在一個公司的晨會上，可以給自己的團隊分享一些勵志的小故事以此來激勵他們。下面是學習啦小編給大家整理的團隊勵志的文章，供大家閱讀!

　　團隊勵志的文章篇一：團隊建設

　　人們常聽到的有關項目經理的評論，就是他們如何讓團隊成員感到不堪重負，這種現象其實是溝通失敗造成的。許多項目經理不敢對項目截止日期說不，相反，他們選擇去犧牲自己的團隊。這樣做的結果就是團隊工作氣氛壓抑，團隊成員心懷不滿。但是，一個項目最重要的部分往往是由團隊共同來完成，在這樣的氣氛下和這樣的心態(tài)下，他們怎么能完成好呢?

　　通常情況下，團隊成員之前就曾經一起工作過。項目經理要確認的就是以前的老問題已經被解決了，現在大家都能把目標集中到團隊建設中來。很多項目經理在參加了正式的培訓或者研討會之后，都對團隊建設被提到這樣的高度感到驚訝。要在一個緊湊的時間框架內交付出高質量的產品，團隊建設必不可少。但是，糟糕的項目管理習慣以及培訓的缺乏又在另一方面阻礙著團隊建設的完成。這使得團隊中對管理者包括項目經理的負面情緒暗暗滋生。

　　別忘了，項目經理的職責是建立和保護團隊，并且確保團隊成員和顧客都有滿足感。團隊成員的忠誠度、滿意度以及完成工作的能力對于項目管理的最終成功至關重要。然而，很多項目經理卻把團隊建設排在了后面。

　　建立有效的團隊關系 “項目”往往意味著超長的工作時間和嚴峻的形勢。大多數項目團隊接手的是一大堆工作、一個時間表、一個嚴苛的預算以及要完成的任務清單。但是他們沒有機會弄明白影響項目的各種因素，并且沒有人問他們對于目前的工作計劃有什么意見。這可能導致團隊成員的工作熱情受到打擊，并且對項目成敗變得漠不關心。一個成功的項目經理不僅能意識到團隊的價值，而且會和團隊成員就此進行溝通，讓他們明白組織認可他們的價值，并且尊重他們。

　　建立團隊關系的第一步，是立即去聽取團隊成員的意見。不管項目經理一開始得到的是怎樣的信息，他的第一個行動應該是聽取團隊成員的反饋和建議，以確保項目計劃的可行性。計劃應該圍繞團隊成員的理解能力和完成工作的能力來制定。

　　得到了團隊的建議后，下一步就是持續(xù)鼓勵他們作出反饋。項目經理百分之九十的工作職責與溝通有關，這意味著你要經常檢查團隊的工作，知道他們進行到哪里了以及將要完成哪些工作，并且在他們有需要時提供幫助。經常問團隊成員問題，并且從他們那尋求真實的答案非常關鍵。問工作進度問題能幫助你了解項目的最新進展，發(fā)現隱藏的問題，或者界定風險。一般是這樣問，“你已經在這個任務上花了多少時間了?你還需要多少時間來把它完成?”

　　這些問題有助于項目經理發(fā)現一些有價值的信息。借助其答案，項目經理不僅能夠清楚工作進度，而且能夠確定項目成員對工作的投入達到了何種程度。我們先看一個反面的例子：如果項目經理問團隊成員工作完成了多少，而得到的回答是“百分之五十”，那么他可能假定這是一個十小時的工作，而五個小時的活計已經被完成了——這正是一種失敗的溝通。反之，如果換一種問法，問對方已經投入了多少時間，還需要多少時間，那么，即使項目經理得到的是同樣的信息，這些信息也比前一種問法所得到的要準確和可靠得多。

　　在任何時候，對方給出的答案都有可能有謊話的成分。然而在一個關于工作被完成了百分之多少的問題上撒謊容易，在一個關于自己對于工作有多么投入的問題上撒謊卻不那么簡單。問了第一個問題之后，根據對方的回答，項目經理可以接著問下面幾個問題：

　　·我們有點落后了，有什么我可以幫你的?

　　·有哪些困難讓你完成不了工作嗎?

　　·在界定任務時，我們是否忘了什么?

　　根據回答，你可以進一步深挖下去，從團隊成員那里得到更多的關于他們遇到的問題和風險的信息。無一例外，能使團隊成員更多地投入到談話當中的問題就是有建設意義的問題。這些問題使他們對于更新和改善項目計劃更有熱情。這樣的提問技巧有助于項目經理建立一個相互合作且鼓勵提意見的環(huán)境。這不僅使得團隊成員意識到自己是集體中的一員，并且有助于建立互信的關系。同時，這也是很好的向團隊成員表達對其辛勤工作的感激之情的機會。類似的這些正面的行為不僅能加強團隊的工作效率，還能使他們更加專注于自己的任務。

　　團隊勵志的文章篇二：團隊生存不要犯的10個錯誤

　　文/陳向東

　　禁忌一：不要構建團隊的“小圈子”

　　團隊的“小圈子”就是在團隊領導根據“同過窗，下過鄉(xiāng)，住過炕，一街坊，扛過槍”等標準，把一些團隊成員劃入圈內，而把其他的團隊成員劃到圈外，從而被圈外的團隊成員認為是“哥們兒關系”的小群體。

　　如果團隊中存在小圈子，就必然會形成“小圈子文化”。在圈子內部，靠“哥們兒關系”起作用，而在圈子外部，靠制度和規(guī)則起作用，時間一長就必然導致沖突、矛盾和不公。“哥們兒關系”必然會和制度相互打架，就會導致團隊分裂和形成派系，導致大家心口不一，顧左右而言他，目標偏失，激情隕落，效率降低。

　　圈子文化經常會自覺或不自覺地用“操縱”代替了“管理”。從管理學的角度來看，“操縱”本身就意味著不公，是人和人之間關系不平等的一種表現，有“玩弄誠意”之嫌，足以破壞團隊制度與團隊目標，而有“操縱”就必然有“反抗”，由此引起團隊成員之間的互不信任，從而形成一種長期的副作用。顯而易見，圈子文化不可能具有大多數團隊成員所認可的公正性，因而圈子文化可能會給公正帶來負面影響，繼而對信任、激勵、榜樣等團隊行為產生負面影響，最終造成團隊崩盤的惡果。

　　禁忌二：不要搶話頭而且說個沒完沒了

　　可能每個人都碰到過這樣的煩心事，在開會時，你正有條不紊地表達著自己的觀點，突然，有人插了一嘴，隨后便滔滔不絕起來，全然不顧你有如活吞了一只蒼蠅般在一旁無奈。你也一定碰到過在小組討論時，明明說好是一人一個觀點，結果有人站起來喋喋不休地把大家能想到的觀點都說了個遍，還在那里自鳴得意，結果其他的組員都恨得牙根癢癢。

　　“不要搶話”儼然成為了一個約定俗成的潛原則。不少職場成功人士在不同的場合都會將“不要搶話”作為對職場新人的一種提醒和忠告。“搶話”是一個多么讓人厭煩的壞習慣，不僅會讓談話的對象覺得你沒有教養(yǎng)、不尊重對方，甚至可能讓談判對手覺得你太心急，缺乏最基本的穩(wěn)重和禮貌，并對你所代表的公司產生誤解。更重要的是，“不要搶話”的背后表達的是你對他人的一種尊重，一種機會的給予，同時，我們在給予他人機會的時候，還能通過他人的言語中學到很多，這就是我在很多場合特別喜歡成為一個聆聽者，而不是一個演講者的原因。

　　在說話時，要注意當時的場合，不能只顧著自己痛快，也要顧及他人的感受。在一開始時，做一個“帶耳朵、帶腦子”的聽眾，有時對職場新人來說，會是一個非常好的選擇。

　　禁忌三：不要口無遮攔、說話不經過大腦

　　說話口無遮攔，就會偏離主題;說話不經大腦，就會瘋言瘋語;說話隨心所欲，就會云里霧里。只有說話經過準備，

　　才會切中要害;只有說話前經過思考，才會理智有邏輯;只有說話前洞悉聽眾心理，才會打動人心。

　　可能是作為領導的緣故，我周圍的朋友經常會夸我：“你的口才為什么這么好?為什么開會時，你的講話總是行云流水，字字珠璣?為什么每次聚會時，你都能說出引起我們共鳴的話?”我當然知道這是善意的夸獎和鼓勵，不過，我還是要告訴大家，很多時候，我在參加重要的聚會、會議、活動等作分享前，也會很緊張，總會作精心的準備，也會請教很多身邊工作的同事或者不少朋友，在臨上場前，還要最后再作一遍“默講”，以確保能夠講得精彩，并且看看是否有些地方可以修改和潤色，以便更能適應場景，更有針對性，更符合聽眾心理，展示真我和真實，贏得大家的主動積極參與和心理共鳴。

　　遺憾的是，有不少朋友往往聽到我說要展示真實、真我和真性情后，就只記住了這一點，在一些對他們比較重要的場合都把希望寄托于臨場發(fā)揮，不作認真的準備，而平時又缺乏足夠的演講訓練，難免會在實際發(fā)言時會口無遮攔，想到什么說什么，一不小心就會得罪他人，樹敵眾多。

　　禁忌四：不要做不到卻說能做到

　　承諾，自古以來一直被中國人所重視。有一個成語叫“一諾千金”便是形容古人對承諾的重視。而我們卻經常發(fā)現，目前的職場中，有不少人總是喜歡輕易承諾、隨便承諾或是過分承諾。當我們接受委托，被別人信任的時候，不思考自己能做到什么樣的程度就答應得滿滿的，就是輕易承諾;而不分是誰的委托，一概承諾，便是隨便承諾;最可怕的就是打腫臉充胖子，明明做不到卻說能做到，這就是過分承諾。

　　禁忌五：不要總在團隊成員面前炫耀自己

　　一個人要靠團隊的幫助才能有所作為，所以，我們有了成績，要把成績的一部分歸功于團隊成員;我們有了榮譽，要把榮譽的一部分給予團隊成員。換句話說，如果我們有了成績，就要學會多感謝別人;如果我們有了榮譽，就要學會多認可別人;如果我們有某個長處，就要學會有同理心，看看如何運用我們的長處去幫助別人。

　　我在讀書期間，就曾碰到過一個不太受歡迎的同學，盡管他的學習成績很好。每每他考到一個不錯的分數，就會故意逢人就問別人考了多少，然后很得瑟地把自己的卷子在別人眼前揮動。這個無時無刻不喜歡顯示自己的同學，最終慢慢地和我們疏遠了，畢業(yè)后漸漸地也不再有人提及。

　　我一直在和我周圍的人強調，當我們取得成績的時候，要多給予團隊和他人承認和認可，不要獨自邀功，這并不能給我們帶來什么實際的好處，反而可能讓周圍的人感到不舒服。就像如果是個子高的人，在面對矮個子時，不能刻意去挺直腰板，也無須特意彎下身軀一樣。也許，從某個角度來看，你刻意想展示出來的優(yōu)勢和長處，正是你的弱點所在。

　　禁忌六：不要時時顯示出有恩于團隊成員的姿態(tài)

　　和禁忌五類似，禁忌六涉及的人更讓人氣惱。我在前文中說到要善于幫助他人，同時也不懼怕接受別人的幫助。但是，所謂的“恩人”一直展現他所謂的“恩情”就是一件讓人作嘔的事情。當一種幫助成為炫耀，幫助和恩情就變了味道。幫助，就是要默默地，私下地進行，我們給予的幫助并不是期望得到回報，有時甚至都無須告訴被幫助者本身。當施恩者處在暗處，被幫助者才會接受得心安理得，也會真正感激這份恩情。

　　禁忌七：不要忘記，而要經常記得和提起別人的幫助

　　禁忌六說到我們都不喜歡別人把幫助自己的事天天掛在嘴邊，但是我們對曾給予我們幫助的人，要時時記得感恩。經常記得和提起別人的幫助，是非常重要的。經常記得提起別人的幫助，別人就會繼續(xù)幫你。經常記得感謝別人的幫助，別人就會受到周圍更多人的贊譽，反而會對你心存感激。經常提及別人的幫助，彰顯的是你的自信、大氣、胸懷和優(yōu)雅。經常記得別人的幫助，會讓自己更善良、更富有同理心?；叵胍幌拢兄档梦覀兏卸鞯氖绿嗔?，懂得感恩的人，是一個會享受生活的人。學會感恩，記住該記住的，忘記該忘記的，改變能改變的，接受不能改變的，也許我們就會平和一些，這個社會就會和諧許多，我們個人就會活得挺拔筆直，堂堂正正。

　　禁忌八：不要說穿團隊成員的隱私或秘密

　　保持團隊成員的融洽氛圍，還要懂得為團隊成員保守隱私或秘密。一個人總有一些純屬個人私事的東西，這些隱私往往不宜擴散，只能在自己與摯友之間“你知、我知”。這些隱私包括傷心的事，包括快樂的秘密，也包括生活的缺陷、個人的恩怨等等。

　　一些個人隱私自己悶在心里實在難受，就會向朋友傾吐，目的是為了贏得好友的同情和愛憐，讓他們幫忙出主意、想辦法。假如好友將他的苦衷告訴了我們，我們卻把這些悄悄話公之于眾，會引發(fā)什么樣的后果呢?朋友傷心不說，可能還會引起意想不到的連鎖反應，引發(fā)系列風波，平白無故地制造出人為矛盾，而自己的形象也蒙上一層陰影。朋友把自己的隱私告訴了你，即使沒有叫你保密，也表明了他對你的極度信任。對此，你只有為他分憂解愁的義務，而沒有把隱私張揚出去的權利。如果張揚出去，勢必會失去朋友的信任，以后人家就再也不敢和不愿把自己的隱私告訴你，而你也就成為一個嚴重失德的人。

　　人們之間互相交往，是為了交流情感、尋找?guī)椭驮鲞M友誼。人們結交朋友的一個重要目的，就是使自己的心里話能夠找到可以傾訴并被理解的對象。但是，言而無信的人卻辜負了這種信任，他們當面答應“保守秘密”，背轉身來又向別的不相干的人和盤托出。像這樣的人，怎么讓人與之交往呢?

　　禁忌九：不要在背后議論團隊成員

　　在一個公司里常常有這樣一種現象：一些員工總喜歡在背后議論公司里的人和事。為此不少領導者都會感到非常不悅，進而告誡道：“不要背后議論，背后議論影響團結。”常言道：“誰人背后無人說，誰人背后不說人。”

　　社會生活中，每個人對人、對事都會有自己的看法和想法，每個人每件事都難免會被人背后議論，我們總不能封人家的嘴。何況《憲法》還規(guī)定公民有言論自由。只要不是挑撥離間，不是惡意誹謗和造謠中傷，大可讓人們議論去。但是，“天下沒有不透風的墻”，作為團隊的一員，如果隨便在背后議論其他團隊成員，遲早議論的內容會傳到當事人耳中，影響團隊的和諧和團結。

　　如果對同事有意見，不妨找個合適的時機，當面向他提出。否則，背后議論別人，難免也會影響自己的形象。假如被議論的人在場，我們在背后說的這些話就說不出口了，那么，這些話，還是現在就不要出口為好。

　　禁忌十：不要隨意命令團隊成員而傷害他人的自尊心

　　團隊構建中第十個禁忌是不要隨意命令團隊成員從而傷害他人的自尊心。要學會請求，而不是命令;要學會懇求，而不是要求;要學會給予幫助，而不是必須配合……心理學中有一個羅森塔爾的“期望效應”，說的是周邊人對你的期待會潛移默化地改變你的發(fā)展軌跡。尊重的人能夠獲得更多的幫助和發(fā)展機會，也符合這個規(guī)律。畢竟，誰都更愿意幫助那些對他們表示尊重的人，這也是人之常情。