公司如何防止員工跳槽
公司如何防止員工跳槽
跳槽是一個(gè)普遍的現(xiàn)象，企業(yè)面對(duì)員工跳槽的現(xiàn)象也是很苦惱。怎樣才能更好地應(yīng)對(duì)員工的跳槽呢?今天，學(xué)習(xí)啦小編為你帶來(lái)了公司如何防止員工跳槽。
公司防止員工跳槽的方法
(一)評(píng)估關(guān)鍵人才
關(guān)鍵人才是企業(yè)發(fā)展之本。防止關(guān)鍵人才跳槽，就要加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵人才的關(guān)注?？梢圆捎萌缦路椒ǎ喝肆Y源管理者收集人才市場(chǎng)同類人才的需求狀況，評(píng)估公司中已有關(guān)鍵人才的薪資福利狀況是否與市場(chǎng)相符，能力發(fā)揮是偏高還是偏低。通過(guò)以上分析，確定本公司關(guān)鍵人才的人事政策，如調(diào)整薪資，重新劃分工作，改善管理體制等。如果本公司所提高的機(jī)會(huì)還是遠(yuǎn)比如其他公司，且無(wú)法在近期改善條件時(shí)，則要考慮關(guān)鍵人才的年底跳槽行為和準(zhǔn)備人才引進(jìn)。
(二)調(diào)整酬薪支付方式
一是年終獎(jiǎng)金比例調(diào)整。許多員工選擇年底跳槽的重要原因就是年底拿到了全額年終獎(jiǎng)。因此，調(diào)整年終獎(jiǎng)比例，將年終獎(jiǎng)總金額降低，季度獎(jiǎng)金額增加，能有效防止年底跳槽高峰，保證年底跳槽率與平時(shí)相當(dāng)。二是對(duì)核心員工將年終獎(jiǎng)轉(zhuǎn)為長(zhǎng)期福利，如3-5年期分紅型保險(xiǎn)，或給予公司部分股權(quán)。如有的企業(yè)將新產(chǎn)品分成數(shù)額不等的股份，獎(jiǎng)勵(lì)給參與研制新產(chǎn)品的技術(shù)人員。技術(shù)人員從股份的分紅中得到一筆數(shù)額不菲的股金。技術(shù)人員離開企業(yè)，這個(gè)股份自動(dòng)取消。
(三)培訓(xùn)加薪
跳槽的目的，無(wú)非就是為名，為利，為關(guān)系。因此，人力資源管理者應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)。一是要時(shí)刻關(guān)注本行業(yè)的薪資變化水平，一旦公司薪資福利低于同行業(yè)平均水平，要及時(shí)向公司高層提出加薪申請(qǐng)，爭(zhēng)取在年底或年初實(shí)現(xiàn)加薪，提高跳槽者的機(jī)會(huì)成本。二是要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，在年底推出系列培訓(xùn)計(jì)劃，以培訓(xùn)發(fā)展，職業(yè)能力提升來(lái)留住關(guān)鍵員工。三是提前公布公司待聘重點(diǎn)崗位，以職位吸引能力強(qiáng)的人才。
(四)未雨綢繆，做好準(zhǔn)備
不是所有的跳槽都可以被阻止，因此，面對(duì)跳槽，人力資源管理者應(yīng)有所準(zhǔn)備，未雨綢繆。在年底甚至年前，就要關(guān)注員工的心態(tài)和情緒變化，一旦發(fā)現(xiàn)有跳槽勢(shì)頭，要積極溝通，溝通不成，就要做好招聘準(zhǔn)備，以防止關(guān)鍵員工年底跳槽，年初措手不及。
(五)做好離職談話
雖然員工跳槽是令人惱火的事，但決定離職的員工，更能說(shuō)出許多平時(shí)不敢說(shuō)的話，因此，人力資源管理工作不能忽視離職談話這一重要環(huán)節(jié)。離職面談應(yīng)當(dāng)營(yíng)造一個(gè)溫馨的氛圍，通過(guò)談話達(dá)到兩個(gè)目的：了解員工辭職的真實(shí)原因，亡羊補(bǔ)牢，防范人才流失;傳遞公司對(duì)員工的挽留之情，給員工留下美好的“最后印象”。面談時(shí)，最好有公司高層領(lǐng)導(dǎo)參與，充分肯定員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，讓員工盡量消除對(duì)公司的消極看法。另一方面，要依法兌現(xiàn)員工的年終獎(jiǎng)等勞動(dòng)報(bào)酬，最好將這些報(bào)酬送到員工的新單位去，或者請(qǐng)他回來(lái)聚一下，這種“人走茶不涼”的感覺，會(huì)產(chǎn)生良好的企業(yè)形象傳播效應(yīng)，對(duì)吸引人才有利。
員工頻繁跳槽有什么影響
1、浪費(fèi)時(shí)間與金錢：
一個(gè)人的時(shí)間是有限的，每一個(gè)年齡階段都不能浪費(fèi)。如果一個(gè)剛畢業(yè)不久的年輕人初入職場(chǎng)，以為將業(yè)還有較長(zhǎng)的時(shí)間可以慢慢“混”，而頻繁更換工作的話，那么很快他就會(huì)面臨找對(duì)象及婚姻的問(wèn)題了。一個(gè)沒有任何成就甚至基礎(chǔ)與起點(diǎn)的人，是不大可能找到一個(gè)較為理想的條件較好的伴侶的，同理，其婚姻應(yīng)當(dāng)也不會(huì)令人羨慕。而婚姻之所以叫做“終生大事”，可以想見它對(duì)男人女人來(lái)說(shuō)都是至關(guān)重要影響一生的。正如同俗話所說(shuō)“好的婚姻能令女人有一輩子的依托，也能令男人至少少奮斗十年。因此，如果一個(gè)人初入職場(chǎng)就開始頻繁跳槽，那么他應(yīng)當(dāng)沒有足夠的時(shí)間去積累經(jīng)驗(yàn)，去建立自己在企業(yè)中的形象與功績(jī)，也應(yīng)當(dāng)無(wú)法得到公眾的認(rèn)可而獲得提升，因此在短時(shí)間內(nèi)也就無(wú)法奠定自己的人生基礎(chǔ)了?；蛟S可以說(shuō)，一個(gè)人最初的職業(yè)其實(shí)對(duì)自己有著深遠(yuǎn)的影響，而一個(gè)人最初養(yǎng)成的面對(duì)工作的態(tài)度，則更會(huì)影響到自己的一生。
2、頻繁跳槽反而會(huì)影響自己的職業(yè)生涯：
根據(jù)專家們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，頻繁調(diào)換工作會(huì)對(duì)職業(yè)生涯造成害處，在10年中換了至少5份工作的員工，不僅不會(huì)很容易地找到工作，反而更容易遭到雇主的拒絕。
因?yàn)楦鶕?jù)專家們所召集了200名老板，考察了頻繁的工作變動(dòng)是否會(huì)影響他們對(duì)員工的看法。得出結(jié)果是——有36%的高層管理人員表示他們非常不看好頻繁跳槽的人，還有53%的老板表示他們不太看好頻繁跳槽的員工，只有11%的受訪者表示不介意員工跳槽的次數(shù)。
有些專家更認(rèn)為，就業(yè)市場(chǎng)近幾年來(lái)出現(xiàn)了反彈，如果員工對(duì)某些工作只存在短期的意愿，那員工很難在一個(gè)公司獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。從企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看，老板更青睞對(duì)公司、對(duì)上司忠誠(chéng)度高的員工。因此，跳槽次數(shù)過(guò)多的員工并不被老板所看好。盡管在一個(gè)公司的最優(yōu)工作時(shí)間無(wú)法確定，但要想得到職位的提升和承擔(dān)更多的工作責(zé)任，至少需要4年的時(shí)間。
3、不利于職業(yè)生涯的定位：
俗話說(shuō)”藝多不養(yǎng)人“，就是說(shuō)一個(gè)人會(huì)較多的技藝，最終必定不知專攻哪一行，在選擇上往往會(huì)使自己困惑而迷失方向。另外，所謂”術(shù)業(yè)有專攻“，一個(gè)人會(huì)的東西多，一定不會(huì)專精，在職場(chǎng)分工如此明與細(xì)的時(shí)代，一個(gè)人頻繁跳槽，則一定不會(huì)具有自己的職業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
防止員工跳槽小妙招
第一招：招人不如留人
中國(guó)有句古話叫做“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”。同樣是和尚，為什么外來(lái)的會(huì)念經(jīng)呢?這反映出許多管理者舍近求遠(yuǎn)的思想：總覺得沒有得到的才是最好的，已經(jīng)得到的卻不知道珍惜。同樣的情況發(fā)生在現(xiàn)在的許多商家：商家前門大量招聘，后門人才大量溜走。
我們要明白替換一個(gè)員工的成本有哪些?它包括招聘的費(fèi)用，還包括因?yàn)閱T工離開商家而失去的顧客，新員工在學(xué)習(xí)階段的培訓(xùn)成本、低效率和適應(yīng)時(shí)間的成本，以及他們?nèi)谌肽愕膱F(tuán)隊(duì)的適應(yīng)成本——據(jù)調(diào)查替換員工的成本可以高達(dá)辭職者工資的150%。因此，我們的第一招就是在你挖空心思招聘人才的時(shí)候，首先想的和做的就是如何留住人才。
第二招：招聘合適的員工
留住人才的前提是招聘到合適的員工。很多商家的經(jīng)驗(yàn)表明，你當(dāng)初招聘什么樣的人對(duì)你能否留住他有著重大的關(guān)系。匆匆忙忙地抓人來(lái)，而他幾個(gè)月不到就離職了是不可取的。最好是花一些時(shí)間去確定一個(gè)應(yīng)聘者是否可能留下來(lái)或可能留多長(zhǎng)。我們過(guò)去在招聘人才的時(shí)候，并不強(qiáng)調(diào)或不去了解他們要長(zhǎng)時(shí)間地呆在我們商家的意愿如何，或者能否適應(yīng)企業(yè)文化，結(jié)果導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)的緊張和不和諧。因此，對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行科學(xué)的測(cè)評(píng)來(lái)確定合適的人才應(yīng)該是我們開始考慮的問(wèn)題了。我們都不希望雇傭那些老想跳槽的人，即使他是很有才華的人才。
第三招：讓每一個(gè)人都有事可干
在某種程度上，一個(gè)商家就象一支足球隊(duì)，員工就象足球隊(duì)員。高薪可以為球隊(duì)聘到大腕的球星，但是，如果這位球星一年都沒有上場(chǎng)或者上場(chǎng)次數(shù)很少而不能為球隊(duì)提高球隊(duì)的成績(jī)，他肯定會(huì)離開這支球隊(duì)。商家也是這樣。有的商家炫耀自己有多少多少高級(jí)設(shè)計(jì)師，國(guó)家技師，但這些設(shè)計(jì)師、技師們卻在商家無(wú)法創(chuàng)造應(yīng)有的價(jià)值。過(guò)不了多久，他們也都會(huì)走的，而且，商家留人的目的本身就是要發(fā)揮他們的作用。為了讓每一個(gè)員工都有事可干，商家必須將自己的總體目標(biāo)細(xì)化，使每一個(gè)員工都有自己的明確的工作目標(biāo)，并以此作為對(duì)員工進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的制定要遵循SMART原則：一是具體的，二是可測(cè)量和考量的，三是可實(shí)現(xiàn)的，四是與工作相關(guān)聯(lián)的，五是有一定的時(shí)間的。只有每一個(gè)員工都有了自己明確的奮斗目標(biāo)，他才會(huì)感到自己在商家“是有用的人”，“是有奔頭的”，才愿意在商家長(zhǎng)期地干下去。
第四招：讓員工有機(jī)會(huì)做老板
同一般的企業(yè)相比，商家員工的一個(gè)突出的特點(diǎn)是員工隊(duì)伍年輕，知識(shí)層次和結(jié)構(gòu)不太高，行業(yè)特點(diǎn)及痼疾長(zhǎng)期存在致使價(jià)值觀偏失。這決定了他們創(chuàng)造欲望高，喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)，而且創(chuàng)造能力也強(qiáng)，喜歡攀比，比較自我，整體組織觀念不強(qiáng)。因此，他們最崇拜的是“高收入”和“做自己的老板”，而這也正是很多員工辭職的原因。適應(yīng)這一點(diǎn)，“給他們做自己老板的機(jī)會(huì)”就成為商家網(wǎng)住人才的十分關(guān)鍵的一招。
實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的有效方式是在商家建立與實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃成長(zhǎng)路線。在其職業(yè)生涯的每個(gè)階段要為他們?cè)O(shè)立清晰而科學(xué)的目標(biāo),并讓他們明白通過(guò)努力每個(gè)人都有機(jī)會(huì)成為老板。這樣做的好處不僅可以真正地培養(yǎng)他們的責(zé)任心，最重要的是能讓他們感受到一種渴望已久的成就感以及主人翁的精神，從而減少他們離開的想法，讓他們感覺到他們?cè)谏碳抑惺钦嬲哂袃r(jià)值的——事實(shí)上也是如此。
第五招：持續(xù)培養(yǎng)員工對(duì)工作的興趣
興趣是一個(gè)人努力工作的最持久、最強(qiáng)勁的動(dòng)力。當(dāng)一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)工作感興趣的時(shí)候，他即使不分晝夜地工作一個(gè)星期也并不覺得累，而當(dāng)他對(duì)工作厭煩的時(shí)候，即使干一個(gè)小時(shí)，也覺得身心疲憊。而一個(gè)人是否對(duì)一項(xiàng)工作感興趣，很大程度上取決于他認(rèn)為工作是否有意義。如果他認(rèn)為一項(xiàng)工作是很有意義的，是“值得的”，他就會(huì)非常投入，即使在他人看來(lái)，他的收益和他的付出不對(duì)等。因此，讓員工覺得自己的工作是有意義的，他們就會(huì)工作起來(lái)有興趣，就會(huì)感到愉快，就可以使員工長(zhǎng)期地、心甘情愿地在你的商家干下去。我們要讓我們的商家持續(xù)地“洋溢著一種員工滿足的氣氛。”
第六招：培訓(xùn)——最好的禮物
21世紀(jì)企業(yè)最緊缺的是什么?人才!人才最急需的是什么?充電!!一份調(diào)查顯示,80%的人認(rèn)為“學(xué)了新的知識(shí)和技能，能力又上一層樓”是2004年內(nèi)地職業(yè)路上最令人滿意的事。對(duì)于商家來(lái)說(shuō)，為員工制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃并持續(xù)展開不僅僅能提升商家員工綜合素質(zhì)、核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)更能使員工體驗(yàn)一種被關(guān)懷的感受。
“還不錯(cuò)，老板并不完全讓我們成為他的賺錢工具”
培訓(xùn)的作用和功能，還體現(xiàn)在能為商家的各個(gè)崗位儲(chǔ)備隨時(shí)可資使用的后備人員，能真正解決和減少某些崗位上員工流失所帶來(lái)的負(fù)面影響和高成本。
在許多公司，雇員都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利和獎(jiǎng)勵(lì)手段。“培訓(xùn)是高于金錢的留住員工的激勵(lì)措施。”
第七招、了解員工的真實(shí)需求
不同的人，其價(jià)值觀是有區(qū)別的。所謂價(jià)值觀，就是這個(gè)世界上不同的事物在人們心目中的重要性。相信大家能贊同這樣一個(gè)觀點(diǎn)，同一個(gè)事物，在不同的人心目中的重要程度是不同的。比如說(shuō)，有的人認(rèn)為錢最重要，有的人認(rèn)為家庭最重要，有的人認(rèn)為被人尊重最重要，有的人認(rèn)為感受成就感最重要，有的人認(rèn)為物質(zhì)最重要，有的人認(rèn)為精神最重要……等等。那么基于人的這么一個(gè)特點(diǎn)，我們?cè)趯?duì)待員工的時(shí)候，特別是在對(duì)待員工離開的這個(gè)問(wèn)題上，了解員工內(nèi)心真實(shí)的需要就顯得尤其重要。
正所謂：一把鑰匙開一只鎖
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