項目管理制度是一個公司或者項目團隊為了便于統(tǒng)一管理項目運作，提供項目團隊的效率和質(zhì)量而制定。制定制度是為了讓工作更有章程，更有可控性。下面是小編給大家?guī)淼闹贫人拇笤瓌t范文4篇，希望能夠幫助到大家!

　　制度四大原則范文1

　　要制定一個具備可行性和有效性的項目管理制度需要遵守制定項目管理制度的五大原則，分別是：

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　　規(guī)范性

　　管理制度的最大特點是規(guī)范性，呈現(xiàn)在穩(wěn)定和動態(tài)變化相統(tǒng)一的過程中。對項目管理來說，長久不變的規(guī)范不一定是適應的規(guī)范，經(jīng)常變化的規(guī)范也不一定是好規(guī)范，應該根據(jù)項目發(fā)展的需要而進行相對的穩(wěn)定和動態(tài)的變化。在項目的發(fā)展過程中，管理制度應是具有相應的與項目生命周期對應的穩(wěn)定周期與動態(tài)的時期，這種穩(wěn)定周期與動態(tài)時期是受項目的行業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)業(yè)特征、團隊人員素質(zhì)、項目環(huán)境、項目經(jīng)理的個人因素等相關因素綜合影響的。

　　項目管理制度的規(guī)范性體現(xiàn)在兩個方面：一是客觀事物、自然規(guī)律本身的規(guī)范性和科學性;二是特定管理活動所決定的規(guī)范性。

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　　層次性

　　管理是有層次性的，制訂項目管理制度也要有層次性。通常的管理制度可以分為責權(quán)利制度、崗位職能制度和作業(yè)基礎制度三個層次。各層次的管理制度包含不同的管理要素。前兩個制度包含更多的管理哲學理念與管理藝術的要素，后一個屬于操作和執(zhí)行層面，強調(diào)執(zhí)行，具有更多的科學和硬技術要素的內(nèi)容。

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　　適應性

　　實行管理制度的目的是多、快、好、省地實現(xiàn)項目目標，是使項目團隊和項目各個利益相關方盡量滿意。不是為了制度而制訂制度。制訂制度要結(jié)合項目管理的實際，既要學習國際上先進的理論，又要結(jié)合我國的國情，要適應我國先進的文化(注意不是落后的陋習)。

　　澤亞管理咨詢顧問認為項目管理制度應該簡潔明了，便于理解和執(zhí)行，便于檢查考核。

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　　有效性

　　制定出的制度要對管理有效。要注意團隊人員的認同感。在制訂制度的時候，是上級定了下級無條件執(zhí)行，還是在制訂的時候大家一起參與討論?區(qū)別很大。制度的制訂是為了項目管理的效率，而非簡單地制約員工。管理制度必須在社會規(guī)范、國際標準、人性化尊重之間取得一個平衡。

　　管理制度如果不能獲得大家的認可，就失去了對員工行為約束的效力;管理制度如果不能確保組織經(jīng)營管理的正常有序和效率，就說明存在缺陷。管理制度沒有明確的獎懲內(nèi)容，員工的差錯就不能簡單地由員工承擔責任，主要責任在管理者。反過來，尊重也不是放任，制度的存在價值在于其具有權(quán)威性與合理性，不合理可以修改，但不能形同虛設。尊重，是要面對人性和社會規(guī)范的。我們提倡人性化管理，但不是人情化管理。該管的一定要管，該遵守的原則一定要遵守，管理者不能將破壞組織的規(guī)章制度、損壞組織利益作為換取人情的籌碼。即使組織現(xiàn)有的制度確實不合理，也要通過正當途徑反饋給決策者，嚴格按照程序來變更或廢除。將不合理的制度置若罔聞而我行我素，這種危害遠大于不合理制度存在所產(chǎn)生的危害，這將直接導致員工對整個制度的不重視，從而使得組織上下缺乏執(zhí)行力。

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　　創(chuàng)新性

　　項目管理制度的動態(tài)變化需要組織進行有效的創(chuàng)新，項目本身就是創(chuàng)新活動的載體，也只有創(chuàng)新才能保證項目管理制度具有適應項目的相對穩(wěn)定性、規(guī)范性，合理、科學、把握好或利用好時機的創(chuàng)新是保持項目管理制度規(guī)范性的重要途徑。

　　項目管理制度是管理制度的規(guī)范性實施與創(chuàng)新活動的產(chǎn)物。有人認為，管理制度=規(guī)范+規(guī)則+創(chuàng)新，有一定的道理。這是因為：一方面，項目管理制度的編制需按照一定的規(guī)范來編制，項目管理制度的編制在一定意義上講，是項目管理制度的創(chuàng)新，項目管理制度創(chuàng)新過程就是項目管理制度的設計、編制，這種設計或創(chuàng)新是有其相應的規(guī)則或規(guī)范的;另一方面，項目管理制度的編制或創(chuàng)新是具有規(guī)則的，起碼的規(guī)則就是結(jié)合項目實際，按照事物的演變過程依循事物發(fā)展過程中內(nèi)在的本質(zhì)規(guī)律，依據(jù)項目管理的基本原理，實施創(chuàng)新的方法或原則，進行編制或創(chuàng)新，形成規(guī)范。

　　項目管理制度的規(guī)范性與創(chuàng)新性之間的關系是一種互為基礎、互相作用、互相影響的關系，是一種良性的螺旋式上升的關系，規(guī)范與創(chuàng)新能夠使兩者保持統(tǒng)一、和諧、互相促進的關系，非良性的關系則會使兩者割裂甚至出現(xiàn)矛盾。

　　在制定項目管理制度之前，請認真理解這五大原則，也可以找一些成功的管理制度來看看，是否都有遵守這五大原則。制定項目管理制度后，需要好好觀察和檢驗其的有效性和適應性，倘若實在不符合公司實際情況，請要妥善修改，否則容易帶來不良反應。

　　制度四大原則范文2

　　用人單位為了維護正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，一般情況下會依據(jù)其內(nèi)部要求制定相應的規(guī)章制度。并制定勞動懲戒制度來保障勞動者對內(nèi)部勞動規(guī)章的履行。勞動懲戒制度的設立，不僅對用人單位的正常經(jīng)營秩序進行維護，而且還對勞動者的應有權(quán)益進行保障，使得勞動者的權(quán)益不受侵犯。就我國當前有關勞動懲戒權(quán)的法律法規(guī)而言，其間存在著很多方面的疑點和漏缺，許多相關法律法規(guī)并沒有確立。但用人單位至少應當遵循以下四大原則：

　　一、比例原則

　　比例原則是一項非常重要的原則，該原則貫穿于立法、執(zhí)法等活動中。對于比例原則的分類，我國一般采用“三分法”。即適當性原則，必要性原則，狹義比例原則。具體來看：1.適當性原則，又稱妥當性原則，是指所采取得措施必須能夠?qū)崿F(xiàn)其目的的實現(xiàn)而且其實施的手段也是正確的。2.必要性原則，又稱最少侵害原則。是指在滿足適當性原則的前提下，用人單位在同樣能夠達到懲戒要求的方式中，選取對勞動者負面影響相對較輕的方式。3.狹義比例原則，即用人單位在對違紀勞動者進行懲戒時，對勞動者權(quán)利的侵害要與勞動者的違紀損害基本平衡，不能出現(xiàn)極端的差距。

　　二、懲戒手段、程序以及勞動規(guī)章制度為依據(jù)

　　懲戒手段、程序以及勞動規(guī)章制度為依據(jù)原則，就用人單位懲戒制度來說，主要限制性要求即：用人單位懲戒權(quán)的實行，必須要以其規(guī)章制度所規(guī)定的事由為依據(jù)。對用人單位懲戒權(quán)的此項規(guī)定，其意義在于勞動者可以對自己的行為是否被懲處有事前預見性，且防止用人單位以不確定的懲戒依據(jù)而濫用懲戒權(quán)，從而保障勞動者的應有權(quán)益。

　　三、合法性原則

　　懲戒權(quán)是由用人單位單方行使的權(quán)利，且懲戒權(quán)的行使對勞動者產(chǎn)生重大的影響。勞動者在勞資關系中本處于弱勢地位，為了保障勞資雙方利益的平衡，必須對企業(yè)的懲戒權(quán)加以限制。但是，我國就相關方面的法律存在著漏缺。可是，就懲戒權(quán)的合法性來看，可以根據(jù)以下因素判斷：用人單位懲戒處分所依據(jù)的規(guī)章制度必須符合有關法律的規(guī)定，且用人單位在實施懲戒權(quán)時要符合其有關規(guī)定，不能違反非法律的規(guī)定。

　　四、平等對待的原則

　　平等對待的原則要求用人單位對違反紀律的勞動者一視同仁，對違反同樣規(guī)章制度的勞動者進行同樣懲戒處分的原則，絕對不允許有差別對待勞動者的情形出現(xiàn)。但是平等的對待并不是要求一切形式上的平等，而是要求實質(zhì)上的平等。要求用人單位平等的對待性別、種族、信仰等的差別。若用人單位的懲戒處分出現(xiàn)了差別待遇，則其處分是無效的。

　　遵循四大原則的同時，用人單位還應健全受懲戒勞動者的法律救濟

　　第一，要完善受懲戒勞動者的救濟途徑。

　　1、勞動者可以向行政部門提請申訴。根據(jù)我國《勞動法》第85條的有關規(guī)定，受懲戒勞動者可以以此向勞動行政部門申訴尋求救濟。但是，勞動行政部門并沒有權(quán)力使用人單位直接撤銷對勞動者的處分。

　　2、勞動者可以向工會申請調(diào)處。依據(jù)我國《工會法》第21條及《勞動法》第30條以及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第4條的有關規(guī)定，工會認為企業(yè)、事業(yè)單位對勞動者懲處不適當?shù)?，有?quán)提出異議。特別是當用人單位解除勞動者的勞動合同時，必須通知工會。

　　3、勞動者對用人單位的勞動懲戒有異議，可以申請調(diào)解、仲裁及訴訟。依據(jù)我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條、第5條、第10條的規(guī)定，勞動者對用人單位的懲戒持有異議，有權(quán)向有關機關申請調(diào)解、仲裁甚至訴訟。

　　第二，要樹立對用人單位勞動懲戒處分的審查標準。

　　對用人單位勞動懲戒處分的審查，可以從對用人單位懲戒處分的合法性和相當性兩個方面進行審查。愛莎尼亞《雇員紀律處分法》第23條規(guī)定：“受勞動紀律處分的勞動者有權(quán)于知悉或應該知悉該處分決定之日起一個月內(nèi)訴諸法庭。如果勞動者系被非法處分包括處分內(nèi)容不符合相當性原則即勞動紀律處分與被處分行為的嚴重程度實施情境勞動者先前行為不相協(xié)調(diào)那么法庭就可以認定勞動紀律處分無效。如果該勞動紀律處分為解雇處分法庭還應該根據(jù)其勞動合同法的規(guī)定對勞動者實施違紀行為的境況以及終止勞動合同的目的性進行評估并有權(quán)恢復勞動者的工作?！?愛莎尼亞有關懲戒權(quán)處分的規(guī)定，加大了勞動懲戒處分的合法性和相當性的司法審查，從而限制了用人單位懲戒勞動者的懲戒權(quán)。能夠最大限度的保護勞動者的合法權(quán)益，很值得我們學習和借鑒。

　　制度四大原則范文3

　　聯(lián)想集團的薪酬模式

　　基本薪酬部分：聯(lián)想的職位薪酬分為固定部分和浮動部分，是按照職位重要性劃分職位等級，對不同等級的管理類員工和技術類員工支付不同的薪資，又稱職位等級薪酬制。輔助薪酬部分：年終獎金的發(fā)放采取總部和分公司差別化：子公司年終獎總額的多少取決于其當年業(yè)績，總部職能部門的年終獎金則與全集團業(yè)績掛鉤，而員工個人的年終獎金則依據(jù)員工個人的年度業(yè)績考核結(jié)果決定

　　福利部分：聯(lián)想采取統(tǒng)一的福利體系，員工享受到越來越多的社會福利。其中，公司除了給員工提供國家規(guī)定的法定福利外，還為員工建立住房公積金，沒有住房公積金的地區(qū)，將建立其他福利基金。公司每月從員工薪酬中扣除8%,同時對等投入8%作為員工個人福利金，這樣員工月收入已相當于薪酬的108%。這在當時是比較好的福利。

　　員工持股(應歸入福利部分):聯(lián)想于1999年正式開始操作員工持股計劃(ESOP),將35%的分紅權(quán)轉(zhuǎn)變?yōu)楣蓹?quán)，利用中科院的利潤處置權(quán)，柳將利潤的35%歸員工，其余的 65%上繳財政部。又將35%的分紅權(quán)作出如下分割：1984年的15位開創(chuàng)者占35%;1986年以前加入的100位員工占25%;1986年以后的員工占40%;這當然是權(quán)宜之計。

　　柳傳志目光深遠，將員工的分紅都攢起來，一直到2000年，用攢出來的小金庫，柳終于將35%的分紅權(quán)變?yōu)楣蓹?quán)，讓自己的創(chuàng)業(yè)同伴們一夜之間成為千萬富翁。柳是好高騖遠與兢兢業(yè)業(yè)的完美結(jié)合，擁有足夠的耐心和忍耐力與舊制度周旋，直到達成自己的目標。

　　聯(lián)想集團薪酬制度的四大原則

　　公平性原則：包括外部公平、內(nèi)部公平、員工公平、小組公平;

　　競爭性原則：即企業(yè)薪酬具有一定的市場競爭力;

　　激勵性原則：在內(nèi)部各類、各級職位的薪酬上要適當拉開距離;

　　經(jīng)濟性原則：考慮企業(yè)人力成本不可過高;

　　“治理一家公司是系統(tǒng)設計。這里面有方方面面要考慮的問題，牽一發(fā)動全身。你如果為了解決某一個問題就單兵突進，這個問題看似解決了，其他方面全亂了”。柳傳志說。聯(lián)想以工資、獎金、年度股權(quán)分紅、股票期權(quán)建立起穩(wěn)定、成熟、有競爭力和同級不斷擴大差距的薪酬體系?！耙环謨r錢一份貨，什么樣的薪酬吸引什么層次的員工”，這是規(guī)律，也是現(xiàn)實。

　　那么如何在保證人力成本不高的前提下設計激勵性薪酬呢?

　　不同階段的業(yè)務員，工作內(nèi)容，提成比例，指標都是不盡相同，那該如何制定更有效果?

　　1)入職3個月以上,培訓成長期：業(yè)績平衡點為低值(如10萬/月)，主要關注過程性指標(如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等)，獎勵力度為小值。把一些過程性工作給他做，一方面熟悉業(yè)務流程，另一方面增加自己產(chǎn)值收入，達到激勵和留住新員工。

　　KSF設計的六個步驟：

　　1、崗位價值分析

　　分析這個崗位核心工作，直接為企業(yè)帶來效益的價值點

　　2、提取指標(中層管理人員指標6-8個)

　　比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產(chǎn)品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標

　　3、指標與薪酬融合(設置好權(quán)重與激勵方式)

　　每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。

　　4、分析歷史數(shù)據(jù)

　　過去一年里，營業(yè)額、利潤額、毛利率、成本費用率等

　　5、選定平衡點

　　企業(yè)和員工最能接受的平衡點，要以歷史數(shù)據(jù)作為參考

　　6、測算、套算

　　依據(jù)歷史數(shù)據(jù)，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。

　　總結(jié)

　　薪酬福利體系能夠在一定程度上反映公司的文化，以及對員工的激勵。在統(tǒng)一薪酬福利體系的同時，也要有所側(cè)重，對不同職位的員工在薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)上做出調(diào)整，以起到更好的激勵作用，來推動企業(yè)的發(fā)展。這在聯(lián)想不斷摸索的薪酬福利體系變革中體現(xiàn)出來。

　　KSF增值加薪、PPV產(chǎn)值計薪，加薪卻不增加企業(yè)成本。通過機制，激發(fā)員工潛能、提升人效、讓管理者關注經(jīng)營結(jié)果，讓員工自己為自己干，實現(xiàn)企業(yè)增利、員工漲薪的目的。

　　全國最實用、最快效、獨創(chuàng)的“KSF薪酬全績效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系統(tǒng)地設計、落地?

　　制度四大原則范文4

　　家庭是由婚姻、血緣或收養(yǎng)關系所組成的社會組織的基本單位。在家庭這個最基本的社會單位中，每一個個體之間又必須涉及婚姻關系、撫養(yǎng)關系、贍養(yǎng)關系、經(jīng)濟關系等諸多法律上的關系和關聯(lián)。這種基于家庭而產(chǎn)生的家事審判，也直接影響著家庭和睦、社會和諧!

　　化解分歧、彌合親情、消除對立、撫慰創(chuàng)傷、修復家庭關系。

　　雞西法院立足“四大原則”、規(guī)范“九項制度”，構(gòu)建了家事訴訟工作基本框架，從速推進全市家事審判方式和工作機制改革，實現(xiàn)以溫馨、和諧為主旋律的家事審理模式。

　　家事審判

　　四大原則

　　01

　　要貫徹調(diào)解優(yōu)先原則。在立案登記前，除身份關系認定類案件外，原則上要進行委派調(diào)解、委托調(diào)解等形式的訴前調(diào)解。在訴訟程序進行中，要根據(jù)案件具體情況，耐心細致地做好各階段訴訟調(diào)解工作，盡力消除當事人之間的對立情緒。訴后還要進行判后回訪，努力使家庭糾紛產(chǎn)生的影響降到最低，促進家庭和睦。

　　要強化不公開審理原則。家事訴訟中，以不公開審理為原則(贍養(yǎng)案件外)，以公開審理為例外。家事案件往往涉及當事人家庭生活隱私和未成年人切身利益，不公開審理對當事人舉證質(zhì)證、表達內(nèi)心的真實意愿、保障未成年人身心健康具有重要意義。

　　02

　　03

　　要強調(diào)當事人親自到庭原則。家事案件在人身關系上的特殊性，決定了當事人本人到庭更有利于法院準確裁判，也有助于當事人之間消除誤會、恢復感情、修復婚姻，促成和解、調(diào)解。特別是離婚訴訟案件，如果當事人不到庭，無法進行調(diào)解，無法有針對性地做工作，也不符合民訴法第六十二條的規(guī)定。

　　要堅持未成年人利益最大化原則。對涉及未成年人撫養(yǎng)的離婚案件，開展全面的情況調(diào)查，必要時引入心理疏導和測評機制，對撫養(yǎng)權(quán)歸屬問題綜合作出合理的裁判，最大限度減少家庭因素對未成年子女的傷害。特別提示一點就是夫妻離婚若雙方都不愿撫養(yǎng)孩子，可以暫時不準許離婚。孩子是國家的未來，無論如何都要優(yōu)先保障他們的權(quán)益，對孩子作出妥善安排是當事人行使離婚自由權(quán)的底線。

　　04

　　家事審判

　　九項制度

　　01

　　建立多元化解決制度。依托多元化糾紛解決機制改革，建立社會廣泛參與的家事糾紛多元調(diào)解機制。要積極爭取地方黨委的領導和支持，加強與民政、婦聯(lián)、教育、共青團、社區(qū)等有關部門的溝通聯(lián)系，動員社會各方面力量共同參與家事糾紛化解，構(gòu)建司法力量、行政力量和社會力量相結(jié)合的新型家事糾紛綜合協(xié)調(diào)解決機制。

　　建立家事調(diào)查制度。通過家事調(diào)查，充分了解婚姻關系及掌握未成年人情況。對于重要的案件事實，在當事人確實難以舉證的情況下，法院應當按照當事人提供的線索，依職權(quán)向有關單位調(diào)查取證，或者通過走訪群眾更好地查清?