(fù)雜，另一方面，我們沒有受過規(guī)范的訓(xùn)練，自然與大公司的運作流程不適應(yīng)，在處理人事方面，也沒有相應(yīng)的經(jīng)驗。不過，我是個喜歡觀察總結(jié)的人，現(xiàn)在已經(jīng)適應(yīng)了，但一些同事至今還在怨天尤人。
舉個例子來說，在原來的小企業(yè)時，由于單位發(fā)展快，制度和流程建設(shè)滯后，很多項目都沒有建立文檔或只有很簡單的文檔，我那時還負(fù)責(zé)著一個部門，但也不懂這些，給領(lǐng)導(dǎo)的方案、報告都是很簡單的，有時就在一張紙上寫幾句話就交上去了，領(lǐng)導(dǎo)也不嚴(yán)格要求，就直接在上面批示，這樣做的后果是不嚴(yán)密，事后管理非常麻煩。到了新的大公司后，接觸了大公司的管理才知道，原來項目應(yīng)該這樣管理的!
等你在小企業(yè)發(fā)展積累到了一定時候，如果可能，就又應(yīng)該考慮可以轉(zhuǎn)向大公司發(fā)展，這次不是學(xué)規(guī)矩和規(guī)范了，而是謀圖在更大的舞臺上見世面和發(fā)展。這時你已不是剛?cè)肼殘鰰r的青澀了，在做人和做事上也積累了不少東西，而實力與早先也大不可同日而語，如果確有實力，你將在大舞臺上獲得更大的空間。
帶好職場新人小妙招
1、價值和定位
老員工要想明白、想透徹帶新人這件事的多元價值：
1)為公司培養(yǎng)新鮮血液。
2)教學(xué)相長，帶新人的過程刺激著、促進著自己提升業(yè)務(wù)能力和綜合能力。
3)證明自己的業(yè)務(wù)能力，講得明白、教得了徒弟，是自己業(yè)務(wù)能力突出的關(guān)鍵證明之一。
4)展示自己的領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)，對新人的言傳身教、對新人的影響力、新人最終的成長率和穩(wěn)定性等等都反應(yīng)了自身的領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)，現(xiàn)在很多公司已經(jīng)通過這種方式提前歷練、演練選拔管理后備人才。
5)為自己的職業(yè)發(fā)展積累人氣、人脈。如果無論走到哪個管理層級和職位序列，都是桃李遍地，那么很多信息溝通、資源協(xié)調(diào)、矛盾化解等都會變得非常容易。只有自己不具備很強的學(xué)習(xí)能力、靠經(jīng)驗吃飯、對自己實力很沒有自信的人才會擔(dān)心自己的經(jīng)驗財富被新人洗劫一空，才會狹隘到連新人都要視為競爭者。
所以，在帶新人這件事情中，合理的定位應(yīng)該是：公司的人才孵化器;新人的良師益友;公司管理后備人才考核中的積極展示;鋪路于后續(xù)職業(yè)發(fā)展。
2、方向
要吃透公司的人才標(biāo)準(zhǔn)，找準(zhǔn)帶領(lǐng)新人前行的方向?，F(xiàn)在很多公司建立了各管理層級、各職位序列的勝任力模型、任職資格標(biāo)準(zhǔn)，在重要會議中也會經(jīng)常宣講公司的人才理念，部門領(lǐng)導(dǎo)或者直接上級也會有更具體的一些人才要求，我們需要搜集這些信息，澄清以下問題：具體到我所帶的這幾個新人，公司和部門的核心要求究竟是什么呢?優(yōu)秀級應(yīng)該是什么樣?合格級應(yīng)該是什么樣?公司和部門不能容忍的、判否性的行為又是什么?我作為指導(dǎo)人通過什么樣的方式來加速新人達標(biāo)呢?
3、針對性
每個新人都是一個獨特、鮮活的人才成長樣本，必須要了解他們的個體特征和群體特征。人力資源部雖然通過層層篩選評估對新人有很多的了解，但是我們作為直接指導(dǎo)人，需要結(jié)合新人在真實具體的工作情境，對新人進行更深入系統(tǒng)的了解和評估。新人的職業(yè)發(fā)展意愿、對管理環(huán)境的訴求、能力素質(zhì)、性格、知識結(jié)構(gòu)、實操技能、個人興趣愛好等是怎么樣的?新人的學(xué)習(xí)成長經(jīng)歷、家庭婚戀情況等對他的影響是什么?造就新人這些特點的核心因素到底是什么?新人們共性的特征又是什么?這些特征對我們的指導(dǎo)方式、內(nèi)容會有哪些影響?來自于師父的指導(dǎo)，如何同公司和部門級的培訓(xùn)融匯、互補，形成培養(yǎng)的合力?
4、切入點
需要標(biāo)本兼治，以塑造新人的自我成長能力為核心，以塑造新人的技能和行為為支撐。新人從校園到職場的轉(zhuǎn)變，主要面臨著三個層次的轉(zhuǎn)變：心理斷奶、能力職業(yè)化、經(jīng)濟獨立。其中，心理成長在其中尤為重要，需要通過壓力挑戰(zhàn)、思想說服、質(zhì)詢、心理日志等等方式的綜合運用，幫助新人迅速地減少對校園生活的懷念、對他人的依賴，強化對自己塑造和負(fù)責(zé)的意識。能力職業(yè)化方面，最好的辦法是以身示范，在每個具體的事情中用行為化的標(biāo)準(zhǔn)幫助員工澄清優(yōu)秀、合格、不合格的標(biāo)準(zhǔn)分別是什么，讓新人迅速地從外顯的行為上建立評價標(biāo)準(zhǔn)，從而逐步對標(biāo)矯正自己的行為。只有這樣，才能從根本上培養(yǎng)新人自我成長的能力，達到授人以漁的目的。
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