有效的績效溝通技巧_來看看吧
有效的績效溝通技巧_來看看吧
經理在準備績效溝通的時候，他信心十足，認為可以十拿九穩(wěn)。但實際操作起來，結果卻不盡人意。我們知道有效的溝通不僅僅在于溝通的技巧，也在于溝通雙方的利益取向和溝通的內容，績效溝通同樣如此。下面學習啦小編整理了績效溝通技巧，供你閱讀參考。
績效溝通技巧：明白績效溝通的前提
有效的績效溝通首先是一個前提，一種理念——對員工利益和成長負責任的理念和態(tài)度。
許多企業(yè)在進行績效管理過程中，主要考慮企業(yè)的利益，很少考慮員工的利益，更談不上對員工成長負責?？冃Ч芾韺嶋H上僅僅是企業(yè)經營過程中的一種監(jiān)控，對于部門、員工的監(jiān)控，而不是完整意義的績效管理。
許多企業(yè)的核心理念提的是“以人為本”，實際管理過程中卻沒有真正地體現出來“以人為本”，也沒有真正以人為資源。企業(yè)拒絕對員工負責任，那么當企業(yè)對員工沒有承諾，或者承諾不兌現時，員工對企業(yè)自然沒有歸屬感，管理人員和員工都是短期行為。這樣的績效溝通，無論技巧如何純熟，效果也不會好到哪里去。
管理人員績效溝通的指導原則之一就是“對員工的成長負責”。每一位管理人員的績效溝通都是以此為起點：不計一城一池之得失——核心目的不是員工上個考核周期內做得怎么樣，而是把員工當成企業(yè)的資源，根據公司和人力資源部的委托進行有效管理、培育、增值;不是單純的代表企業(yè)權益對所有人進行核查、質詢、評價，而是把他們當成有效資源進行深度發(fā)掘和培育，最后達到增值的目的。這樣的績效管理恐怕是多數企業(yè)很難做到的。
績效溝通技巧：明確溝通目的
其次，溝通的目的要明確：反饋、激勵、輔導。
在績效溝通過程中，員工成為溝通的主體。員工的能力、態(tài)度、情緒、業(yè)績成為溝通的主導內容。管理者需要對員工的主要工作及其表現有著比較全面的了解、客觀的評價，能夠恰如其分的評價下屬的工作表現，發(fā)現其情緒的變化、能力的優(yōu)缺，真實的進行反饋，適當的進行激勵和輔導。這是管理者在進行績效溝通之前就要明確的。只有在日常的管理過程中做足功夫，才能在績效溝通過程中有內容可言。
但現實情況是：許多管理者把主要精力放在業(yè)績判斷上，似乎績效溝通只是為了辨別清楚下屬的業(yè)績水平。這樣的績效溝通往往演變成一場爭論，最后不歡而散。
所以，有效的績效溝通——功夫在詩外。
績效溝通技巧：全面的溝通內容
有效的績效溝通包括四個層面的內容：
一、目標任務、標準、工作流程;
二、結果、績效、員工能力;
三、職業(yè)生涯設計、潛力發(fā)揮;
四、個人和組織利益、生活目標、感情因素。
績效溝通是信息雙向溝通的過程，任務目標的達成為主要目標，是管理PDCA的一個環(huán)節(jié)。管理者首先針對的工作任務、流程，對事不對人，客觀準確的分析、反饋、評價，以利于今后工作的完善、提升。
管理者不僅僅要清楚員工個人的工作和績效、職業(yè)生涯等職業(yè)要素，還要了解員工的想法、思想動態(tài)、日常管理中的問題和員工的意見、抱怨等等非職業(yè)要素。
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