不患寡而患不均“。在畢業(yè)分配問題上，加強(qiáng)監(jiān)管，最大程度的減少尋租空間，有利于長期服役精神的加強(qiáng)，有利于軍隊(duì)干部隊(duì)伍的穩(wěn)定下面，小編給大家介紹一下關(guān)于分配制度范文4篇，歡迎大家閱讀。

　　分配制度范文1

　　黨的十九屆四中全會通過的《中共中央關(guān)于堅(jiān)持和完善中國特色社會主義制度、推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化若干重大問題的決定》(以下簡稱《決定》)對社會主義基本經(jīng)濟(jì)制度作出了新的概括，將“按勞分配為主體、多種分配方式并存”的分配制度與“社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制”、“公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展”并列，上升為社會主義基本經(jīng)濟(jì)制度的高度。這既是在馬克思主義理論基礎(chǔ)上對社會主義基本經(jīng)濟(jì)制度的深化發(fā)展，又表明了新時(shí)代堅(jiān)持和完善社會主義基本經(jīng)濟(jì)制度的目標(biāo)和方向。

　　凸顯社會主義生產(chǎn)與分配的辯證統(tǒng)一關(guān)系

　　一個(gè)社會的基本經(jīng)濟(jì)制度主要指該社會占統(tǒng)治地位的生產(chǎn)關(guān)系的總和。基本經(jīng)濟(jì)制度包含生產(chǎn)資料所有制、產(chǎn)品分配形式和人們在生產(chǎn)與分配中的相互關(guān)系。黨的十五大報(bào)告首次提出了“公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展，是我國社會主義初級階段的一項(xiàng)基本經(jīng)濟(jì)制度”，強(qiáng)調(diào)了基本經(jīng)濟(jì)制度中生產(chǎn)資料所有制形式的部分。十九屆四中全會《決定》中將分配制度和社會主義市場經(jīng)濟(jì)囊括進(jìn)來，使社會主義基本經(jīng)濟(jì)制度的概括更加全面和完整，同時(shí)也更加凸顯了中國特色社會主義生產(chǎn)關(guān)系與分配關(guān)系的辯證統(tǒng)一。

　　馬克思在《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)批判》導(dǎo)言中深刻地分析了生產(chǎn)和分配的關(guān)系，指出“分配關(guān)系和分配方式只是表現(xiàn)為生產(chǎn)要素的背面”，“分配的結(jié)構(gòu)完全決定于生產(chǎn)的結(jié)構(gòu)”。就對象而言，分配的對象只能是生產(chǎn)的成果;而就分配的形式而言，勞動(dòng)者參與分配的形式是由參與生產(chǎn)的一定方式?jīng)Q定的。從另一個(gè)角度看，分配表現(xiàn)為產(chǎn)品分配，也表現(xiàn)為生產(chǎn)資料的分配，即生產(chǎn)工具、原材料等的分配和社會成員在各類生產(chǎn)之間的分配，因而分配也表現(xiàn)出先于生產(chǎn)且決定生產(chǎn)的一面。但這種分配包含在生產(chǎn)過程中，服從特定生產(chǎn)關(guān)系，決定生產(chǎn)的結(jié)構(gòu)?？梢?，生產(chǎn)與分配是辯證統(tǒng)一的，二者不能被割裂開來進(jìn)行討論。

　　我國在社會主義初級階段“以按勞分配為主體、多種分配方式并存”的分配制度，正是由“以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展”的經(jīng)濟(jì)制度所決定的，二者相輔相成。在基本經(jīng)濟(jì)制度框架之下，效率和公平是有機(jī)統(tǒng)一的，只有提高生產(chǎn)效率將蛋糕不斷做大才能在分配環(huán)節(jié)有更多蛋糕可分，而只有合理的分配才能保障再生產(chǎn)更高效地進(jìn)行，不發(fā)生兩極分化和生產(chǎn)過剩危機(jī)。

　　將分配制度上升為基本經(jīng)濟(jì)制度，使我國基本經(jīng)濟(jì)制度概括更加完整全面，同時(shí)也凸顯了新時(shí)代中國特色社會主義生產(chǎn)關(guān)系和分配關(guān)系的辯證統(tǒng)一，強(qiáng)調(diào)了“以按勞分配為主體、多種分配方式并存”對堅(jiān)持和鞏固“以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展”和完善“社會主義市場經(jīng)濟(jì)”的重要意義和作用，為在新時(shí)代更好把握中國特色社會主義基本經(jīng)濟(jì)制度提供了科學(xué)的理論方向。

　　社會主義初級階段分配制度的內(nèi)涵更加明確

　　自黨的十五大提出“公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展”的基本經(jīng)濟(jì)制度以來，對這一制度內(nèi)涵的闡述是清晰明確的。通過堅(jiān)持兩個(gè)“毫不動(dòng)搖”促進(jìn)公有制經(jīng)濟(jì)和非公有制經(jīng)濟(jì)的共同發(fā)展，公有制的主體地位表現(xiàn)為國有經(jīng)濟(jì)在保證一定量的基礎(chǔ)上的質(zhì)的優(yōu)勢。十九屆四中全會提出要“增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)競爭力、創(chuàng)新力、控制力、影響力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力，做強(qiáng)做優(yōu)做大國有資本”，進(jìn)一步闡明了堅(jiān)持和鞏固公有制主體地位的途徑。

　　黨的十九屆四中全會《決定》將“以按勞分配為主體、多種分配方式并存”與“以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展”和“社會主義市場經(jīng)濟(jì)”并列起來，使得分配制度的內(nèi)涵和實(shí)現(xiàn)機(jī)制都更加明確。

　　從分配關(guān)系上看，“以按勞分配為主體、多種分配方式并存”的分配制度是由我國在社會主義初級階段的生產(chǎn)關(guān)系決定的。這種分配制度表明，當(dāng)前我國的分配關(guān)系中既有通過按勞分配實(shí)現(xiàn)的社會主義的分配關(guān)系，也有通過按要素分配實(shí)現(xiàn)的與生產(chǎn)資料私有制對應(yīng)的分配關(guān)系。按勞分配是起主導(dǎo)作用的分配關(guān)系，體現(xiàn)著社會主義分配關(guān)系中對勞動(dòng)的重視和對勞動(dòng)者的保護(hù)。

　　從分配制度上看，按勞分配存在于公有制經(jīng)濟(jì)中，包括國有企業(yè)、集體企業(yè)和混合所有制企業(yè)中的公有制成分。公有制經(jīng)濟(jì)中應(yīng)建立起平等的勞動(dòng)關(guān)系，設(shè)計(jì)體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配原則，公有資本占主導(dǎo)的混合所有制企業(yè)中按勞分配應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者獲得收入的主要渠道。非公有制經(jīng)濟(jì)中勞動(dòng)者憑借勞動(dòng)要素所有權(quán)參與按要素分配，非公有制企業(yè)應(yīng)注重保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，建立工資正常增長機(jī)制，保護(hù)勞動(dòng)所得，提高勞動(dòng)報(bào)酬占比。資本、土地、知識、技術(shù)、管理等其他生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)，需通過要素市場進(jìn)行評價(jià)，按照市場價(jià)格決定要素報(bào)酬。

　　從實(shí)現(xiàn)機(jī)制上看，社會主義初級階段的按勞分配和按要素分配都需要通過市場實(shí)現(xiàn)，按勞分配的主導(dǎo)作用一定程度上也通過市場得以體現(xiàn)。社會主義初級階段的按勞分配還具有商品貨幣形式，用于按勞分配的對象是企業(yè)在市場上銷售產(chǎn)品獲得的收益，勞動(dòng)者以貨幣形式獲得工資，再到市場上購買勞動(dòng)力再生產(chǎn)所必需的商品。按要素分配同樣要通過各類要素市場來匹配要素供求，衡量要素價(jià)格。這就使得按勞分配的勞動(dòng)所得和按要素分配的勞動(dòng)要素所得，取得了在勞動(dòng)力市場上進(jìn)行比較并相互影響的機(jī)會。因?yàn)?，無論公有制企業(yè)還是非公有制企業(yè)，都通過勞動(dòng)力市場實(shí)現(xiàn)與勞動(dòng)力的結(jié)合，不同企業(yè)提供的工資和福利水平將成為勞動(dòng)者選擇企業(yè)的主要參考，工資和福利待遇高的企業(yè)更容易吸引優(yōu)秀勞動(dòng)者，占據(jù)競爭優(yōu)勢。

　　為新時(shí)代中國特色社會主義共同富裕之路提供堅(jiān)實(shí)的制度保障

　　共同富裕是社會主義制度優(yōu)于資本主義的根本特征。十九屆四中全會對基本經(jīng)濟(jì)制度的全新概括，為我國走共同富裕的發(fā)展道路提供了堅(jiān)實(shí)的制度保障，也明確了以共同富裕為導(dǎo)向的分配制度改革的基本思路。

　　在馬克思主義理論視閾中，共同富裕是在社會生產(chǎn)不斷發(fā)展的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的全社會范圍內(nèi)的分配公平，包含兩層含義：一是社會生產(chǎn)力水平的發(fā)展達(dá)到一定高度并不斷提升，使全體社會成員的基本生活和發(fā)展需要能夠得到滿足，達(dá)到富裕的水平，并且隨著生產(chǎn)力水平的發(fā)展富裕程度不斷提高;二是在全社會范圍內(nèi)不會產(chǎn)生過大的收入差距，所有社會成員都能從經(jīng)濟(jì)發(fā)展中獲益，生產(chǎn)力水平的提升使不同社會成員的富裕程度都得到相似程度的提高。共同富裕既要求生產(chǎn)效率的不斷提高，又要求分配制度的公平合理，是生產(chǎn)和分配的良性循環(huán)和有機(jī)統(tǒng)一。我國的基本經(jīng)濟(jì)制度為共同富裕的實(shí)現(xiàn)提供了科學(xué)的制度基礎(chǔ)，生產(chǎn)資料所有制結(jié)構(gòu)以生產(chǎn)資料公有制為主體克服了資本主義制度中生產(chǎn)社會化和資本主義私人占有關(guān)系的矛盾，使生產(chǎn)關(guān)系能夠更好促進(jìn)生產(chǎn)力的提高，并且保障社會生產(chǎn)向著更好滿足全體人民美好生活需要的方向發(fā)展，為共同富裕的實(shí)現(xiàn)提供數(shù)量充足、品類結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)的物質(zhì)基礎(chǔ)。分配制度以按勞分配為主體，避免了兩極分化的出現(xiàn)，保障了勞動(dòng)者的基本權(quán)益和勞動(dòng)報(bào)酬的規(guī)模，全體勞動(dòng)者都能夠從經(jīng)濟(jì)發(fā)展中獲益，富裕程度不斷提高。

　　將分配制度列入基本經(jīng)濟(jì)制度范疇，使分配制度改革思路更加清晰。以共同富裕為導(dǎo)向的分配制度改革，一方面要聯(lián)系生產(chǎn)關(guān)系，以堅(jiān)持和鞏固“公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展”為前提和保障;另一方面要調(diào)整分配關(guān)系，堅(jiān)持按勞分配的主體地位，避免初次分配過程中出現(xiàn)資本和勞動(dòng)間的過大收入差距，增加勞動(dòng)者特別是一線勞動(dòng)者報(bào)酬，提高勞動(dòng)報(bào)酬占比，促進(jìn)勞動(dòng)、資本、土地、知識、技術(shù)、管理、數(shù)據(jù)等生產(chǎn)要素收入合理化，不斷完善再分配調(diào)節(jié)機(jī)制，使我國的收入結(jié)構(gòu)逐漸趨向橄欖形。我國的共同富裕道路必須是堅(jiān)持和鞏固社會主義基本經(jīng)濟(jì)制度的發(fā)展道路。

　　分配制度范文2

　　顧客管理很重要的一個(gè)組成部分就是顧客分配，可以說顧客分配構(gòu)成顧客管理的主體框架，涵蓋了顧客銷售、消耗、到店率、療程規(guī)劃、行動(dòng)計(jì)劃、薪資制度、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等一系列的機(jī)制，對相關(guān)的機(jī)制建立有重大影響。可以說，一家沒有合理科學(xué)的顧客分配機(jī)制的美容機(jī)構(gòu)，根本談不上具備顧客管理，更談不上可持續(xù)發(fā)展。

　　有一名從業(yè)不久的經(jīng)營者問我：田老師，我對顧客分配很不理解，為什么要把顧客分配給個(gè)人?一名顧客到店不應(yīng)該大家都來維護(hù)管理嗎?如果你分配給甲管理，甲沒管理到位，乙又覺得不是我的顧客，那這名顧客不就沒人管理了嗎?而且為了能讓自己的顧客更多，員工們也很容易產(chǎn)生內(nèi)耗啊，大家不相互支持而是相互拆臺，這樣我們店不就越來越完了嗎?顧客不應(yīng)該分配，應(yīng)該大家一起管理，她幫助我，我也幫助她，大家都為顧客好，大家都一起努力銷售，這樣業(yè)績才會越來越高啊。

　　問題果真如該經(jīng)營者所說嗎?

　　顧客分配機(jī)制不是簡單地將顧客劃分給某員工管理，而是一套完整的管理系統(tǒng)。如果經(jīng)營者對完整體系缺少認(rèn)識和了解，會被個(gè)別人員影響，最終造成重大的決策失誤。

　　顧客分配

　　可以確認(rèn)，沒有顧客分配機(jī)制管理，權(quán)責(zé)界定模糊，員工的行為就會混亂，服務(wù)無法跟蹤到位，良性銷售更無從談起。

　　顧客分配的升級就是部門劃分。但很可笑的是，有些機(jī)構(gòu)連基本的部門劃分都不清楚是為了什么，更有甚者，為了所謂個(gè)人利益和個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的地位，還拼命地否定部門劃分，不希望顧客分配執(zhí)行，希望重回大鍋飯，自己成為總頭頭，滿足自己虛榮心，也希望獲得更多的收益，一些不懂行的經(jīng)營者，對于部門管理一點(diǎn)概念都沒有，耳朵里聽風(fēng)就是雨，拿著個(gè)別顧客當(dāng)?shù)湫?。一家美容機(jī)構(gòu)的顧客是否真正被管理起來，一定要看絕大部分的顧客是否被管理到位，客流是否增加，消耗是否增加，員工們是否有主動(dòng)積極的管理意愿，能不能在沒有領(lǐng)導(dǎo)的督促下自主自動(dòng)地完成高質(zhì)量的服務(wù)工作，通過這些才能確定自己店里的顧客管理

　　分配制度范文3

　　人是企業(yè)成功的關(guān)鍵要素之一。很多企業(yè)在激發(fā)員工的潛能上絞盡腦汁，使出渾身解數(shù)：股權(quán)激勵(lì)、股份認(rèn)購、EVA(經(jīng)濟(jì)增加值)獎(jiǎng)金池、優(yōu)秀人才獎(jiǎng)等等，但是這些聽上去充滿誘惑力的手段卻收效甚微，有時(shí)候甚至適得其反。

　　越改越失敗的激勵(lì)手段

　　成立于1991年的L公司是位于沿海五線城市的一家手機(jī)配件廠，因?yàn)橼s上了智能手機(jī)的快速發(fā)展而一躍成為行業(yè)內(nèi)數(shù)一數(shù)二的大公司。快速發(fā)展下公司對人才的需求日益迫切。

　　為了有效激勵(lì)員工，L公司毫不吝嗇地出臺了一系列分享措施，可惜的是這些措施不但沒有發(fā)揮作用，反而成了人才流失的誘因之一。

　　1.股權(quán)激勵(lì)

　　在價(jià)值分配上，L公司并不小氣。早在創(chuàng)業(yè)之初，公司的創(chuàng)始人就積極推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，從管理層到普通員工再到門衛(wèi)，幾乎實(shí)現(xiàn)了全員配股。那幾年公司發(fā)展異常迅猛，年?duì)I業(yè)收入增長高達(dá)90%～120%，1995年更是實(shí)現(xiàn)了年人均工資收入5000元的佳績(當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)貒髥T工年人均收入只有1200元)。

　　隨著公司的逐漸壯大、人員的急劇增多，全員持股的方案已不可行。L公司調(diào)整了其最初的配股機(jī)制，規(guī)定：對于普通員工只有工程師級別以上按職級配股，同時(shí)設(shè)置了每年工程師以上級別的人數(shù)比例，變相地確定了每年新增工程師的名額。此外，L公司在工程師評選要求中增加了“工作未滿3年不得參評工程師”的門檻。

　　L公司的初衷是為了識別出對公司忠誠又有能力的員工，但它忽視了關(guān)鍵的兩點(diǎn)：

　　(1)不同部門工作性質(zhì)不同，工程師名額如何分配;

　　(2)在按資排輩相對較重的制造企業(yè)，新晉員工如何與老員工競爭。

　　在L公司只要評上工程師就意味著每年都有股份入賬，這導(dǎo)致每年的工程師評選競爭異常激烈，而很多入職剛滿3年的新員工往往鎩羽而歸。付出和收入的不成正比導(dǎo)致每年5月份公司分配股權(quán)時(shí)，員工的辭職比例非常高。

　　2.EVA獎(jiǎng)金池

　　L公司意識到股權(quán)激勵(lì)的局限性，為了能讓所有員工都受益，出臺了新的激勵(lì)方案——EVA獎(jiǎng)金池：每年公司從EVA中提取20%作為年終獎(jiǎng)金，按績效發(fā)放給個(gè)人。這個(gè)方案貌似覆蓋了全員，卻依然未解決股權(quán)激勵(lì)遺留下來的分配不公的問題。

　　此外還帶來了新的隱患：EVA獎(jiǎng)金與績效掛鉤，一旦績效不佳，EVA獎(jiǎng)金極有可能為零。但是每年的股權(quán)激勵(lì)政策并不受績效影響，這極易擴(kuò)大未得股份員工的不滿，尤其是那些努力工作但沒有股份的新員工。2018年全球智能手機(jī)市場不景氣，導(dǎo)致L公司勉強(qiáng)維持盈虧平衡，當(dāng)年EVA出現(xiàn)負(fù)數(shù)，公司未能發(fā)放EVA獎(jiǎng)金。2019年初，很多員工提交辭職申請，離職率高達(dá)12.6%，工作不滿3年的新員工離職占比超過60%。

　　3.優(yōu)秀人才獎(jiǎng)

　　EVA獎(jiǎng)金池的反作用讓L公司高層始料未及，為了留住優(yōu)秀人才，L公司又連忙出臺了新的措施——優(yōu)秀人才獎(jiǎng)：每年公司從工作未滿3年的員工中評選出業(yè)績特別突出的50名，每人獎(jiǎng)勵(lì)10萬元股份。L公司為了激勵(lì)人才煞費(fèi)苦心，但結(jié)果依然不盡如人意。

　　一方面獎(jiǎng)勵(lì)比例太小，激勵(lì)作用有限。L公司平均每年新進(jìn)入的員工不少于3000人，僅1%的優(yōu)秀比例讓很多人覺得希望渺茫。

　　另一方面主管的個(gè)人主觀意向偏重，導(dǎo)致獲獎(jiǎng)名單未必符合實(shí)際。作為當(dāng)?shù)氐闹蠊?，每年通過裙帶關(guān)系進(jìn)入L公司的新員工人數(shù)不低于百人，不排除一些主管將獎(jiǎng)勵(lì)名額特別照顧了一些“關(guān)系戶”。這方面L公司并沒有相關(guān)措施去規(guī)避。獎(jiǎng)勵(lì)名單公示時(shí)，下面噓聲不少。

　　不公的價(jià)值評估惹的禍

　　L公司似乎陷入了一個(gè)死胡同：一個(gè)政策不行就再出一個(gè)政策彌補(bǔ)，一直在價(jià)值分配上做文章，結(jié)果老問題沒解決又觸發(fā)了新的問題。

　　實(shí)際上，L公司并不是個(gè)例，很多企業(yè)在人才政策上都會標(biāo)榜其優(yōu)厚的價(jià)值分配，讓人以為公司愿意和員工共享成長收益，但最后究竟多少能落到“奮斗者”頭上卻是未知，甚至有可能出現(xiàn)“白忙一場”的境況，便宜了那些“搭便車”的人。所以，價(jià)值分配很重要，但公平的價(jià)值評估更為關(guān)鍵。

　　★以L公司為例。每年該公司都會制定公司年度方針，確定各部門的主要工作及考核指標(biāo)、權(quán)重，各部門在被分配工作的基礎(chǔ)上結(jié)合本部門實(shí)際確立部門方針及考核指標(biāo)、權(quán)重，員工個(gè)人再依此確立各自的目標(biāo)。公司的獎(jiǎng)勵(lì)分配比例與部門最終績效掛鉤，部門再根據(jù)個(gè)人績效分配。

　　看似基于績效的合理分配，卻蘊(yùn)含了不公平的因素。

　　首先，部門與部門間存在不合理。一方面，部門間的傾向性導(dǎo)致單一指標(biāo)權(quán)重有出入。一般一線如營銷、制造等部門承載著公司盈利的壓力，單一指標(biāo)權(quán)重會高于職能部門，但這對職能部門而言并不公平。

　　比如市場情況良好，“年銷售增長30%”對于營銷部門而言非常輕松，但是人力資源部為了實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)而背負(fù)的“擴(kuò)招50%”的目標(biāo)卻非常有挑戰(zhàn)，尤其是在當(dāng)下“招工難”的格局下。

　　另一方面，公司年度方針分配到每個(gè)部門的考核指標(biāo)數(shù)量不一致，導(dǎo)致部門間總體權(quán)重出現(xiàn)差距。對于制造企業(yè)而言，研發(fā)、制造、營銷等相關(guān)部門的考核指標(biāo)會多于其他部門，導(dǎo)致這些部門表現(xiàn)一般也能在價(jià)值分配時(shí)占大頭。

　　其次，不同部門的員工間存在不公平。這主要是因?yàn)椴块T之間的不合理導(dǎo)致的結(jié)果。具體表現(xiàn)為：

　　(1)相似的工作內(nèi)容因?yàn)殡`屬不同的部門，獎(jiǎng)金差距會很大。比如同樣是部門事務(wù)員(負(fù)責(zé)部門會議組織、人員考勤、活動(dòng)組織等行政工作)，在部門人數(shù)相等的情況下，年底績效分?jǐn)?shù)最高的研發(fā)部門的事務(wù)員分配到的獎(jiǎng)金一定高于其他部門的事務(wù)員;

　　(2)優(yōu)秀部門的最差一名拿的獎(jiǎng)金極有可能會高于最差部門第一名的獎(jiǎng)金。曾經(jīng)L公司的對外聯(lián)絡(luò)部拿到過最高分，當(dāng)年EVA獎(jiǎng)金分發(fā)，該部門三個(gè)人中的最后一名拿的金額遠(yuǎn)高于其他部門的第一名。

　　最后，同一部門的不同人員間存在不公正。第一，同一部門中每個(gè)人分工不同，這導(dǎo)致每個(gè)人在部門方針中占的指標(biāo)數(shù)及權(quán)重存在差異，最終會影響個(gè)人年底績效。

　　第二，不同職級的員工同臺考評也存在不合理性，畢竟你不能期望剛進(jìn)公司沒幾年的技術(shù)員能比一個(gè)高級工程師厲害。

　　第三，直接主管的偏好直接影響結(jié)果。因?yàn)閭€(gè)人績效的分?jǐn)?shù)是由其直接主管考核，能達(dá)到主管認(rèn)同的員工評價(jià)自然好。所以對于一些平時(shí)比較木訥，只知道低頭干活的人極不公平。

　　一層層疊加，最終導(dǎo)致價(jià)值評估偏離了公正的基線，所謂價(jià)值分配的激勵(lì)政策也就形同虛設(shè)，作用有限。

　　公正的評估是留人的關(guān)鍵

　　如果說價(jià)值分配決定了員工在公司發(fā)展中能分享多大的“蛋糕”，那么價(jià)值評估就決定了個(gè)人在其中能分到多少。不在乎收入的人絕對是少數(shù)，畢竟多數(shù)人需要養(yǎng)家糊口。

　　所以員工關(guān)心企業(yè)是否愿意分享收益，更關(guān)心能否公平分配。雖然沒有一家企業(yè)能做到絕對公平，但在力所能及的范圍內(nèi)給予員工相對的公平并不難。

　　▼首先，在公司年度方針中每個(gè)部門的指標(biāo)權(quán)重差距應(yīng)控制在一定范圍內(nèi)。很多人往往會忽視人力、財(cái)務(wù)、法務(wù)等一些職能部門的價(jià)值，錯(cuò)誤地認(rèn)為這些部門不產(chǎn)生直接價(jià)值。

　　實(shí)際上，正是這些部門的存在才保證了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。古語云：兵馬未動(dòng)，糧草先行。完備的后勤保障是一線成功的關(guān)鍵之一。公司對于每個(gè)部門都應(yīng)做到一視同仁，在年度方針中的考核指標(biāo)數(shù)量上盡可能做到一致。

　　對于指標(biāo)的權(quán)重，應(yīng)從行業(yè)情況、難易程度、歷史成績等方面綜合考量，可以對一些難度較大的指標(biāo)設(shè)置相對較高的權(quán)重。每個(gè)部門的權(quán)重差異必須控制在一定范圍內(nèi)，避免出現(xiàn)某一部門敷衍做事，年終考核卻比努力干活的部門高。為了保證公正，公司年度方針可以在設(shè)立之后進(jìn)行公示，允許所有人指摘。

　　▼其次，員工與員工之間的考核設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)公平原則。這里主要是指同一部門員工間的合理。與前面提到的針對部門間的不合理考評的處理方式類似，每個(gè)員工在部門方針中的考核指標(biāo)數(shù)量應(yīng)盡量一致，權(quán)重設(shè)計(jì)可根據(jù)難易程度、歷史完成情況等綜合確定，避免分工不均、考核不準(zhǔn)的問題。在具體指標(biāo)設(shè)定上應(yīng)按照職稱體現(xiàn)差異。如項(xiàng)目申報(bào)專員的考核指標(biāo)是“幫助公司拿下X個(gè)國家項(xiàng)目”，項(xiàng)目申報(bào)員的考核指標(biāo)則是“幫助公司拿下X個(gè)省級項(xiàng)目”。

　　▼最后，兼顧大多數(shù)人。一家企業(yè)的成功并不是個(gè)別“孤膽英雄”奮斗的結(jié)果，是所有人“力出一孔”的努力。很多公司在價(jià)值分配時(shí)總是喜歡樹立典型，將獎(jiǎng)金分配給有限的人數(shù)。

　　樹立標(biāo)桿本沒有錯(cuò)，但能力出眾的畢竟是少數(shù)，多數(shù)人只能像“螺絲釘”一樣在自己的崗位上默默奉獻(xiàn)。也許這些人做的事情很普通，但不能因此忽視他們的作用。如果每次都是傾向于突出貢獻(xiàn)者，這些“螺絲釘”極有可能永遠(yuǎn)都得不到認(rèn)同，很難說他們會不會出現(xiàn)懈怠。

　　試想一個(gè)出納因?yàn)橛惺峦硪惶彀l(fā)工資，公司會怎么樣?所以公司的價(jià)值分配應(yīng)該兼顧和肯定這些人的貢獻(xiàn)。華為對此的做法是每年每個(gè)部門提取一定比例的項(xiàng)目獎(jiǎng)。任何崗位任何人只要提出對于本職工作有改進(jìn)的想法或作出貢獻(xiàn)(未必是大貢獻(xiàn))都給予及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　比如采購人員提出對于供應(yīng)商節(jié)假日加班的補(bǔ)助方案;票據(jù)審核員提出小于1萬元系統(tǒng)自動(dòng)核算的建議。正因?yàn)椤奥萁z釘”看似簡單的努力就能看到真金白銀，使得華為員工總是斗志滿滿，華為在逆境中也能實(shí)現(xiàn)突破。

　　分配制度范文4

　　剛剛，國防部放出了一條新聞。

　　解放軍報(bào)報(bào)北京6月21日電 中央軍委深化國防和軍隊(duì)改革領(lǐng)導(dǎo)小組第八次會議今天在京召開。

　　會議審議了《關(guān)于改革生長軍官學(xué)員畢業(yè)分配制度的意見建議》、《關(guān)于調(diào)整優(yōu)化生長軍官來源結(jié)構(gòu)的意見建議》、《關(guān)于加快推動(dòng)國防領(lǐng)域國家科技重大專項(xiàng)組織實(shí)施的意見》、《國防科技卓越青年科學(xué)基金項(xiàng)目管理辦法(試行)》、《軍隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目立項(xiàng)備案審查暫行辦法》等。

　　我們看到，生長軍官學(xué)員畢業(yè)分配制度改革，已經(jīng)提上了議程。

　　畢業(yè)分配，對于選擇軍校的學(xué)員來說，一直是一個(gè)縈繞在心頭無法回避的話題。

　　一次分配定終身，分配的地點(diǎn)，決定了就業(yè)、婚姻、子女教育等諸多人生大事的格局，幾乎決定了一個(gè)人半生的命運(yùn)。

　　分配到“好地方”，意味著父母養(yǎng)老有人管、婚姻質(zhì)量有希望、子女教育有保障，在限購背景下，還能擁有買房置業(yè)的機(jī)會，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)的保值和增殖。分配到“差地方”，人的境遇則會落后許多。夫妻分居、父母老無所依、小孩準(zhǔn)“單親”，失去買房資格等等都是人生無法回避的痛點(diǎn)。

　　在2016年之前，畢業(yè)分配主要以部隊(duì)上報(bào)需求，總部擬制計(jì)劃，院校實(shí)施分配等環(huán)節(jié)組成。由于缺乏市場機(jī)制的介入，整個(gè)分配體系充滿了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代大學(xué)生“包分配“制度的特色，其中免不了會出現(xiàn)”打招呼、遞條子、拉備注“等現(xiàn)象。

　　為了克服畢業(yè)分配制度的一些先天缺陷，總政在2015年初研究生畢業(yè)分配改革試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，充分借鑒有關(guān)單位有益經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)反復(fù)研究和廣泛聽取各級機(jī)關(guān)、部隊(duì)、院校意見，起草了《軍隊(duì)生長干部學(xué)員畢業(yè)分配規(guī)定》，以下簡稱《16規(guī)定》。

　　《16規(guī)定》明確了生長干部分配應(yīng)重點(diǎn)滿足軍事斗爭準(zhǔn)備一線作戰(zhàn)部隊(duì)、駐艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)部隊(duì)和新型作戰(zhàn)力量部隊(duì)的需求。其中，本科以下學(xué)員主要補(bǔ)充師以下作戰(zhàn)部隊(duì)，研究生學(xué)員兼顧其素質(zhì)和特長，主要補(bǔ)充技術(shù)密集型部隊(duì)。

　　《16規(guī)定》同時(shí)還明確了不得分配的單位類型，主要包括：師以上機(jī)關(guān)、省軍區(qū)系統(tǒng)的軍分區(qū)武裝部、老干部服務(wù)管理機(jī)構(gòu)、非編單位和臨時(shí)服務(wù)機(jī)構(gòu)、以及按其他規(guī)定不得分配生長干部的單位。

　　《16規(guī)定》最大的亮點(diǎn)在于采取學(xué)員綜合評定的方式進(jìn)行分配，賦予了學(xué)員一定的自主權(quán)，有效減少了尋租空間，在一定程度上促進(jìn)了公平。

　　然而，《16規(guī)定》雖然取得了進(jìn)步，但在操作過程中，其本身還存在著諸多不足和缺陷。公平和效率有時(shí)是一對矛盾，公平的提升往往會帶來效率的下滑。

　　比如，由于采取百分制評定，造成了優(yōu)秀人才補(bǔ)充艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)機(jī)制的減弱，高分學(xué)員不愿意選擇分配至艱苦邊遠(yuǎn)和作戰(zhàn)部隊(duì)，在一定程度上影響了有關(guān)單位的建設(shè)水平。

　　又比如，百分制評定導(dǎo)致學(xué)員之間惡性競爭，”戰(zhàn)友情“面臨消耗殆盡的危險(xiǎn)。有的同學(xué)、戰(zhàn)友為了爭一兩分，完全不顧情分和面子。學(xué)員隊(duì)的政治和道德生態(tài)面臨挑戰(zhàn)。

　　又比如，由于軍隊(duì)改革的影響，一些技術(shù)密集型單位的崗位已經(jīng)開始轉(zhuǎn)向招錄文職人員，一些本來接受研究生、博士的單位停止接收生長軍官。這使得研究生、博士的分配質(zhì)量下滑明顯，存在人才浪費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn)。

　　這一切，不僅僅是分配制度的問題，也是生長軍官來源結(jié)構(gòu)不合理造成的結(jié)果。我們培養(yǎng)了很多人，但卻沒有用武之地。這個(gè)問題需要從兩個(gè)同時(shí)著手來解決。

　　今天，我們在同一條新聞了同時(shí)看到了這兩份文件，應(yīng)當(dāng)說，這是一個(gè)令人振奮的消息。

　　那么，未來會怎么樣?

　　我想，理解這個(gè)問題，需要把握住以下幾點(diǎn)。

　　一是生長軍官向基層一線加大分配力度的趨勢不會變。這一點(diǎn)，是由軍隊(duì)”打仗“本質(zhì)決定的。生長干部向基層一線分配，天經(jīng)地義、雷打不動(dòng)。

　　二是改革一定會基于《16規(guī)定》進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。公平和效率是一對矛盾。針對不同時(shí)期的需求，這二者會進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

　　三是減少尋租空間。軍隊(duì)的很多問題，其實(shí)不是來自條件艱苦和缺乏奉獻(xiàn)精神，而是來自”不患寡而患不均“。在畢業(yè)分配問題上，加強(qiáng)監(jiān)管，最大程度的減少尋租空間，有利于長期服役精神的加強(qiáng)，有利于軍隊(duì)干部隊(duì)伍的穩(wěn)定。

　　四是國防生制度會以某種方式”重生“。一直以來，我們在招募生長干部的時(shí)候，往往以利益和待遇為誘餌進(jìn)行宣講，這種簡單有效的方式確實(shí)有利于招募，但從長期來看，卻是以損害軍隊(duì)長遠(yuǎn)建設(shè)為代價(jià)的。打著利益的旗號，很容易找到投機(jī)分子，卻把真正有志于獻(xiàn)身國防的人擋在軍隊(duì)的大門之外。這屬于結(jié)構(gòu)性的問題，需要嚴(yán)肅論證。

　　總得來說，今天這條消息，信息量很大，值得挖掘的點(diǎn)也非常多。相信在不久的將來，畢業(yè)分配制度和生長軍官的來源一定會讓人耳目一新。