員工對(duì)公司的評(píng)價(jià)
員工對(duì)公司的評(píng)價(jià)
員工進(jìn)入公司有一段時(shí)間了，發(fā)現(xiàn)公司還有什么需要改善的地方給公司做出合適的評(píng)價(jià)。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家?guī)?lái)的員工對(duì)公司的評(píng)價(jià)范文，相信對(duì)你會(huì)有幫助的。
員工對(duì)公司的評(píng)價(jià)篇一
對(duì)于剛來(lái)本公司不久，對(duì)本公司目前發(fā)展方面還并不是十分的了解，希望作為新任職員能立身于本公司在思想方面的建議和意見為公司提供力所能及的幫助。
一、 應(yīng)設(shè)置專人對(duì)工程投標(biāo)全面管理，完善企業(yè)有關(guān)方面的不足，并為工程項(xiàng)目的投標(biāo)出謀劃策，替項(xiàng)目聯(lián)系人提出指導(dǎo)性意見，參與投標(biāo)報(bào)價(jià)的合理定價(jià)，并介紹公司的有利條件及優(yōu)惠政策，爭(zhēng)取項(xiàng)目聯(lián)系人的聯(lián)營(yíng)誠(chéng)意，使沒有誠(chéng)意的項(xiàng)目聯(lián)系人重新作出決定，以獲得中標(biāo)。
1.目前大部分公司的思想制度過于死板，論資排輩的思想較為嚴(yán)重，青年到了工作單位，想著自己身邊的同事資質(zhì)這么老了還沒提起來(lái)，要提也是先提他們，這種論資排輩的思想太容易打消青年的積極性了，大家都有過這樣的經(jīng)歷，工資少于其他年老的同事的時(shí)候，他們說我干了幾年你才干幾年，我認(rèn)為工作經(jīng)驗(yàn)與閱歷固然重要但是絕不代表一個(gè)人的能力水平，長(zhǎng)此以往青年就會(huì)養(yǎng)成虛度時(shí)間，碌碌無(wú)為，心里想著反正到年紀(jì)就好了，現(xiàn)在這么拼也沒用。剛剛開始也許沒有這個(gè)現(xiàn)象，但是時(shí)間一長(zhǎng)例如經(jīng)歷的評(píng)先爭(zhēng)優(yōu)的時(shí)候，大家都是干一樣的工作，可能你干的比其他人出色，但是由于其他人的資格較老，你才來(lái)干多久的思想就評(píng)的他，這樣很容易打擊青年的積極性。說起評(píng)先爭(zhēng)優(yōu)，個(gè)別部門領(lǐng)導(dǎo)不愿意得罪人，基本上是輪流著來(lái)，今年你的明年他的，今年是你明年就不能當(dāng)了，這種做法極大的消磨了青年的積極性。青年的積極性不是一下子就被打消的而是經(jīng)過幾次的失落，看不到希望便慢慢的淡化了.
2.目前的企業(yè)發(fā)展有些像清末時(shí)期的中國(guó)，閉關(guān)鎖國(guó)，完全沒有走出去的想法，就是外出考察也就是去幾天，基本上學(xué)不到其他企業(yè)的思想與管理模式，沒法很好的吸收和借鑒來(lái)學(xué)以致用。建議學(xué)習(xí)“洋務(wù)運(yùn)動(dòng)”的思維模式，定期舉辦企業(yè)間的交流活動(dòng)，派選部分青年去別的企業(yè)學(xué)習(xí)交流，在那參與其他企業(yè)的正常業(yè)務(wù)，時(shí)間控制在半個(gè)月到一個(gè)月之間。當(dāng)然可以先在集團(tuán)公司內(nèi)部企業(yè)先進(jìn)行試驗(yàn)，畢竟由于各個(gè)公司的實(shí)際情況不同。
員工對(duì)公司的評(píng)價(jià)篇二
一個(gè)公司團(tuán)隊(duì)管理的最小單位是員工，一個(gè)公司團(tuán)隊(duì)管理最大的財(cái)產(chǎn)也是員工。事在人為，一個(gè)部門士氣的高低，直接影響了該部門的績(jī)效。因而，員工的士氣也是衡量部門績(jī)效的主要指標(biāo)之一。而公司團(tuán)隊(duì)管理的績(jī)效，主要有兩個(gè)方面：一是工作的積極性與主動(dòng)性，二是員工的流動(dòng)率。公司團(tuán)隊(duì)管理沒有哪個(gè)部門不關(guān)心員工流動(dòng)率這一問題的。那么，員工為什么要走?
員工之所以要走，最大的原因只有一個(gè)，那就是“不公平感”。所謂的不公平可分為以下幾種情況。一是收入方面的不公平。如部門內(nèi)部比，感覺自己做的事與別人一樣，可自己的收入比別人低;與別的部門比，感覺同樣的崗位，收入比別人低;與別的公司比，感覺待遇不如別人。二是工作職能上的不公平。如在公司團(tuán)隊(duì)管理各方面都差不多的人中挑選一個(gè)人培養(yǎng)或任用，其他人便會(huì)覺得不公平。三是在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)上的不公平，自我感覺良好，卻被評(píng)了B級(jí)或C級(jí)，感覺對(duì)方明明不如自己，等級(jí)反而在自己之上。凡此等等，不一而足。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況呢?
這是因?yàn)槊總€(gè)人都有自己的一套評(píng)價(jià)體系，即所謂的“人人心中都有一桿稱”。每個(gè)人都會(huì)用自己的尺度去衡量他所受到的待遇是否公平。而每桿稱的準(zhǔn)星都不一致，可能在主管看來(lái)已經(jīng)很公平合理的方案，到了不同的當(dāng)事人看來(lái)便一無(wú)是處。所以，往往是主管很想做包青天，最終卻四面楚歌，很是尷尬。這其實(shí)也不難解釋。
公司團(tuán)隊(duì)管理一、主管與下屬掌握的信息量不一樣。作為主管，接觸的范圍廣，能掌握絕大多數(shù)下屬的信息，并從中作分析比較。而作為下屬，接觸面相對(duì)較狹隘，僅能作非常有限的比對(duì)。
公司團(tuán)隊(duì)管理二、主管與下屬的出發(fā)點(diǎn)不一樣。作為主管，要從部門的全局出發(fā)，考慮整體的協(xié)調(diào)。而下屬則更多地是從自身的角度考慮問題。
公司團(tuán)隊(duì)管理三、比對(duì)的基準(zhǔn)不固定。在潛意識(shí)里，人都有趨利避害的本能，一般都會(huì)有意無(wú)意地拿自己的強(qiáng)項(xiàng)與別人的弱項(xiàng)去比，從而將自己的優(yōu)點(diǎn)不斷擴(kuò)大，同時(shí)將對(duì)方的缺點(diǎn)也不斷擴(kuò)大。
一旦員工感覺到不公平，一般不會(huì)馬上說出來(lái)，而是將這種忿恨壓在心里，并在“疑鄰?fù)蹈?rdquo;的心理作用下不斷累積和擴(kuò)大，最終只有兩個(gè)后果：一是消極怠工，二是卷鋪蓋走人?？梢?，“不公平感”的累積和蔓延對(duì)部門的破壞性非常之大。那么，如何解決這一問題呢?
首先、要讓大家都用同一桿稱去衡量，即將標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化，公開化，透明化，并設(shè)法讓全體員工掌握和認(rèn)同。只有采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去衡量，才能從源頭上保證公平。而要使標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化，則要廣泛地征求成員的意見，并使用科學(xué)統(tǒng)計(jì)的方法成形。
其次、標(biāo)準(zhǔn)一旦確立，就必須不折不扣地執(zhí)行。
再次、一旦出現(xiàn)員工自感不公平的跡象，要及時(shí)采取措施消除影響。壞情緒具有極強(qiáng)的感染性，一旦有員工感到不公平，為了尋求心理上的平衡，便會(huì)四處找人傾訴，負(fù)面的情緒便會(huì)蔓延開來(lái)。這時(shí)候，管理者要通過與當(dāng)事人的溝通，動(dòng)之以情，曉之以理，作深入的分析使，之接受自己的意見。同時(shí)，采用會(huì)議或發(fā)文等形式作適當(dāng)?shù)慕忉尅?/p>
此外、加強(qiáng)對(duì)員工價(jià)值觀的培育。作為主管，要給下屬客觀地分析當(dāng)前的現(xiàn)狀并作思維上的引導(dǎo)。一個(gè)主管若能使下面員工的想法與自己的想法一致，那也就不存在所謂的不公平了。
其實(shí)，從辨證學(xué)的角度出發(fā)，公司團(tuán)隊(duì)管理不公平是絕對(duì)的，公平是相對(duì)的。整個(gè)社會(huì)的發(fā)展也就是由不公平到追求公平的奮斗史。到目前為止，無(wú)論是從整個(gè)社會(huì)的宏觀上講，還是從公司團(tuán)隊(duì)管理部門的局部上講，沒有一個(gè)層面能夠做到完全的公平。所以，一方面，我們要盡量地追求公平，另一方面，也不能苛求公司團(tuán)隊(duì)管理絕對(duì)的公平，要允許“合理的不公平”的存在。
員工對(duì)公司的評(píng)價(jià)篇三
xx年4月22日我應(yīng)聘xxx有限公司法律事務(wù)部主管，并有幸成為公司一員，進(jìn)入公司以來(lái)，努力學(xué)習(xí)企業(yè)的各種制度及企業(yè)文化，希望盡快融入企業(yè)大家庭，下面我以新員工身份談一下對(duì)公司的認(rèn)識(shí)及感想。
首先，公司制度完整規(guī)范，公司員工自覺遵守，員工面貌新穎，穿著整齊干凈，工作努力、積極主動(dòng)。這是一個(gè)成熟企業(yè)應(yīng)有的基本，彰顯企業(yè)成熟、健康發(fā)展。
其次，企業(yè)文化底蘊(yùn)深厚，文化氛圍濃厚，晨會(huì)、賀生、興趣小組、短信、內(nèi)刊等推動(dòng)員工成長(zhǎng)、關(guān)愛員工及其家屬的活動(dòng)相繼開展，每天晨會(huì)制度更是彰顯出企
業(yè)文化魅力所在，讓大家一起學(xué)習(xí)新制度、新知識(shí)，觀看積極上進(jìn)的視頻資料，這樣有助于員工自己知識(shí)的增長(zhǎng)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益來(lái)看，也是企業(yè)利益的體現(xiàn)。
再次，公司組織機(jī)構(gòu)框架清晰，機(jī)構(gòu)分工明確，領(lǐng)導(dǎo)才能出眾，領(lǐng)導(dǎo)有方，員工能夠各司其職，各盡其能。
從每日工作匯報(bào)中不難看出，商貿(mào)事業(yè)部在鋼材市場(chǎng)行情不景氣的情況下，能夠繼續(xù)保持增長(zhǎng)經(jīng)濟(jì)效益，真可謂出出類拔萃，由此看出，公司領(lǐng)導(dǎo)目光遠(yuǎn)大、領(lǐng)導(dǎo)有方，使公司向著健康、成熟方向發(fā)展。
總之，匯豐集團(tuán)是向著現(xiàn)代化企業(yè)管理水平發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化、規(guī)范化、集約化和人性化管理，形成勇于創(chuàng)新的核心競(jìng)爭(zhēng)力，力爭(zhēng)成長(zhǎng)為區(qū)內(nèi)知名、管
理科學(xué)、發(fā)展有序，具有一流的價(jià)值創(chuàng)造力和可持續(xù)發(fā)展力的企業(yè)，激勵(lì)全體員工堅(jiān)持不懈努力，不斷將匯豐做強(qiáng)、做優(yōu)、做大、做久。
希望在集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)下，在同事們的幫助下自己能夠盡快極融入公司，為公司發(fā)展盡自己一份綿薄之力。
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