領(lǐng)導口才：分清場合巧贊下屬
很多研究證明，贊揚是激勵人奮進最好的方式之一，如果領(lǐng)導者能夠充分地運用贊揚來表達自己對下屬的關(guān)心和信任，就能有效地提高下屬的工作效率，因為，領(lǐng)導就是權(quán)威，領(lǐng)導的贊美就是對下屬的肯定，領(lǐng)導的贊美意味著下屬是出色的，就有升職、加薪的可能性。下面是小編為大家收集關(guān)于領(lǐng)導口才：分清場合巧贊下屬，歡迎借鑒參考。
一、講究贊揚的場合
這里所說的講究贊揚的場合，就是說要讓贊揚更具隱蔽性，通常情況下，領(lǐng)導者當著下屬的面贊揚下屬并非是最好的方法，有時還會讓下屬懷疑領(lǐng)導者贊揚的動機和目的。
如領(lǐng)導者在下屬面前贊揚另一個下屬，就會讓被贊揚者有一種想法，“是不是自己做錯了什么，他在安慰我，在為我打氣”，而如果增加了贊揚的隱蔽性，讓不相干的“第三方”將領(lǐng)導者的贊揚傳遞到下屬那里，就可能會收到更好的效果。
一個有效的辦法是，領(lǐng)導者可以在與其他人交談時，不經(jīng)意地贊揚自己的下屬，當下屬從別人那里聽到了上級對他的贊揚，會感到更加真誠和可信，進而更加激發(fā)出自己的工作熱情。
二、贊揚應真誠，做到實事求是
領(lǐng)導得贊揚下屬時，貴在實事求是，同時，領(lǐng)導者的贊揚也應發(fā)自內(nèi)心，不要為了贊揚而贊揚。如果下屬感覺到領(lǐng)導者是在故意地贊揚，就會認為領(lǐng)導者是虛偽的，有可能會產(chǎn)生逆反心理，容易讓下屬感到與領(lǐng)導之間的距離，從而形成不信任感。
實際工作中，領(lǐng)導者在贊美下屬時，語言要具備應有的熱度。如果任意貶低下屬的優(yōu)點或成就，那么就會打消他的積極性，影響今后工作中的態(tài)度。但是不適當?shù)匕胃吡讼聦俚某删?，人為地加上成就本身不具有的價值、意義，甚至流于俗氣地夸捧，那么也會產(chǎn)生不良影響。
從而使受到贊美的人產(chǎn)生盲目自大的心理，誤以為自己確有那樣的成就，從而墜入“只見樹木，不見森林”的迷霧之中，泯滅了發(fā)奮圖強、努力開拓的意識。更可怕的是，有時還會造成其他下屬的心理失衡。因為，對于名不副實的“典型”，人們常會由不服氣到猜疑，甚至討厭，果真這樣，不但起不到應有的示范作用，反而會離散下屬之間的凝聚力，甚至還會給領(lǐng)導增添許多不必要的煩惱。
因此，贊揚下屬具體的工作，要比籠統(tǒng)地贊揚他的能力更加有效，這是因為，被贊揚的下屬會由于領(lǐng)導者的贊揚而把類似的事做得更好，也不會使其他下屬產(chǎn)生嫉妒心理，反而會促使其他下屬以這件事情作為以后的工作榜樣。
三、贊揚下屬的特性和工作結(jié)果
贊揚下屬的特性，就是要避免共性;贊揚下屬的工作結(jié)果，就是不要贊揚下屬的工作過程。
作為領(lǐng)導者，在贊揚一位下屬時，一定要注意贊揚這位下屬所獨自具有的那部分特性，如果領(lǐng)導者對某位下屬的贊揚是所有下屬都具有的能力或都能完成的事情，這種贊揚會讓被贊揚的下屬感到不自在，也會引起其他下屬的強烈反感。
與此類似，領(lǐng)導者要贊揚的是下屬的工作結(jié)果，而不是工作過程，當一件工作徹底完成之后，領(lǐng)導者可以對這件工作的完成情況進行贊揚。但是，如果一件工作還沒有完成，僅僅是你對下屬的工作態(tài)度或工作方式感到滿意，就進行贊揚，可能不會收到很好的效果。
相反，這種基于工作過程的贊揚，還會增加下屬的壓力，進而還會對領(lǐng)導者的贊揚產(chǎn)生某種條件反射式的反感，果真如此，領(lǐng)導者的贊揚也就成了弄巧成拙。
相關(guān)文章：