管理哲學(xué)大學(xué)論文(2)
管理哲學(xué)大學(xué)論文
管理哲學(xué)大學(xué)論文篇二
梅奧管理哲學(xué)淺析
摘 要：梅奧是西方管理哲學(xué)理論當中社會人管理理論的創(chuàng)始人。梅奧的人際關(guān)系學(xué)說包含有豐富的人本管理思想，是現(xiàn)當代人本管理理論發(fā)展的直接來源。我國的人本管理經(jīng)過長足的發(fā)展，取得了可喜的成績，但是通過對管理現(xiàn)狀的反思會發(fā)現(xiàn)，問題仍然存在。梅奧的人際關(guān)系學(xué)說所包含的人本管理思想對我國的人本管理產(chǎn)生的啟示，尤其值得我們?nèi)パ芯俊?/p>
關(guān)鍵詞：梅奧;社會人;人本管理
一、梅奧管理哲學(xué)的產(chǎn)生背景
1、社會背景
19世紀末，美國經(jīng)濟得到快速發(fā)展，部分行業(yè)中的大型企業(yè)應(yīng)運而生。但是對于這些大型企業(yè)來說，如何提高生產(chǎn)效率成為企業(yè)管理的薄弱環(huán)節(jié)。通過標準化的大規(guī)模生產(chǎn)并沒有解決當時社會的勞資矛盾。顯然，泰勒的管理方法在當時的時代背景下對生產(chǎn)率的提高已經(jīng)顯不出明顯的作用。梅奧通過霍桑實驗發(fā)現(xiàn)，影響生產(chǎn)效率的因素不僅包括外界的環(huán)境因素、生產(chǎn)設(shè)備條件，勞動者人與人之間的關(guān)系以及勞動者對工作環(huán)境的滿意程度都在不同程度上影響著生產(chǎn)效率的提升。梅奧認為把職工簡單的看做“經(jīng)濟人”是不符合時代發(fā)展的。通過霍桑實驗，梅奧提出“社會人”假設(shè)來解釋生產(chǎn)率的提高。
2、理論背景
20世紀20年代，在資本主義社會，盡管許多企業(yè)采用泰勒的科學(xué)管理，但是勞資糾紛和罷工依然此起彼伏，這種情況促使資產(chǎn)階級的管理學(xué)者們開始深入反思真正決定工人勞動效率的原因是什么。于是，在美國國家科學(xué)委員會的贊助下就開始了霍桑實驗，通過實驗梅奧認為工作條件和福利對生產(chǎn)效率的提高并沒有明顯的作用，而和諧的工作氣氛以及“非正式組織”的存在卻帶來了生產(chǎn)效率的明顯提高。通過霍桑實驗，梅奧從當時的主流理論當中走出來，提出了社會人管理理論。
二、梅奧的人本管理思想
1、職工是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”
古典管理理論把人當作“經(jīng)濟人”看待，認為職工是理性的和邏輯化的，金錢是刺激他們積極性的唯一動力。為此，各式各樣的獎勵工資制就由泰勒及其繼承者設(shè)計出來了。而梅奧通過霍桑實驗發(fā)現(xiàn)：工資、作業(yè)條件、生產(chǎn)效率之間沒有那種絕對的關(guān)系。于是，人際關(guān)系研究者提出了“社會人”假說，取代了“經(jīng)濟人”假說。人是“社會人”，影響人的勞動積極性的因素除了物質(zhì)利益之外，還有人的社會的心理因素，而且后者更為重要。因此企業(yè)應(yīng)把職工當作不同的個體對待，當作一名“社會人”對待，從社會心理的各個方面進行合理的組織和管理，而不能單純從物質(zhì)利益的刺激出發(fā)，把工人當成無差別的機器或機器的一部分。
2、企業(yè)中存在著非正式組織
非正式組織是相對正式組織而言的。企業(yè)不僅是一個由各種生產(chǎn)要素構(gòu)成的經(jīng)濟體系，而且是一個由不同特點的單個人構(gòu)成的綜合性社會系統(tǒng)?？茖W(xué)管理只注重正式組織的作用，而實際上這種正式組織并不能表現(xiàn)成員之間相互影響的社會關(guān)系。非正式組織是成員在長期的直接交往過程中形成的、關(guān)系親密的小群體，它們能起到滿足正式組織所不能滿足的諸如安全、心理、精神等方面需求的作用。
三、我國人本管理的現(xiàn)狀及困境
1、我國人本管理的歷史發(fā)展
縱觀我國幾千年的文化歷史，其中包含著豐富的人本管理思想。在儒家看來，一切的管理活動都是圍繞著治人而展開的，并提出了“仁”、“德”、“禮”的管理思想。這與現(xiàn)代企業(yè)所提倡的人性化管理不謀而合。改革開放以后，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，一些優(yōu)秀企業(yè)順應(yīng)市場的發(fā)展潮流，結(jié)合自身的企業(yè)特點，積極嘗試以人為本的管理機制，人本管理的實施也取得了一定的成就，但是我們必須清醒的認識到，我國的人本管理還存在明顯的不足。
(1)在人本管理中，管理理論與管理實踐脫節(jié)。管理理論與管理實踐本來就是相互依存、相互促進的。雖然各自的著重點不同，但是究其本質(zhì)，兩者唇齒相依、密不可分。隨著我國經(jīng)濟長足有效地發(fā)展，人本管理的理念逐漸深入，也取得了優(yōu)秀的管理成果。但是，我們不能忽視一個問題，在我國的人本管理中，管理理論和管理實踐脫節(jié)，形成兩大互不來往的派別。管理理論研究者明確強調(diào)人本管理的重要性，大部分的企業(yè)家也意識到人本管理是我國企業(yè)改革的必經(jīng)之路，但是，由于利益的驅(qū)動，管理的實踐工作者仍然淡薄以人為本的管理理念，忽視員工的利益和企業(yè)的社會效益，阻礙員工和企業(yè)的全面發(fā)展。
(2)忽視員工的發(fā)展，其權(quán)益受到威脅。盡管有相當多的企業(yè)已經(jīng)意識到了員工的價值，也已經(jīng)認同了人本管理的思想，但不尊重員工的行為還依然普遍存在。企業(yè)管理者并不去認真分析員工自身的特點，在不考慮其特長和才能的情況下，就把一份對于他來說完全陌生的工作交給他，一旦出現(xiàn)失誤，就狠狠的批評他，甚至辭退他。在大多數(shù)企業(yè)當中，員工并不能參與管理當局的決策，對企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃一無所知，對企業(yè)實施的行動方案也盲目無措，這樣的工作必然會造成資源的浪費，阻礙員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。對于員工的福利待遇實施“一刀切”，以崗位工資作為主要的薪酬標準，這顯然會使承擔更多的工作、工作范圍更廣的員工的積極性和工作熱情被大大挫傷。
(3)制度管理與人本管理相隔離。就我國管理界的現(xiàn)狀而言，制度管理仍然是絕大多數(shù)企業(yè)選擇的根本的管理方法。很多企業(yè)盲目的迷信制度化，一味的追求制度的盡善盡美，甚至堅信只有最完善的制度才能保證工作的高效運轉(zhuǎn)。他們也明白人本管理是企業(yè)改革的必經(jīng)之路，但是出于短期的利益的驅(qū)動，管理者仍然會將制度管理與人本管理相隔離，用規(guī)章制度去威懾員工，對人實行管、卡、壓等缺乏人性的管理方式。這樣的結(jié)果必然是組織變成沒有活力的“死東西”，最終被社會淘汰。
2、我國人本管理的發(fā)展趨勢
梅奧的管理哲學(xué)思想對現(xiàn)今社會的影響是巨大的，企業(yè)普遍實行人本管理已經(jīng)形成一種趨勢。一方面，實行人本管理是社會發(fā)展潮流的必然結(jié)果。人本管理符合當今社會發(fā)展潮流，適應(yīng)了經(jīng)濟時代的需要。在全球化、市場化、信息化和高科技化的時代背景下，信息高速運轉(zhuǎn)，科學(xué)技術(shù)成為經(jīng)濟發(fā)展的重要動力，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展依靠人的創(chuàng)造力。如何對人實施合理有效的管理正是人本管理研究的核心問題。由此可見，人的地位的提高，管理中貫徹以人為本的思想，是知識經(jīng)濟時代的必然要求。
另一方面，實行人本管理是企業(yè)走出困境、獲得發(fā)展的必由之路。任何的一個企業(yè)或者是企業(yè)管理者都希望自己的企業(yè)得到發(fā)展壯大。但是要發(fā)展壯大企業(yè)，或者說企業(yè)已經(jīng)陷入困境，希望盡快擺脫困難，那么就必須首先走出在企業(yè)管理思想上的誤區(qū)，充分認識到“人”在企業(yè)運轉(zhuǎn)當中所起到的作用。并且，最具可操作性的捷徑就是在企業(yè)組建的初期就應(yīng)該實施人本管理的策略。人才是企業(yè)在市場競爭當中致勝的關(guān)鍵因素，而人本管理是保證人才不流失的重要方法。企業(yè)管理者要做到真正的尊重員工，認同他不同于別人的價值，并將他安排到能夠充分發(fā)揮才能的地方。員工要成長，就要不斷接受新的知識。因此，培訓(xùn)成為企業(yè)發(fā)展所必須要付出的成本。培訓(xùn)優(yōu)秀的人刁`，使其更好的發(fā)揮創(chuàng)造性才能，這樣才能形成企業(yè)發(fā)展進步的良性循環(huán)。
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