企業(yè)文化論文的錦集
企業(yè)文化論文的錦集
知道企業(yè)論文怎么寫嗎?下面是關(guān)于企業(yè)文化的一些論文范文，不知道怎么下手的朋友們可以看看哦。歡迎閱讀借鑒，希望你喜歡。
企業(yè)文化相關(guān)問題的新思考
一、企業(yè)文化的內(nèi)涵延伸
企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)過長時間的篩選、歸納、積累，最后成為一種組織內(nèi)部待人處事的制約氛圍，因此具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，不易變動。眾多管理學(xué)家都認(rèn)為，一般而言，當(dāng)人們討論企業(yè)文化時，指的是一個組織內(nèi)個體所享有的主觀性文化。比如Stock與McDermott認(rèn)為企業(yè)文化是員工工作時采取的一組隱晦的基本假說、價值及觀念，并且相當(dāng)穩(wěn)定而不易改變;Leisen等人也認(rèn)為企業(yè)文化是眾人共享的價值與信念，有助于個體了解組織的運作，而且能提供個體在企業(yè)內(nèi)的行為規(guī)范;Matins則指出企業(yè)文化是組織獨有的特質(zhì)，通過決策過程與規(guī)章制度的建立而顯現(xiàn)，它代表著一組基本假說，因歷史運作良好而被接受成為組織內(nèi)部具體出來的文化信念。這些假說體現(xiàn)在人際互動的過程，以及態(tài)度和行為上。
綜合各種企業(yè)文化內(nèi)涵的表述，可以認(rèn)為，企業(yè)文化已經(jīng)內(nèi)化成正式的組織結(jié)構(gòu)與管理風(fēng)格。我們也可以通過顯性與隱性兩個層面來考察企業(yè)的文化特質(zhì)，顯性層面是可以通過直接觀察的方式來了解企業(yè)文化的特質(zhì)，包括建筑物、穿著、人際互動的過程、規(guī)則、故事、語言以及儀式，或者可以從成員對企業(yè)組織的認(rèn)同感、團(tuán)隊強(qiáng)化程度、人本思想、單位整合、控制力、風(fēng)險容忍度、獎勵制度、績效導(dǎo)向與組織對外部環(huán)境適應(yīng)性高低等因素來考量企業(yè)所具備的文化傾向為何;而隱性層面則是指無法直接由觀察來了解企業(yè)文化特質(zhì)的因素，包括員工共享的價值觀、規(guī)范、信念以及植入組織成員心中的種種行為假說，這必須身臨其境，與員工實際交流，才能從中體會到成員在工作行為與態(tài)度上的文化假定。
二、文化類型與變革活動
不同企業(yè)文化類型下的組織成員，不論在決策制定、工作態(tài)度與行為規(guī)范上都有著不同的要求與標(biāo)準(zhǔn)。這些影響充分體現(xiàn)在組織成員個人的特質(zhì)、可容許的模糊程度、職能設(shè)計與文化氛圍等層面上，進(jìn)而對員工在工作滿意度與自我對未來工作的期許產(chǎn)生顯著的效果。Harris也認(rèn)為文化的影響會體現(xiàn)在個人管理風(fēng)格中，比如方案決策的制定、對風(fēng)險與競爭的態(tài)度，以及與同事的相處之道上，他在比較美國企業(yè)與日本企業(yè)管理風(fēng)格上的差異后，提出了官僚、技術(shù)與管理三種文化類型。Williams則進(jìn)一步針對企業(yè)文化對人與人、人與團(tuán)體及團(tuán)體與團(tuán)體間的互動成效進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，如果組織的員工發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊行為與企業(yè)文化中的價值觀、信念或基本的假設(shè)相抵觸，將會引起合作上的沖突對立，因為這將挑戰(zhàn)企業(yè)長久以來植入成員心中的信賴感與向心力。因此，企業(yè)想要將某些新的管理策略推廣到既有的組織中，必須先考察其文化類型，然后才能設(shè)計合適的導(dǎo)入策略。
許多專家學(xué)者都指出企業(yè)在推動各種流程再造與變革活動的時候，企業(yè)文化的類型是一個很重要的干擾因素，比如Jassawalla和Sashittal的研究就指出，成員共享的價值觀與基本信念會塑造出一種獨特的文化氛圍，它會和員工的工作態(tài)度與行為準(zhǔn)則深刻結(jié)合在一起，就像是一個固定的參考框架，這在新產(chǎn)品開發(fā)策略上會產(chǎn)生顯著的影響。而Ruppel和Harrington的研究也指出，從表面上看，企業(yè)文化對組織建構(gòu)的直接效益并不高，但是，它絕對是一個長效指標(biāo)。
在Ruppel和Harrington的研究中，更進(jìn)一步將組織面對轉(zhuǎn)型時，成員改變其價值觀與信念的難易度，以及組織對外部環(huán)境變遷的敏感度劃分成四種不同的文化類型，即：發(fā)展文化、理性文化、層級文化和團(tuán)隊文化四類。他們認(rèn)為，發(fā)展文化下的組織面對轉(zhuǎn)型的彈性高，對外部環(huán)境變遷的敏感度也很高，成員相信改變才是維持組織成功的法則;理性文化下的組織面對轉(zhuǎn)型的彈性低，但對外部環(huán)境變遷的敏感度高，組織現(xiàn)有的架構(gòu)呈現(xiàn)出一個高凝聚力的效果，通過既有的組織結(jié)構(gòu)回應(yīng)環(huán)境的挑戰(zhàn);層級文化下阻滯面對轉(zhuǎn)型的彈性低，對外部環(huán)境變遷的敏感度也很低。組織不將環(huán)境視為一個會顯著影響經(jīng)營成效的因素，管理者的重大責(zé)任就是強(qiáng)調(diào)績效、強(qiáng)調(diào)制式化的工作內(nèi)容;團(tuán)隊文化下的組織面對轉(zhuǎn)型的彈性高，對外部環(huán)境變遷的敏感度卻很低，組織重視已有的運行良好的組織心痛，不會輕易變更，但是卻鼓勵員工間的合作關(guān)系。
三、企業(yè)文化與創(chuàng)新機(jī)制
隨著時代變化，企業(yè)要求生存，勢必要不斷追求進(jìn)步，創(chuàng)新求變，創(chuàng)新機(jī)制必須足夠強(qiáng)大，才能有成功的機(jī)會。這就意味著，企業(yè)組織必須能快速適應(yīng)外在環(huán)境的變化，并通過信息科技來強(qiáng)化內(nèi)外部資源整合的能力，這就是所謂的動態(tài)能力說。
Matsuno針對企業(yè)文化、市場占有率與新產(chǎn)品投入/回收率之間的關(guān)系進(jìn)行的研究結(jié)果顯示，當(dāng)組織越傾向集權(quán)化組織結(jié)構(gòu)時，因為市場導(dǎo)入文化的特質(zhì)被抑制，使得市場占有率與新產(chǎn)品投入/回收率就會明顯下降。不過，在2002年，Harris與Ogbonna的研究指出，這樣的文化類型也可以經(jīng)由開放性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而降低它對經(jīng)營成效的負(fù)面效應(yīng)。在Jassawalla與Sashittal2002年針對企業(yè)文化對組織新產(chǎn)品創(chuàng)新策略與成效的研究中，則進(jìn)一步從企業(yè)文化的顯性與隱性兩個層面提出創(chuàng)新機(jī)制的導(dǎo)向：
Ruppel與Harrington進(jìn)一步認(rèn)為，從不可觀察的層面來看，組織隱性的價值觀與信念必須傾向開放、誠懇與真誠的人格特質(zhì)，從可觀察的層面來看，組織顯性的行為表征必須通過完善與健全的授權(quán)制度，讓成員都能有被上級充分信任的感受，而能自動自發(fā)地建構(gòu)知識分享與交流的基本假設(shè)，強(qiáng)化自己的知識能力與市場敏感度。因此，他們從成員價值觀與信念轉(zhuǎn)變的彈性，以及組織對外部環(huán)境變化的敏感度劃分出四種不同的文化類型。根據(jù)相關(guān)研究證實，管理者都相信組織變革的彈性越高，對整體創(chuàng)新的提升越有幫助。
從以上的分析可見，創(chuàng)新機(jī)制就是指組織內(nèi)部授權(quán)制度、員工參與決策的程度、成員對上級的信任度、團(tuán)隊合作的融洽度，以及組織對外部環(huán)境變化的敏感度等問題的整合，從企業(yè)文化的外顯性因素的層面來看，它會體現(xiàn)在員工自主性、組織集權(quán)化程度、團(tuán)隊合作與知識分享程度等問題上;從內(nèi)隱性因素的層面來看，它會隱藏在組織追求勝利的決心、員工對上級的信任感、成員或組織對外部環(huán)境的敏感度與員工本身的人格特質(zhì)內(nèi)。
四、企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
創(chuàng)新機(jī)制被重視企業(yè)文化發(fā)展的組織日益重視，但是要如何落實則需要領(lǐng)導(dǎo)者充分的決心與毅力。從管理學(xué)理論的角度來看，領(lǐng)導(dǎo)功能是管理者運用的最具藝術(shù)性的指標(biāo)，那是一種影響他人的力量，融合了權(quán)威、尊重與信任等因素。Roger1995年認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)對變革的態(tài)度、反應(yīng)及行為都會影響組織內(nèi)部創(chuàng)新擴(kuò)散的成效，這回體現(xiàn)在組織集權(quán)化的程度、正式化的程度、內(nèi)部資訊的流通性、對投入資源的態(tài)度上，另外，領(lǐng)導(dǎo)者在連接組織內(nèi)外部環(huán)境的開放程度等也會塑造成員看待變革的行為指標(biāo)。因此，從團(tuán)隊的角度來看，領(lǐng)導(dǎo)就是通過對成員言行的影響力，來引導(dǎo)成員努力的方向，使其同心協(xié)力奔赴目標(biāo)的過程。
綜合以上的探討與歸納，我們認(rèn)為，管理者本身對創(chuàng)新求勝的積極態(tài)度，在面對內(nèi)外部環(huán)境變動時，也能以開放、互動與學(xué)習(xí)的態(tài)度去面對，努力讓自己成為該領(lǐng)域中的佼佼者，同時也能在組織中發(fā)揮自己的企業(yè)家精神，鼓勵成員都能勇于創(chuàng)新嘗試，不怕失敗，這就形成了開放性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。所謂領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就是指管理者激勵部屬以及協(xié)調(diào)成員的態(tài)度與做法，選擇最有效的溝通途徑以解決成員間的沖突，其最終目的在于激勵與引導(dǎo)員工的行為朝組織目標(biāo)的方向前進(jìn)。所謂開放性就是強(qiáng)調(diào)管理者本身對創(chuàng)新求勝的積極態(tài)度，以及不斷吸收新知的學(xué)習(xí)精神，在面對內(nèi)外部環(huán)境的變化時，能以開放、互動與學(xué)習(xí)的心態(tài)去調(diào)整自己。
最后必須指出的是，我們對企業(yè)文化的思考也是開放的，這將是一個總結(jié)前人經(jīng)驗而不斷探索和修正的過程，針對相關(guān)問題的研究將持續(xù)不斷地深入下去。
民營企業(yè)文化構(gòu)建的觀念和原則
一、應(yīng)具備的觀念
1.以人為中心的管理觀念。人是企業(yè)文化系統(tǒng)的中心，企業(yè)文化建設(shè)歸根到底是人的建設(shè)，人是決策的動議者，行為的執(zhí)行者，也是企業(yè)文化的創(chuàng)造者和受用者，所以構(gòu)建民營企業(yè)文化，首先要有以人為中心的管理觀念。企業(yè)是由人組成的集合體，企業(yè)無人“則止”，企業(yè)即人。因此，管理以人為本，把人的因素放在中心位置，時刻把調(diào)動人的積極性放在主導(dǎo)地位。人的潛力較大，關(guān)鍵在于開發(fā)，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒茨曾說過，當(dāng)代高收入國家的財富是靠人的能力創(chuàng)造的。一個企業(yè)要開發(fā)人的智力和潛能，就應(yīng)使企業(yè)員工經(jīng)常處于輕松愉快的氛圍中。智慧勞動者是最活躍的生產(chǎn)力要素。誰能充分發(fā)揮這種最活躍的生產(chǎn)力要求，誰就取得了管理企業(yè)的成功奧秘。
2.經(jīng)濟(jì)效益和社會效益相結(jié)合的發(fā)展觀念。民營企業(yè) 在建設(shè)企業(yè)文化 時必須確定企業(yè)經(jīng)濟(jì) 效益和社會效益相結(jié)合的發(fā)展觀念。。民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會效益是相對立統(tǒng)一關(guān)系，一方面，民營企業(yè)要生存就必須追求一定的經(jīng)濟(jì)效益，經(jīng)濟(jì)效益是社會效益的一部分;另一方面，民營企業(yè)所獲得的經(jīng)濟(jì)效益并不必然帶來社會效益，社會效益還包括非經(jīng)濟(jì)性的效益，民營企業(yè)經(jīng)營者必須從單一追求利潤轉(zhuǎn)移到滿足社會需求，促進(jìn)社會發(fā)展的目標(biāo)上。利潤只是社會對企業(yè)貢獻(xiàn)的恰當(dāng)回報。因此，民營企業(yè)文化的培育是長期的行為，把企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益相結(jié)合是民營企業(yè)長治久安的根基。
3.經(jīng)營環(huán)境國際化的觀念。民營企業(yè)建設(shè) 必備經(jīng)營環(huán)境國際化的觀念是由于我國 加入世界 貿(mào)易組織的形勢要求。經(jīng)營環(huán)境國際化就是指民營企業(yè)不再像以前那樣只在中國市場范圍中競爭，更不是只在本企業(yè)所在的某一區(qū)域市場中競爭，而是在全球市場中競爭。在 全球市場中競爭，也就是在全球市場的各個領(lǐng)域為了企業(yè)生存發(fā)展而進(jìn)行前所未有異常激烈的競爭。首先，要在全球人才市場中吸引優(yōu)秀的高層次人才。其次，要在全球資金市場中進(jìn)行融資。再次，要在全球生產(chǎn)資料市場中購買生產(chǎn)所需資料。最后，要在全球銷售市場中銷售產(chǎn)品。雖然，全球市場給民營企業(yè)增加了機(jī)會，但由于我國民營企業(yè)自身的不足較多，全球市場帶來的負(fù)面性可能更突出。換句話講，民營企業(yè)經(jīng)營環(huán)境國際化使其生存環(huán)境更加惡劣，這就要求民營企業(yè)必需從傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中形成的思想局限性中解放出來，樹立新的思想意識，如創(chuàng)新意識，風(fēng)險意識，跨國經(jīng)營意識。必須形成新的經(jīng)營觀念，如產(chǎn)品創(chuàng)新觀念，品牌效益觀念，廣告促銷觀念和互聯(lián)網(wǎng)上溝通和銷售觀念。 所以民營企業(yè)文化建設(shè)中必須貫徹經(jīng)營環(huán)境國際化的觀念。
二、應(yīng)堅持的原則
1.以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)的原則
只有以反映時代特征和世界發(fā)展趨勢的思想作指導(dǎo)，民營企業(yè)文化才能 真正方向正確，才能真正不斷進(jìn)步。堅持以“三個代表的重要思想為指導(dǎo)的原則，體現(xiàn)民營企業(yè)文化的先進(jìn)性。因此，以“三個代表”的重要思想為指導(dǎo)，才能體現(xiàn)民營企業(yè)文化的先進(jìn)性，體現(xiàn)民營企業(yè)文化發(fā)展的要求，這是新世紀(jì)民營企業(yè)文化建設(shè)始終沿著社會主義先進(jìn)文化前進(jìn)的保證。按著“三個代表”的要求建設(shè)民營企業(yè)文化，有利于形成先進(jìn)的理念，企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，有助于不斷推動企業(yè)體制創(chuàng)新，文化創(chuàng)新，制度創(chuàng)新，有助于不斷增強(qiáng)企業(yè)員工的向心力，資源力，有助于企業(yè)始終保持旺盛的活力和競爭力
2.以我為主，洋為中用的原則
民營企業(yè)化應(yīng)是民族文化，它要承襲中國本土的文化精髓，要有民族特點，要適應(yīng)民族的心理習(xí)慣。舉凡成功的企業(yè)，如IBM、惠普、東芝、 摩托羅拉等無不吃透本民族的文化，將之光大為企業(yè)的文化的最高靈魂。研究海爾案例的佩思教授指出：海爾的驕人業(yè)績歸功于“海爾”不僅學(xué)習(xí)了 西方的管理經(jīng)驗，更重要的是結(jié)合了中國國情，創(chuàng)造了適合中國的管理文化5。不植根民族文化土壤，不弘揚(yáng)民族文化精神，民營企業(yè)也就失去了文化“自我”中的本體。同時加入世貿(mào)后，民營企業(yè)文化還應(yīng)是國際的文化，應(yīng)是具有包容性和開放性，是具有不斷融合先進(jìn)文化，不 斷進(jìn)步的能力的文化。中國民營企業(yè)將走向世界舞臺，向全世界展現(xiàn)自己的水平，這就要求，一方面，民營企業(yè)文化建設(shè)要堅持自己發(fā)展中積累的寶貴經(jīng)驗，另一方面也必須學(xué)習(xí)借鑒西方成熟的企業(yè)管理理念和制度 。從當(dāng)今世界發(fā)達(dá)國家企業(yè)文化的發(fā)展情況看，有不少值得學(xué)習(xí)和借鑒的東西。 如日本企業(yè)的五種精神――學(xué)習(xí)精神、 忠誠精神、團(tuán)隊精神、文化和諧精神和激烈的民族昌盛愿望鑄造了戰(zhàn)后日本 企業(yè)的輝煌。使這個地域狹小、資源匱乏，工商業(yè)極度蕭條的島國一躍而成 為世界第二大經(jīng)濟(jì)大國。而美國企業(yè)文化，則以個人主義、實用主義、物質(zhì) 主義和冒險，開拓創(chuàng)新精神，自由平等精神為特征，在突出個人能力和強(qiáng)調(diào) 個性主義中鑄造它的企業(yè)“成功之路”歐洲國家企業(yè)文化則從人文主義、 追求民主精神，強(qiáng)調(diào)理性與科學(xué)等內(nèi)涵形成了它重視員工“參與管理”，強(qiáng)調(diào)理性主義和創(chuàng)新、競爭的企業(yè)文化特征。
3.傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代管理有機(jī)結(jié)合的原則
建設(shè)優(yōu)秀的民營企業(yè)文化 還應(yīng)堅持把傳統(tǒng)文化與 現(xiàn)代管理有機(jī)結(jié)合的 原則?，F(xiàn)代管理學(xué)之父杜拉克認(rèn)為：對于“傳統(tǒng) 文化，可以利用它6。”中國有著悠久的歷史文化傳統(tǒng)。今天，許多民營企業(yè)文化的形成，都與中國傳統(tǒng)文 化聯(lián)系在一起，繼承和發(fā)展了優(yōu)良文化傳統(tǒng)，使企業(yè)文化充滿生機(jī)活力。有 人把企業(yè)文化說成是純粹的舶來品，是外國人的專利，中 國的企業(yè)文化是對外開放的產(chǎn)物。如果說“企業(yè)文化” 這個詞首先出現(xiàn)在美日等國，那是事實。 如果說中國在引進(jìn)“企業(yè)文化”這個 詞以前沒有企業(yè)文化，這就有些荒謬了。 按照今天對企業(yè)文化概念的界定，中國的企業(yè)文化是古已有之的。在 源遠(yuǎn)流長的中國傳統(tǒng)文化中，有許多是突破國家、階級、時代的局限，具有普遍意 義的珍品。如孟子的“民本主義”、《孫子兵法》的“上下同欲者勝”，孔子 的“己所不欲勿施于人”的倫理道德觀念，都對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了積極和深 遠(yuǎn)的影響。企業(yè)文化建設(shè)離不開傳統(tǒng)文化。傳統(tǒng)，是歷史的繼承和延伸，是現(xiàn)實進(jìn)一步發(fā)展的基礎(chǔ)，也是現(xiàn)實發(fā)展所肩負(fù)的重?fù)?dān)。再比如，傳統(tǒng)文化中 提倡的整體主義，就 應(yīng)該成為民營企業(yè)文化的主旋律，成為 民營企業(yè)的自覺 行動，能夠發(fā)揮創(chuàng)建健康的經(jīng)濟(jì)環(huán)境的功能。因為市場經(jīng)濟(jì)實質(zhì)是在民主與 法制的指導(dǎo)下獲得最大的利益，作為市場經(jīng)濟(jì)的民營企業(yè)和個人都有自己的 個體追求，但少數(shù)企業(yè)為謀求一己之私，不 惜損公為害，非法牟利，忘記了 國家和整體的利益，背離公利的軌道。如何處理群己、公私關(guān)系，成為經(jīng)濟(jì) 發(fā)展中的當(dāng)務(wù)之急。而解決這些問題，除了加強(qiáng)法制建設(shè)之外，還要大力宣 傳中華民族幾千年所倡導(dǎo)的公而忘私、集體主義的高尚品德。事實上，我國 傳統(tǒng)文化中不少精華連外國也在學(xué)習(xí)并加以運用到本國管理中。如日本一直 在學(xué)習(xí)我國的《論語》，并從中探尋管理的秘訣。當(dāng)然，我們不能說傳統(tǒng)文 化都是精華，就當(dāng)前來說，民營企業(yè)建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化，一方面要依賴傳統(tǒng) 文化的支撐，另一方面，必須 解放思想，聯(lián)系實際，勇于和善于剔除傳統(tǒng)文化中的糟粕，準(zhǔn)確地找到傳統(tǒng)與現(xiàn)代管理的契合點，才能使傳統(tǒng)文化成為今 天民營企業(yè)文化建設(shè)的源頭活水。
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