人力資源管理制度
人力資源管理制度5篇
人力資源也是公司的一個(gè)重要的職位。公司的人員招聘，培訓(xùn)，職員的考核，職員的薪酬，職員調(diào)動都和人事有關(guān)。下面小編給大家?guī)砣肆Y源管理制度，希望大家喜歡!
人力資源管理制度1
一、聘用原則：
1.聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工
公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達(dá)到公司對員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。
2.人力資源規(guī)劃
為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機(jī)會，公司會定期進(jìn)行人力資源計(jì)劃與規(guī)劃工作。
3.增加晉升機(jī)會
充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時(shí)需要補(bǔ)充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機(jī)會。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1.制定人力資源需求計(jì)劃
1)人力資源需求計(jì)劃應(yīng)遵循嚴(yán)肅、精簡、高效的原則。
2)各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計(jì)劃》，報(bào)管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報(bào)計(jì)劃。
3)管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計(jì)劃，提交總經(jīng)理審批。
4)管理部根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的《公司年度人力資源需求計(jì)劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1)用人部門或分公司有招聘需求時(shí)，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補(bǔ)員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認(rèn)后報(bào)管理部。
2)在《公司年度人力資源需求計(jì)劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準(zhǔn)該部門或分公司人力資源需求計(jì)劃并確認(rèn)需求申請。
3)當(dāng)員工離職需另填補(bǔ)空缺時(shí)，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報(bào)《部門/分公司增補(bǔ)員工申請表》及《招聘職位說明書》時(shí)需明確招聘原因，由管理部核準(zhǔn)并確認(rèn)需求申請。
4)當(dāng)招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計(jì)劃》時(shí)，即預(yù)算外招聘，由管理部報(bào)總經(jīng)理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息
1)對已經(jīng)確認(rèn)需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期(通過網(wǎng)站、公告形式)，公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請?jiān)撀毼唬嗫赏扑]適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應(yīng)的獎勵。(詳見《員工內(nèi)部推薦表》)
2)同時(shí)為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報(bào)紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。
3)招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應(yīng)聘者
1)管理部負(fù)責(zé)收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。
2)管理部根據(jù)履歷對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時(shí)間。
3)管理部負(fù)責(zé)將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時(shí)間，由管理部通知應(yīng)聘者面試。
4)對應(yīng)聘者在分公司當(dāng)?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當(dāng)?shù)孛嬖嚒?/p>
5、面試流程
1)管理部負(fù)責(zé)初試，了解應(yīng)聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動機(jī)、人事關(guān)系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡單問題。管理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評價(jià)。分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者面試。
2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復(fù)試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負(fù)責(zé)面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗(yàn)及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設(shè)計(jì)筆試試題，考核應(yīng)聘者知識掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評價(jià)。
3)在錄用過程中，管理部僅負(fù)責(zé)提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司，其評價(jià)應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
4)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復(fù)試并決定是否錄用。
5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)決定，財(cái)務(wù)、人事及涉及到公司機(jī)密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
6、錄用流程
1)管理部人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書》。
2)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人對被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當(dāng)?shù)氐募准夅t(yī)院進(jìn)行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項(xiàng))。
3)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報(bào)告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復(fù)印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔(dān)保，擔(dān)保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)
6)管理部為每位新員工建立員工個(gè)人檔案。
7)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人在新員工報(bào)到一周內(nèi)與其簽定《勞動合同》。
8)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人為新員工按照規(guī)定時(shí)間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險(xiǎn)基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等(詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容)。
7、錄用準(zhǔn)則
1)應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2)應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu);是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。
3)應(yīng)聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗(yàn)、管理行為測驗(yàn)及專業(yè)知識測試等。
4)應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5)應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應(yīng)征者的要求。
6)應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7)應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。
8)應(yīng)聘者的個(gè)人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
9)應(yīng)聘者的健康狀況是否能達(dá)到工作要求。
10)應(yīng)聘者對所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11)同等條件下，應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
以上準(zhǔn)則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應(yīng)由進(jìn)行面試的部門或分公司自行決定。在評價(jià)過程中決策者應(yīng)本著平等對待的政策。
8、臨時(shí)員工、兼職員工招聘錄用管理
1)各部門或分公司如臨時(shí)有階段性或項(xiàng)目性工作確需雇傭臨時(shí)員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報(bào)管理部，管理部簽署意見后報(bào)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準(zhǔn)經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2)招聘臨時(shí)/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
3)臨時(shí)/兼職員工入職當(dāng)日須與公司簽定《臨時(shí)人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時(shí)/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項(xiàng)福利。
4)臨時(shí)/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負(fù)責(zé)考核，不列入公司正式員工考核之列。
5)如臨時(shí)/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應(yīng)職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報(bào)管理部，管理部簽署意見后報(bào)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時(shí)/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算公司內(nèi)工齡。
三、試用期管理
1.試用期規(guī)定
1)新員工需通過不多于三個(gè)月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動合同。
2)試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。
3)試用期電話費(fèi)按照轉(zhuǎn)正的70%給予報(bào)銷。
4)試用期期間享受公司的餐補(bǔ)、車補(bǔ)、學(xué)歷等福利補(bǔ)助。
2.試用期培訓(xùn)
1)新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)及業(yè)務(wù)管理培訓(xùn)等。新員工在入職培訓(xùn)后需通過考核。
2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責(zé)：隨時(shí)解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負(fù)責(zé)。
3.新員工轉(zhuǎn)正審批流程
1)試用員工到達(dá)轉(zhuǎn)正時(shí)間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報(bào)新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，并根據(jù)前述的錄用準(zhǔn)則作出初步轉(zhuǎn)正意見(按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經(jīng)理加簽意見并報(bào)總經(jīng)理并確認(rèn)轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
2)審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負(fù)責(zé)人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。
3)員工轉(zhuǎn)正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當(dāng)月《轉(zhuǎn)正審批表》，報(bào)總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。(參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容)
4)員工轉(zhuǎn)正后一個(gè)月內(nèi)，將個(gè)人檔案調(diào)入公司指定存檔機(jī)構(gòu)，否則將不予辦理社會福利保險(xiǎn)。
5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關(guān)規(guī)定辦理。
4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定
1)對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報(bào)副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準(zhǔn)，可提前轉(zhuǎn)正，同時(shí)應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個(gè)月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個(gè)月。
2)對違紀(jì)違規(guī)或造成責(zé)任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長試用期為五個(gè)月。因工作暫時(shí)不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長試用期為五個(gè)月。
3)對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個(gè)月內(nèi)的延期試用，即最長試用期為四個(gè)月。試用期間病事假累計(jì)超過五個(gè)工作日的，原則上解除勞動合同。
1、審批流程
四、勞動合同管理
1.公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責(zé)任。
2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：
1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2)員工到職日期、合同起止日期。
3)職位名稱。
4)辦公時(shí)間。
5)保險(xiǎn)福利待遇：享有保險(xiǎn)、公積金及各種津貼等。
6)工作紀(jì)律。
7)員工有責(zé)任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。
8)勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
9)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及勞動糾紛。
10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11)《保密協(xié)議》
12)《擔(dān)保協(xié)議》
3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時(shí)，由管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
4.員工入職時(shí)應(yīng)承諾已與原單位解除勞動合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導(dǎo)致勞動合同糾紛，公司概不負(fù)責(zé)。
5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計(jì)算。
五、人事檔案管理
1.員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個(gè)工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機(jī)構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應(yīng)向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應(yīng)證明材料，同時(shí)提供擔(dān)保人，由員工及擔(dān)保人共同填寫《擔(dān)保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認(rèn)可，并由管理部歸檔。
2.公司委托人事服務(wù)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費(fèi)，同時(shí)為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關(guān)系、護(hù)照、社會保險(xiǎn)等事宜。
3.離職者應(yīng)在正式離職后一個(gè)月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關(guān)費(fèi)用，三個(gè)月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1)辭退
下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
l不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。
l嚴(yán)重違反公司的雇用紀(jì)律或規(guī)章。
l公司因員工失職或貪污而導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失。
l犯刑事罪行。
公司以一個(gè)月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
l對工作不勝任。
l周圍環(huán)境起了重大變化。
2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)
l員工因個(gè)人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門同時(shí)通知管理部，轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門同時(shí)通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
l如勞動合同單獨(dú)列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準(zhǔn)。
3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。
2、離職的審批程序
1)辭退
l有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認(rèn)后，交予管理部。
l管理部就申請?zhí)峁┮庖?，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
l審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。
l管理部負(fù)責(zé)將《員工辭退申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財(cái)務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
l離職結(jié)算當(dāng)日清，工作交接最多不超過3天。
2)員工辭職
l員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因?！秵T工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認(rèn)簽字后，交予管理部。
l管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。
l管理部負(fù)責(zé)將《員工辭職申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財(cái)務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
l部門或分公司內(nèi)部調(diào)動
直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報(bào)《員工情況變動申請表》，如有必要報(bào)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
l不同部門或分公司間調(diào)動
涉及的兩個(gè)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報(bào)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)管理部備案。若遇其中一個(gè)部門反對，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效，事件交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并通知財(cái)務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
l員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報(bào)《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報(bào)關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預(yù)算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報(bào)管理部，管理部經(jīng)理簽署意見后報(bào)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并通知財(cái)務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。
2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負(fù)責(zé)人簽字。
l向所在部門負(fù)責(zé)人交還工作資料、實(shí)現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款，提交《工作交接說明》。
l向行政部歸還公物，并取得行政部負(fù)責(zé)人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
l向管理部交還手機(jī)等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
l向管理部交還員工胸卡，辦理個(gè)人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。
l向財(cái)務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。具體交接清單由財(cái)務(wù)部草擬。
3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實(shí)無誤，即可辦理離職手續(xù)。
4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補(bǔ)償公司的損失，公司保留一切追討的法律權(quán)利。
5)若交還之物品無故損壞，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。
4、離職流程
人力資源管理制度2
一、人力資源需求規(guī)劃
公司行政人事部負(fù)責(zé)對公司的人力資源進(jìn)行規(guī)劃，確保公司組織結(jié)構(gòu)、人員配置都能高效的為公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。公司各部門應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃制定本部門組織結(jié)構(gòu)、崗位配置計(jì)劃、人才需求計(jì)劃，以高效、科學(xué)的原則對部門人力資源進(jìn)行規(guī)劃。
二、人才招聘申請
公司各部門根據(jù)部門崗位配置計(jì)劃、人才需求計(jì)劃向公司提出人才招聘申請，并呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交由行政人事部負(fù)責(zé)招聘工作。
三、招聘實(shí)施
行政人事部負(fù)責(zé)招聘工作，在接收到總經(jīng)辦審批后的《人才招聘申請表》后，應(yīng)制定相應(yīng)崗位的招聘方案，并組織招聘工作。
四、人才甄選(筆試、面試、測評)
在招聘到相關(guān)崗位人才后，由行政人事部對應(yīng)聘人進(jìn)行初試(筆試及面試)，對應(yīng)聘者的基本信息、綜合素質(zhì)、文化涵養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德、工作能力等進(jìn)行測評，確定其是否符合公司的要求。經(jīng)過對應(yīng)聘者的以上能力測評后，對符合標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)組織用人部門主管參與面試，測評其相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域能力是否合格。如有特殊要求的崗位，可組織多個(gè)部門一起對應(yīng)聘者面試，考查其是否符合崗位的特殊要求。中高級管理人員應(yīng)聘，在經(jīng)過初試后，由總經(jīng)理做最后終試。
五、入職
新員工入職，由行政人事部辦理新員工入職手續(xù)，試用期為3個(gè)月，特殊情況可向總經(jīng)理申請?zhí)嘏崆稗D(zhuǎn)正或推遲。入職者應(yīng)提供身份證、學(xué)歷證書、學(xué)位證書、外語證書、從業(yè)資格、駕駛證(駕駛員)、相關(guān)資質(zhì)證書及相片(一寸免冠彩照5張)等資料，行政人事部辦理完入職手續(xù)后，一并返還(相片除外)。行政人事部應(yīng)為每位新入職員工建立個(gè)人原始檔案及電子檔案，并辦理考勤、工作證、社保等相關(guān)手續(xù)，新員工入職7天后，公司將與其簽訂勞動合同、保密協(xié)議、廉潔協(xié)議及其它相關(guān)協(xié)議，一般期限為12~24個(gè)月，特殊崗位除外。
六、員工調(diào)動
公司員工調(diào)動分為四種：晉升、平級調(diào)動、降職調(diào)動、借調(diào)。
(一)晉升
晉升包括晉職和晉級。晉職，是指員工因業(yè)績突出，由較低職位上升到較高職位，其責(zé)任、權(quán)力相應(yīng)增加;晉級，是指不提升員工的職務(wù)級別，而通過提高員工的薪資待遇的一種激勵方式。
(二)平級調(diào)動
平級調(diào)動，因工作原因在級別或薪資相同的情況下調(diào)動。
(三)降職調(diào)動
降職調(diào)動是指員工從原有職位降低到責(zé)任較輕的職位，同時(shí)削減被降職人員的工作權(quán)利、薪資。
(四)借調(diào)(臨時(shí)調(diào)動)
借調(diào)是指因公司工作需要，部門提出或公司指派的臨時(shí)性的工作調(diào)動，一般職級和薪資無變化。
(五)員工調(diào)動流程
員工調(diào)動可由公司指派、部門提出或個(gè)人申請。員工調(diào)動前應(yīng)事先與調(diào)動相關(guān)部門及當(dāng)事員工充分溝通，確保員工調(diào)動前后的工作銜接，以更好的完成工作任務(wù)。調(diào)動部門、當(dāng)事人可到行政人事部領(lǐng)取《員工調(diào)動申請表》，填好后由調(diào)動部門主管審批簽字后呈總經(jīng)理批準(zhǔn)，并返交行政人事部辦理調(diào)動手續(xù)。行政人事部收到相關(guān)申請后，應(yīng)為員工辦理調(diào)手續(xù)，變更人事檔案、勞動合同、考勤、薪資等，并與財(cái)務(wù)部做好銜接。
人力資源管理制度3
1、目的
本程序規(guī)定了對從事質(zhì)量活動的有關(guān)的人員進(jìn)行能力識別，并對其提出分層次的錄用與培訓(xùn)要求，從而不斷提高人員素質(zhì)，促進(jìn)質(zhì)量管理體系有效、持續(xù)地運(yùn)行。
2、適用范圍
本程序適用于公司對從事質(zhì)量活動的管理，執(zhí)行驗(yàn)證和特殊工作人員的能力的要求識別及人員的錄用、培訓(xùn)、考核的控制。
3、職責(zé)與權(quán)限
3.1、管理部
負(fù)責(zé)對從事質(zhì)量活動的人員進(jìn)行能力識別，對人力資源進(jìn)行控制，會同品管部、生產(chǎn)部、市場部等有關(guān)部門商討培訓(xùn)和確定培訓(xùn)的要求，匯總《年度培訓(xùn)計(jì)劃》并按其組織實(shí)施。
3.2、各職能部門
負(fù)責(zé)編制本部門員工《崗位描述書》和新員工入職要求，并根據(jù)需要提出招聘申請與《年度培訓(xùn)計(jì)劃》，品管部、市場部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門負(fù)責(zé)有關(guān)知識講課，并參加考核工作。
3.3、總經(jīng)理
負(fù)責(zé)審定各部門經(jīng)理的《崗位描述書》，審批職工入職要求、《年度人員培訓(xùn)計(jì)劃》以及審批《招聘申請表》，并監(jiān)督實(shí)施。
4、工作程序
4、1、管理部負(fù)責(zé)人力資源的控制。
4、2、崗位能力的識別
4、2、1、總經(jīng)理審定各部門經(jīng)理的入職要求。
4、2、2、各部門經(jīng)理制定本部門各類人員的入職要求，并根據(jù)工作崗位和任職條件填寫《招聘申請表》，包括年齡、性別、學(xué)歷、工作簡歷等，經(jīng)總經(jīng)理審批，作為錄用職工的依據(jù)。
4、2、3、人員錄用由總經(jīng)理批準(zhǔn)后，管理部實(shí)施招聘工作，招聘時(shí)統(tǒng)一發(fā)放《招聘登記表》，并交下述材料：
a)學(xué)歷、職稱證明、b)個(gè)人簡歷、c)身份證復(fù)印件
4、2、4、管理部審閱《招聘登記表》后組織相關(guān)人員進(jìn)行面試，合格者由管理部發(fā)放《員工登記表》進(jìn)行登記，新進(jìn)員工必須培訓(xùn)。
4、3、培訓(xùn)計(jì)劃制定、審批與實(shí)施
4、3、1、各個(gè)部門根據(jù)需求于每年末或年初會同管理部按本公司實(shí)際情況和職工素質(zhì)等編制《年度培訓(xùn)計(jì)劃》經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由管理部實(shí)施。
4、3、2、管理部根據(jù)《年度培訓(xùn)計(jì)劃》會同品管部、市場部等商討培訓(xùn)考試、考核具體工作。
4、3、3、公司舉辦的各類培訓(xùn)班主要以公司主管、外訓(xùn)合格人員、在公司已獲上崗證的特殊專業(yè)人員為講師，必要時(shí)聘請外部專家授課或選派人員到外培訓(xùn)。
4、4、培訓(xùn)對象和內(nèi)容
4、4、1、管理人員
以質(zhì)量管理基本知識、iso9000族標(biāo)準(zhǔn)，本公司的質(zhì)量手冊和相關(guān)質(zhì)量體系程序文件為教材，組織學(xué)習(xí)，使之懂得本公司質(zhì)量體系的結(jié)構(gòu)和各要素的基本要求，并掌握本公司的相關(guān)質(zhì)量體系程序運(yùn)行管理中所需的方法和管理技能。
4、4、2、作業(yè)人員
對執(zhí)行人員(從事執(zhí)行的技術(shù)人員、轉(zhuǎn)崗人員、新進(jìn)人員)培訓(xùn)質(zhì)量活動所需的方法和技能，以公司質(zhì)量體系程序文件規(guī)范和作業(yè)指導(dǎo)書為教材，技術(shù)人員逐步開展統(tǒng)計(jì)技術(shù)運(yùn)用的基礎(chǔ)知識培訓(xùn)，以適應(yīng)公司生產(chǎn)之需。對新進(jìn)人員培訓(xùn)以公司簡介、經(jīng)營理念、質(zhì)量方針、目標(biāo)、規(guī)章制度等為教材。通過培訓(xùn)，使他們樹立質(zhì)量意識，法規(guī)意識和完成本職工作的重要性、迫切性。
4、4、3、檢驗(yàn)人員
培訓(xùn)重點(diǎn)是完成任務(wù)所需的測試和檢驗(yàn)的方法、技能，以相關(guān)質(zhì)量體系文件、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)等為教材。
4、4、4、特殊崗位人員
a、內(nèi)審員、駕駛員等按國家或地方政府有關(guān)規(guī)定派出外訓(xùn)。
b、關(guān)鍵工序人員培訓(xùn)，以作業(yè)指導(dǎo)書為主要內(nèi)容。
人力資源管理制度4
1.薪酬的含義
薪酬作為等價(jià)交換的結(jié)果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻(xiàn)而獲得的各種經(jīng)濟(jì)回報(bào)形式。
根據(jù)是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參與決策的機(jī)會，較大的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。
薪酬≠工資≠報(bào)酬，在現(xiàn)代分配制度中，對人力資源實(shí)行的是工資制，對人力資本實(shí)行的是薪酬制。報(bào)酬強(qiáng)調(diào)的權(quán)利，薪酬強(qiáng)調(diào)對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務(wù)消費(fèi)+福利補(bǔ)貼
2.薪酬的構(gòu)成：
基本薪酬：根據(jù)員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。
基本薪酬變動取決于三因素：1)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)致基本生活費(fèi)用的變化，如通貨膨脹;2)市場薪酬水平的變化;3)技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某一事先確立的績效標(biāo)準(zhǔn)而浮動的報(bào)酬。績效標(biāo)準(zhǔn)既可以是員工個(gè)人績效也可以是組織績效或是部門績效。
作用：1)對于組織提高效率;2)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo);3)加強(qiáng)部門協(xié)調(diào)。
福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項(xiàng)目包括法定社會保險(xiǎn)(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn))，住房公積金和法定休假等。
組織自愿福利：企業(yè)年金計(jì)劃，補(bǔ)充的健康保險(xiǎn)計(jì)劃，心理咨詢服務(wù)，子女教育補(bǔ)助等等。
3.薪酬的作用
員工方面：1)提供經(jīng)濟(jì)保障;2)產(chǎn)生激勵。
組織方面：1)吸引和留住人才;2)控制經(jīng)營成本。
社會方面：薪酬構(gòu)成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個(gè)社會的消費(fèi)水平，直接影響到國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會問題，嚴(yán)重影響社會穩(wěn)定。
4.薪酬設(shè)定的主要制約因素
內(nèi)部因素：1)本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容;2)組織的經(jīng)營情況與財(cái)政實(shí)力;3)組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價(jià)值觀，目標(biāo)追求，價(jià)值取向和制度的土壤。
外部因素：1)勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況;2)地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例;3)當(dāng)?shù)厣钏?4)國家的有關(guān)法令和法規(guī)。
5.薪酬管理及主要內(nèi)容
薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施提供有力支持;薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情;給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。
薪酬體系的確定：
1.確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ)：
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價(jià)值來確定基本薪酬;
(2)技能薪酬體系
(3)能力薪酬體系;
2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個(gè)組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力;結(jié)合市場競爭和組織能力，來決定采取領(lǐng)先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策;
3.確定薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。
薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構(gòu)成是指薪金報(bào)酬的各組部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預(yù)算，薪酬溝通等問題。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的活動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。
6.薪酬管理的原則
公平性原則：
1)外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位;
2)內(nèi)部公平性：同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應(yīng)該與所作出的貢獻(xiàn)成正比;
3)個(gè)人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵原則：按貢獻(xiàn)分配，實(shí)現(xiàn)真正的公平。
競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。
經(jīng)濟(jì)性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟(jì)性之間尋求一個(gè)平衡。
合法性原則：最低工資規(guī)定，反歧視法和社會保險(xiǎn)法等。
7.薪酬管理的地位與作業(yè)
薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：
1)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn);
2)薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個(gè)組織有許多子戰(zhàn)略：市場戰(zhàn)略，技術(shù)戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：
1)吸引并留住優(yōu)秀人才;
2)對各類員工的積極肯定;
3)合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品競爭力;
4)謀求與員工共同成長;
5)薪酬管理影響組織的盈利能力。
薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系：
1)薪酬管理與工作分析的關(guān)系;
2)薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系;
3)薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系;
4)薪酬管理與績效管理的關(guān)系;
5)薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。
人力資源管理制度5
第一章 總則
第1條 為使本公司人力資源管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，特制定本制度。
第2條 公司的用人原則是：德才兼?zhèn)?，以德為先?/p>
第3條 公司的用人之道是：因事?lián)袢?，因才使用，保證動態(tài)平衡。
第4條 公司人力資源管理基本準(zhǔn)則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個(gè)員工。
(1)公開是指強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。
(2)公平是指堅(jiān)持在制度面前人人平等的原則，為每個(gè)員工提供平等競爭的機(jī)會。
(3)公正是指對每個(gè)員工的工作業(yè)績作出客觀公正的評價(jià)并給予合理的回報(bào)，同時(shí)賦予員工申訴的權(quán)利和機(jī)會。
第二章 管理機(jī)構(gòu)
第5條 人力資源部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作的職能部門，主要職責(zé)包括：
(1)依據(jù)公司業(yè)務(wù)實(shí)際需要，研究組織職責(zé)及權(quán)限劃分方案及其改進(jìn)方案。
(2)負(fù)責(zé)制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，配合公司經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)人力分析及人力預(yù)測的結(jié)果，制定人力資源發(fā)展計(jì)劃。
(3)設(shè)計(jì)、推行、改進(jìn)、監(jiān)督人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實(shí)施。
(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。
(5)建立和維系良好、穩(wěn)定的勞動用工關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展
(6)致力于人力資源的可持續(xù)開發(fā)和利用，強(qiáng)化人力資本的增值。
(7)創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境，建立不同時(shí)期下高效的人才激勵機(jī)制及暢通的人才選拔渠道。
(8)致力于組織隊(duì)伍建設(shè)，建立一支具有奉獻(xiàn)精神的，精干團(tuán)結(jié)的核心骨干力量。
(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學(xué)化、規(guī)范化。
(10)負(fù)責(zé)公司定崗定編、調(diào)整工作崗位及內(nèi)容等工作。
(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實(shí)施。
(12)管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。
(13)負(fù)責(zé)員工異動的管理工作。
(14)負(fù)責(zé)員工考勤、人事任免及獎懲工作。
(15)制定員工的薪資福利政策。
(16)制定教育培訓(xùn)制度，組織開展員工的教育培訓(xùn)。
(17)制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點(diǎn)是員工的績效考評。
(18)負(fù)責(zé)公司與外部組織或機(jī)構(gòu)的人事協(xié)調(diào)工作。
(19)指導(dǎo)、協(xié)助各部門，做好人事服務(wù)工作。
(20)其他相關(guān)工作。
第6條 公司實(shí)行全面人力資源管理，各部門須由第一負(fù)責(zé)人主管本部門人力資源工作，有義務(wù)提高員工工作能力，創(chuàng)造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時(shí)配合人力資源部傳達(dá)、宣傳人力資源政策，貫徹執(zhí)行人力資源管理制度，收集反饋信息。
第三章 員工及編制
第7條 凡公司聘用的正式、試用、臨時(shí)、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術(shù)開發(fā)人員、市場營銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規(guī)范包括：
(1)熱愛祖國，熱愛公司。
(2)遵守國家法律、法規(guī)，遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。
(3)認(rèn)同公司文化，與公司同舟共濟(jì)，維護(hù)公司的利益和聲譽(yù)。
(4)勤奮、敬業(yè)、忠誠。
(5)嚴(yán)守公司秘密。
(6)保證公司財(cái)產(chǎn)安全。
第8條 人力資源部須就各項(xiàng)工作職責(zé)的任務(wù)以及工作人員的條件等進(jìn)行分析研究，制作“職務(wù)說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據(jù)。
第9條 公司實(shí)行定員定崗定編管理，在保證經(jīng)營運(yùn)行的前提下控制人力成本。
第10條 根據(jù)編制，本公司應(yīng)定期召開人力檢查會，就現(xiàn)有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應(yīng)儲備人力與需求人力進(jìn)行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計(jì)劃和開發(fā)人力來源的依據(jù)。
第11條 各部門如需增補(bǔ)人員，應(yīng)先到人力資源部領(lǐng)取并填寫《人員增補(bǔ)申請單》，交人力資源部辦理。
第12條 人力資源部受理人員增補(bǔ)申請時(shí)，應(yīng)審查所申請人員是否為編制內(nèi)需求，其職位、薪資預(yù)算是否在控制之內(nèi)，增補(bǔ)時(shí)機(jī)是否恰當(dāng)。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理審批。
第四章招聘管理
第13條 公司將招聘劃分為計(jì)劃內(nèi)招聘、計(jì)劃外招聘、公司戰(zhàn)略性招聘及特殊渠道引進(jìn)人才。
(1)計(jì)劃內(nèi)招聘須經(jīng)用人部門的上一級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，人力資源部依據(jù)人員編制計(jì)劃實(shí)施控制。
(2)計(jì)劃外招聘由董事長審批。
(3)公司戰(zhàn)略性招聘實(shí)行專項(xiàng)報(bào)批，由總經(jīng)理提出申請，報(bào)經(jīng)董事長審批。
第14條 計(jì)劃內(nèi)招聘程序?yàn)椋?/p>
(1)用人部門填寫《員工招聘計(jì)劃書》及《職務(wù)說明書》，并提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘)，報(bào)上一級領(lǐng)導(dǎo)審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。
(2)人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。
(3)用人部門依據(jù)求職者提供的資料進(jìn)行篩選，確定面試人員名單。
(4)用人部門主持進(jìn)行面試，人力資源部或公司領(lǐng)導(dǎo)視需要情況參加。
(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。
(6)面試后3日內(nèi)(需筆試的為筆試后3日內(nèi))，用人部門應(yīng)向人力資源部提交面試評價(jià)表或筆試結(jié)論。人力資源部收到后，實(shí)施終審，終審有權(quán)否決。
(7)人力資源部向終審合格的人才發(fā)出錄用通知書。
(8)員工報(bào)到入職。
(9)員工背景調(diào)查。
第15條 計(jì)劃外招聘程序：計(jì)劃外招聘首先經(jīng)董事長批準(zhǔn)，然后履行計(jì)劃內(nèi)招聘程序。
第16條 戰(zhàn)略性人才招聘程序：
(1)人力資源部根據(jù)總經(jīng)理提供的經(jīng)董事長批準(zhǔn)的招聘計(jì)劃，組成招聘小組。
(2)招聘小組對人才進(jìn)行初步選擇。
(3)用人部門及人力資源部對人才進(jìn)行面試、筆試。
(4)人力資源部對人才進(jìn)行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書。
(5)員工報(bào)到入職。
(6)員工背景調(diào)查。
第17條 特殊渠道引進(jìn)人才的程序：特殊渠道引進(jìn)人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序?yàn)椋?/p>
(1)各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。
(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。
(3)素質(zhì)測試。
(4)招聘小組綜合評定，必要時(shí)聘請人力資源專家協(xié)助。
(5)錄用。
(6)人力資源部為人才辦理入職手續(xù)。
第18條 經(jīng)核定錄取人員，報(bào)到時(shí)須攜帶下列資料：
(1)近期免冠照片;
(2)身份證復(fù)印件;
(3)體檢表;
(4)畢業(yè)證書復(fù)印件;
(5)學(xué)歷證書復(fù)印件。
第19條 人力資源部應(yīng)引導(dǎo)新入職人員依程序辦理下列工作：
(1)領(lǐng)取員工手冊及工作卡;
(2)領(lǐng)取考勤卡并向其說明使用方法;
(3)領(lǐng)制服及制服卡;
(4)領(lǐng)儲物柜鎖匙;
(5)如有需要，填寫“住宿申請單”;
(6)登記參加勞保及參加工會;
(7)視情況引導(dǎo)其參觀及安排職前訓(xùn)練有關(guān)準(zhǔn)備工作。
第20條 公司實(shí)行員工擔(dān)保制度，新進(jìn)人員報(bào)到工作后，應(yīng)進(jìn)行第一次對保，以后每年度視有無必要復(fù)核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，導(dǎo)致移交不清，本公司應(yīng)發(fā)“保證責(zé)任催告函”，并作好采取司法處理的準(zhǔn)備。
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