最新人力資源管理制度
最新人力資源管理制度5篇
人力資源是指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。下面小編給大家?guī)碜钚氯肆Y源管理制度，希望大家喜歡!
最新人力資源管理制度1
一、嚴格執(zhí)行國家的保密、安全制度，確保檔案和案卷機密安全。
二、各部室應在每年元月底向公司辦公室移交上年度文書檔案并履行清交手續(xù)。
三、各部室應明確規(guī)定檔案責任人，檔案責任人(檔案員)對本部門檔案的收集、建檔、保管、借閱和利用負全責。
四、各類規(guī)章制度、辦法、人事、工資資料、會議記錄、會議紀要、簡報、重要電話記錄、接待來訪記錄、上級來文、公司發(fā)文、工作計劃和工作總結以及添置設備、財產(chǎn)的產(chǎn)權資料由辦公室負責歸檔。
五、各工程項目立項、國土、規(guī)劃、設計、監(jiān)理、質監(jiān)及技術等圖紙文字技術資料、質量資料由投資發(fā)展部負責歸檔。
六、各類承包合同、商務合同、協(xié)議的正本原件由財務部歸檔，副本原件由辦公室歸檔，其他部門備份存檔并由信息中心實行電腦化管理。
七、各招商引資貸款項目申報資料、征地、拆遷批復、國土規(guī)劃等技術、圖紙分別由投資發(fā)展部、城建資產(chǎn)部、項目技術部、市場營銷部等業(yè)務部門按業(yè)務分工負責歸檔。
八、歸檔資料必須符合下列要求：
①文件材料齊全完整;
②根據(jù)檔案內容合并整理、立卷;
③根據(jù)檔案內容的歷史關系，區(qū)別保存價值、分類、整理、立卷，案卷標題簡明確切，便于保管和利用。
九、檔案資料借閱需履行登記、簽字手續(xù)，重要資料借閱需先請示分管領導。
十、由分管領導定期組織檔案責任人、業(yè)務部門組成檔案鑒定小組對超期檔案進行鑒定，提交檔案報告，并根據(jù)有關規(guī)定的酌情處置。
十一、加強檔案保管工作，做好防盜、防火、防蟲、防鼠、防潮、防高溫工作，定期檢查檔案保管工作。
最新人力資源管理制度2
一直以來，人們對大型公司的管理都非常稱道，對小型公司的管理都認為比較簡單。這話說得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對來說，管理的范圍和直徑比較小一些，能比較有效地執(zhí)行和監(jiān)管。但是，如果據(jù)此認為小型公司的管理就比較容易，那就不對了，相對于大型公司的高素質的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來說，小型公司的員工素質不太高、制度不多而且難以執(zhí)行、職責也分不清等等來說，小型公司的管理難度實際上要比大型公司難很多。比如說，大型公司的老板可以出差休假幾個月，公司照常運轉，而小型公司的老板出差休假十天半個月，公司就會亂做一團。小型公司的管理，要做好以下幾個方面：
1.公司必須制定好基本的管理制度
基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規(guī)定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什么樣的人擔任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時間、工作內容，還有，不同的部門要根據(jù)實際情況做一個部門管理規(guī)定等等。這些制度對于很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習慣。但是，如果公司要作大作強，從一開始就應該形成公司的文字制度，并隨著公司的發(fā)展而不斷變化和完善。為以后公司發(fā)展成大公司了，進行制度管理的”法治”階段打下基礎。
2.公司要極力推行人性化管理
“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表現(xiàn)為老板的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關系非常融洽，就是我們經(jīng)常說的”人治”。”人性化”與”人治”是不一樣的，”人治”沒有規(guī)章制度或說制度存在于員工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風起很重要的作用?？梢哉f，很多小型公司在開始時都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理階段，最后發(fā)展到制度化管理的”法治”階段。
3.想方設法留住優(yōu)秀的”人財”促使公司快速發(fā)展
人們常說企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，這話乍聽起來好像沒錯，實則不然。有一個資深人力資源總監(jiān)說，企業(yè)的人分為4大類，第一類是”人裁”，就是能力很差、態(tài)度很差的人，走到那個企業(yè)都會很快被裁掉的人;第二類是”人材”，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，所以企業(yè)還是留著可以用的;第三類是”人才";，這種人能力很強，但是態(tài)度很差，很難領導和管理，對于企業(yè)來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是”人財”，這種人能力很強，態(tài)度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。那么我們如何才能留住優(yōu)秀的”人財”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發(fā)展讓”人財”看到希望和前景，才是留人的關鍵，另外，留住了優(yōu)秀的”人財”，公司也才能快速發(fā)展。二者相輔相成，相得益彰。來看看我也來看看。好久都沒有過來了，有點挺是想的釣老人家味口!經(jīng)典!俺們就是小公司，有制度，但沒有執(zhí)行!
最新人力資源管理制度3
一、聘用原則：
1.聘用培養(yǎng)高素質員工
公司力求聘用及培養(yǎng)高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現(xiàn)的要求。
2.人力資源規(guī)劃
為了增加員工在公司內發(fā)展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。
3.增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1.制定人力資源需求計劃
1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2)各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。
3)管理部匯總、分析、協(xié)調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。
4)管理部根據(jù)經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。
2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4)當招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息
1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過網(wǎng)站、公告形式)，公司內部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)
2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。3)招聘信息內容將根據(jù)公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應聘者
1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2)管理部根據(jù)履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時間。
3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。
4)對應聘者在分公司當?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應聘者在當?shù)孛嬖嚒?/p>
5、面試流程
1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞刚叩某踉嚒９芾聿恳部筛鶕?jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞刚呙嬖嚒?/p>
2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。
3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
4)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。
5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
6、錄用流程
1)管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書》。
2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項)。
3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)
6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。
8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續(xù)及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。
7、錄用準則
1)應聘者的學歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經(jīng)驗。
3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。
4)應聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。
6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7)應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。
8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11)同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4)臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5)如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。
三、試用期管理
1.試用期規(guī)定
1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。
2)試用期間執(zhí)行轉正工資的70%發(fā)放。
3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。
4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2.試用期培訓
1)新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓及業(yè)務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。
3.新員工轉正審批流程
1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價，并根據(jù)前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認轉正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。
3)員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續(xù)。(參考薪資福利相關內容)
4)員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。
5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規(guī)定辦理。
4、提前或延期轉正的具體規(guī)定
1)對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續(xù)并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。
2)對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。
1、審批流程
四、勞動合同管理
1.公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經(jīng)錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權利和責任。
2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：
1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2)員工到職日期、合同起止日期。
3)職位名稱。
4)辦公時間。
5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6)工作紀律。
7)員工有責任及義務將公司業(yè)務內容保密。
8)勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
9)經(jīng)濟補償及勞動糾紛。
10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11)《保密協(xié)議》
12)《擔保協(xié)議》
3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。
5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。
五、人事檔案管理
1.員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》，相關資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。
2.公司委托人事服務機構統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。
3.離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1)辭退
下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。
嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。
公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
對工作不勝任。
周圍環(huán)境起了重大變化。
2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)
員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
如勞動合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規(guī)定作準。
3)公司內部轉移
包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。
2、離職的審批程序
1)辭退
有關部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
管理部就申請?zhí)峁┮庖?，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。
管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。
2)員工辭職
員工提出辭職申請，填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應與其面談了解員工辭職原因?！秵T工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。
管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進行溝通，如有必要，進行挽留。
管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
3)公司內部轉移
部門或分公司內部調動
直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發(fā)員工職位變動通知。
不同部門或分公司間調動
涉及的兩個部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經(jīng)管理部協(xié)調無效，事件交由相應直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發(fā)員工職位變動通知。
員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內部發(fā)布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調動或調離本公司。
2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。
向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字，具體交接物品清單由行政部草擬。
向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。
向財務部結清借款支票、借款現(xiàn)金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務部草擬。
3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。
4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統(tǒng)籌及通知該員工三天內全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。
5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。
4、離職流程
(注：辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后，方可辭退)
七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實行分公司經(jīng)理對業(yè)務范圍內人力資源工作進行負責和監(jiān)督，總部管理部直接領導分公司人力資源管理。
分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。
1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：
1)招聘與錄用
分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，并根據(jù)總公司《人力資源需求計劃》在當?shù)亟M織招聘工作?？偣竟芾聿繒扇∵m當措施親自在分公司當?shù)剡M行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會。
在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門經(jīng)理以上職位的需求須經(jīng)總部管理部確認。
招聘信息一般由總部管理部統(tǒng)一發(fā)布，分公司管理部亦可選擇推薦當?shù)剌^為認可的招聘渠道，經(jīng)總部管理部批準后在當?shù)匕l(fā)布招聘信息。
分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復試與筆試;部門經(jīng)理以上員工須經(jīng)總部管理部或相關部門負責人復試;分公司經(jīng)理須由總監(jiān)/主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理復試。
分公司管理部及時匯總當?shù)劁浻蒙暾?，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續(xù)。
2)試用及轉正
新員工報到后由分公司管理部負責進行新員工培訓。總公司管理部定期到各分公司進行統(tǒng)一的新員工培訓。
每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續(xù)。
3)勞動合同與人事檔案管理
分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統(tǒng)一的《勞動合同》，分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。
分公司管理部在當?shù)剡x擇信譽服務優(yōu)良的人才服務機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務合同，委托代辦存檔、交納社會保險、人事關系轉移與證明等人事服務。
4)人事管理與人事月報
分公司管理部及時向總部管理部通報當?shù)厝藛T變動情況(包括入職、內部調動、職位升遷、辭退及辭職等)，經(jīng)過總部管理部審批后，辦理相應手續(xù)。
分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。
最新人力資源管理制度4
第一章總則
1、目的：為規(guī)范本公司人力資源管理，使公司員工在開展工作時有所遵循，特制定本制度。
2、適用范圍：本規(guī)定適用于西藏諾迪康藥業(yè)股份有限公司及各分子公司。
第二章招聘制度
1、各部門、分子公司應根據(jù)定崗定員標準，在編制范圍內制定招聘計劃。
2、公司招聘新員工以學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務或工作為原則，但特殊需要時不在此限。
3、招聘流程：
3.1各部門負責人根據(jù)缺編缺崗情況，填寫《人員需求申請表》，寫明人數(shù)及詳細要求，由分管領導審批確定招聘計劃。
3.2人力資源部根據(jù)崗位配制名額，對符合標準的招聘計劃實施招聘，與用人部門共同篩選把關;崗位配置名額以外的需報總經(jīng)理批準。
3.3總部員工招聘工作：
3.3.1一般員工：由人力資源部與用人部門負責人初試后，由分管領導復試確定。
3.3.2部門經(jīng)理級人員的招聘：由人力資源部與分管領導進行初步面試后安排相關測試項目;應聘者在規(guī)定時間內完成測試項目后，由總經(jīng)理、分管領導、人力資源部、測試項目所涉及的部門或單位人員組成項目答辯小組進行復試;復試通過后，由人力資源部與分管領導就答辯小組提出問題與應聘者進行最后溝通，無異議后方可辦理入職手續(xù)。
3.4各分子公司員工招聘工作：
3.4.1部門經(jīng)理及以下:由分子公司總經(jīng)理批準后實施,報集團公司人力資源部備案。
3.4.2副總級(含)以上人員：招聘程序同總公司部門經(jīng)理級人員，由總公司面試確定。
第三章試用制度
1、新聘用人員的試用期一般為1-3個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
2、員工在試用期內品行或能力欠佳不適合工作者，可隨時停止試用。
3、員工錄用前應辦理報到手續(xù)：
3.1報到需提供個人資料：身份證、學歷證明(畢業(yè)證書、學位證書等)、專業(yè)資質證書及其它資質證明的原件，提供市屬三甲醫(yī)院三個月內的體檢報告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3張)、與原單位解除勞動關系的證明文件、公司人力資源管理部門要求提供的其他資料，并如實填寫《員工登記表》，同時將個人社會保險繳納情況告知人力資源管理部門。重要崗位需提供最后一次任職單位或求學機構或我公司高管人員的推薦信。
3.2辦理入職手續(xù)：
3.2.1與試用部門負責人見面，接受工作安排，并與負責人指定的入職引導人見面。
3.2.2到總經(jīng)辦領取工作牌、辦公用品及其他相關資料;
4、辦理完入職手續(xù)后，由人力部資源部進行相關企業(yè)文化、人事制度的培訓后，方可上崗。
5.員工試用期間每月上交部門實習報告一份，用人部門可據(jù)實際情況進行延長試用。
6.人力資源部應不定期了解試用期人員的工作狀況。
7.試用期結束后，部門負責人應對新員工試用期表現(xiàn)進行考核和評價，填寫《新員工試用表》交人力資源部存檔。
8.試用期員工離職，應提前三天向部門領導提出辭職，并經(jīng)分管領導批準后辦理離職手續(xù)。
9.試用期內，員工無法達到公司工作要求，連續(xù)缺勤達3個工作日或累計缺勤達6個工作日，公司將終止其試用。
10.公司提倡正直誠實，并保留審查職員所提供個人資料的權利，請務必保證所提供的個人資料的真實性。如有虛假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將立即解除勞動合同，不給予任何經(jīng)濟補償。
11.員工的個人信息有更改或補充時，應于一個月內向所在單位人力資源管理部門申報變更或申明，以確保與個人有關的各項權益。
第四章聘用及任免制度
1、聘用制度：
1.1試用期滿的員工，需要填寫《轉正申請表》，并經(jīng)部門負責人、人力資源部、分管領導評定后(部門經(jīng)理級人員需經(jīng)總經(jīng)理評定)，方可視為轉正。
1.2人力資源部應在接到經(jīng)批準的《轉正申請表》的第一時間口頭通知轉正員工。
1.3公司實行全員勞動合同制管理。
2、任免制度：
2.1當公司某個管理職位出現(xiàn)空缺時，可提升或任用表現(xiàn)突出且具備一定管理能力的員工，符合下列條件的職員將有機會獲得晉升和發(fā)展。
2.1.1符合職位的資質要求，并有愿望擔任此項工作。
2.1.2不斷學習，提升自己的能力，以創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績。
2.1.3主動積極，敬業(yè)誠信，具備良好的`職業(yè)素質。
2.1.4具有全局觀念，了解公司的戰(zhàn)略，并獲得同事的高度信任。
2.1.5相同條件下，有派駐邊艱地區(qū)工作經(jīng)歷的員工享有優(yōu)先晉升權。
2.2任免程序：
2.2.1總公司部門經(jīng)理級人員的任免由分管領導建議，經(jīng)人力資源部考察后，報總公司總經(jīng)理審批。
2.2.2分子公司部門經(jīng)理及以下人員的任免由子公司總經(jīng)理批準，報總公司人力資源部備案。
2.2.3分子公司部門經(jīng)理級以上人員的任免由子公司總經(jīng)理建議，經(jīng)總公司人力資源部考察后，報集團公司總經(jīng)理審批，人力資源部備案。
第五章調配制度
1、根據(jù)公司工作需要及員工個人能力、特長，公司有權調配員工的工作崗位，被調配員工要服從大局，任何員工若無理拒絕工作調動，公司視其自動辭職。
2、跨部門(公司)人員的調配，首先應得到現(xiàn)用人部門分管領導(或子公司總經(jīng)理)同意,再經(jīng)需用人部門分管領導(或子公司總經(jīng)理)同意后，提出書面意見報人力資源部，經(jīng)人力資源部協(xié)調考察后，向總經(jīng)理提出調配方案，總經(jīng)理批準后實施。
3、各分、子公司內部人員崗位之間的調配，由分、子公司總經(jīng)理批準實施后，調配情況報總公司人力資源部備案。
4、奉調員工離開原職時應辦妥移交手續(xù)，才能赴新任職部門報到，不能按時辦理完移交者以移交不清論處。
5、調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直接上級指派部門人員暫為代理。
6、分子公司第一負責人或重要崗位管理人員調動，公司將安排審計。
第六章辭職與辭退
1、員工辭職
1.1員工有辭職權利，試用期員工需提前三天向部門經(jīng)理遞交辭職申請，正式員工需提前三十天向部門經(jīng)理遞交辭職申請。
1.2總公司一般員工的辭職：辭職申請經(jīng)部門經(jīng)理和人力資源部同意后，報分管領導審批后即可辦理離職手續(xù)。
1.3總公司部門經(jīng)理級、分子公司副總級(含)以上人員辭職：在員工提出辭職后，先由人力資源部和分管領導與辭職人員溝通，再由總經(jīng)理、分管領導、人力資源部組成離職面談小組進行溝通，最后經(jīng)總經(jīng)理批準方可辦理離職手續(xù)。
1.4辭職申請批準后，員工持辭職申請到人力資源部領取《員工辭職申請表》，辦理相關手續(xù)，并做好工作交接和工資結算。
1.5各分子公司部門經(jīng)理級(含)以下員工辭職按分子公司程序辦理，報總公司人力資源部備案。
1.6因員工辭職，不按規(guī)定辦理交接手續(xù)，對公司利益造成實際損害，公司保留通過法律手段追究其責任的權力。
2、員工辭退
2.1對于嚴重違反公司紀律，嚴重損害公司形象，以及不能勝任本職工作的員工，公司有辭退的權力。
2.2普通員工的辭退報告由部門經(jīng)理提交分管領導審批;部門經(jīng)理的辭退報告由分管領導提交總經(jīng)理審批。所有的辭退報告均應在人力資源部備案。
2.3人力資源部接到批準的《辭退員工審批表》后，通知被辭退人員到人力資源部領取員工離職交接表并辦理相關手續(xù)，員工在交接完工作，經(jīng)查無掛帳欠款、借用設備物品等事項后，方可結清工資，解除關系。
2.5辭退人員若不按規(guī)定辦理交接手續(xù)，對公司利益造成損害，公司有權通過法律手段追究其責任。
3、離職談話
3.1總部人員、各分子公司部門經(jīng)理級以上人員離職，總公司人力資源部與其分管領導應和離職人員談話。
3.2各分子公司部門經(jīng)理級以下人員離職，其主管和分管領導應和其談話，了解其離職的原因。
3.3離職談話記錄均應在人力資源部存檔。
第七章考勤制度
1.公司實行每周工作5天，平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。正常上班時間為：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。
2.打卡規(guī)定
2.1員工每天上下班和外出須打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡;工作時間離開公司應得到部門領導同意。
2.2員工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除雙方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述處罰外，薪金予以下調100元。
3.遲到早退
3.1每月遲到(超過規(guī)定上班時間的3分鐘)一次給予口頭批評。
3.2每月遲到一次以上,遲到或早退3分鐘以上、15分鐘(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上、2小時(含)以下者，每次扣除薪金50元。
3.3當月累計遲到三次者，視同曠工半天。
4.曠工
以下情況，一律視為曠工：
4.1無故缺勤2小時以上。
4.2請假或假滿未經(jīng)續(xù)假而擅自不到崗者(包括續(xù)假未獲批準)。
4.3經(jīng)查實以虛假理由請假并獲批準而不上班的。
4.4偽造出勤記錄者，一經(jīng)查明屬實，雙方均以曠工論處。
4.5曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。
4.6對曠工的處理：
4.6.1曠工期間勞動報酬及其他福利待遇不予發(fā)放。
4.6.2每曠工0.5個工作日，當月薪金降100元。
4.6.3曠工連續(xù)超過2個工作日，或全月曠工累計達3個工作日或一年內累計曠工達6個工作日者，公司將與之解除勞動合同，不給予任何經(jīng)濟補償。
5.請假規(guī)定
5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假,職員請病(傷)假、事假須依相關規(guī)定履行休假審批程序，獲得批準并安排好工作后，方可離開崗位。
5.2請病(事)假須于上班前或不遲于上班時間后15分鐘內，致電所在部門負責人或人力資源管理部門，病假應于上班后第一天內，向人力資源部提供二級(含)以上醫(yī)院出具的建議休息的有效證明。
5.3因公參加社會活動、赴外地出差，依公司相關規(guī)定履行審批程序并報人力資源管理部門備案，視為正常出勤。
5.4普通員工請事假不超過一天(含)的，由部門經(jīng)理批準(經(jīng)理請假需經(jīng)分管領導批準)，超過一天、3天以內(含)的，由公司分管領導批準，3天以上須經(jīng)總經(jīng)理同意。
5.5辦理請假手續(xù)時，首先應填寫請假條，找分管領導辦理審批簽字后，交由人力資源部備案。
6.醫(yī)療期
6.5.1員工因患病或非因公負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人在本公司工作年限，給予三個月到十二個月的醫(yī)療期。
6.5.2在本公司工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月;十年以上的為九個月;十五年以上的為十二個月。
7.婚假
7.1職工結婚可享受5天的婚假，晚婚者另按規(guī)定增加晚婚假7天(含公休日)。
7.2婚假期間一切待遇不變。
7.3請婚假人員須填寫請假報告，經(jīng)部門負責人簽署意見后，交人力資源部備案。
7.4婚假原則上應于結婚后半年內一次性休完。
8.喪假
8.1員工的直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天喪假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天喪假。
8.2請假人需填寫請假報告，經(jīng)部門負責人簽署意見后，交人力資源部備案。
9.生育假期
9.1女職工產(chǎn)假為3個月。
9.2男25周歲以上、女23周歲以上初婚為晚婚;24周歲以上的已婚婦女生育第一個子女的為晚育;晚婚晚育者，另享受國家規(guī)定的產(chǎn)假30天。
9.4女職工在產(chǎn)假期間享受國家規(guī)定的工資及福利待遇。
第八章培訓制度
1、為使員工勝任崗位職責的規(guī)定，提高員工素質及工作效率，培訓必須有效地開展和堅持。
最新人力資源管理制度5
一、為規(guī)范公司檔案管理，增強公司檔案的實用性和有效性，特制定本制度。
二、歸檔范圍
公司的規(guī)劃、年度計劃、統(tǒng)計資料、財務審計、會計檔案、勞動工資、經(jīng)營情況、人事檔案、會議記錄、決定、委托書、協(xié)議、合同、項目方案、通知等具有參考價值的文件資料。
三、公司的檔案管理由總經(jīng)理辦公室檔案室檔案管理員負責。
四、檔案管理員的職責：保證公司及各部門的原始資料及單據(jù)齊全完整、安全保密和使用方便。
五、資料的收集與整理
1、公司的歸檔資料實行"季度歸檔"及"年度歸檔"制度，即：每年的四、七、十和次年的一月和每年二月份為公司檔案資料歸檔期。
2、在檔案資料歸檔期，由檔案管理員分別向各主管部門收集應該歸檔的原始資料。各主管部門經(jīng)理應積極配合與支持。
3、凡應該及時歸檔的資料，由檔案管理員負責及時歸檔。
4、各部門專用的收、發(fā)文件資料，按文件的密級確定是否歸檔。凡機密以上級的文件必須把原件放入檔案室。
5、檔案管理員根據(jù)公司的《文書立卷歸檔管理制度》實施檔案歸檔整理。
六、資料的分類與歸檔
1、公司檔案資料的分類依據(jù)《文書立卷歸檔管理制度》的有關規(guī)定執(zhí)行。
2、公司檔案資料的歸檔每年一次，屬于平時立卷歸檔的不在此規(guī)定范圍內。
七、檔案的借閱
1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理辦公室主任借閱非密級檔案可直接通過檔案管理員辦理借閱手續(xù)。
2、因工作需要，公司的其他人員需借閱非密級檔案時，由部門經(jīng)理辦理《借閱檔案申請表》送總經(jīng)理辦公室主任核批。
3、公司檔案密級分為絕密、機密、秘密三個級別，絕密級檔案禁止調閱，機密級檔案只能在檔案室閱覽，不準外借;秘密級檔案經(jīng)審批可以借閱，但借閱時間不得超過4小時。秘密級檔案的借閱必須由總經(jīng)理或分管副總經(jīng)理批準?？偨?jīng)理因公外出時可委托副總經(jīng)理或總經(jīng)理辦公室主任審批，具體按委托書的內容執(zhí)行。
4、檔案借閱者必須做到：
①愛護檔案，保持整潔，嚴禁涂改。
②注意安全保密，嚴禁擅自翻印、抄錄、轉借、遺失。
八、檔案的銷毀
1、公司任何個人或部門非經(jīng)允許不得銷毀公司檔案資料。
2、當某些檔案到了銷毀期時，由檔案管理員填寫《公司檔案資料銷毀審批表》交總經(jīng)理辦公室主任審核經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
3、凡屬于密級的檔案資料必須由總經(jīng)理批準方可銷毀;一般的檔案資料，由總經(jīng)理辦公室主任批準后方可銷毀。
4、經(jīng)批準銷毀的公司檔案，檔案管理員須認真核對，將批準的《公司檔案資料銷毀審批表》和將要銷毀的檔案資料做好登記并歸檔。登記表永久保存。
5、在銷毀公司檔案資料時，必須由總經(jīng)理或分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理辦公室主任指定專人監(jiān)督銷毀。