有關(guān)企業(yè)員工激勵機制論文
有關(guān)企業(yè)員工激勵機制論文
企業(yè)的核心競爭力就是企業(yè)人才的培養(yǎng)和管理，企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，企業(yè)員工激勵機制直接關(guān)系企業(yè)人才潛能的發(fā)揮，是企業(yè)生存發(fā)展的根本。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)員工激勵機制論文，供大家參考。
企業(yè)員工激勵機制論文范文一：淺析企業(yè)管理中的激勵機制
摘要：隨著當前企業(yè)競爭的日益激烈，進一步深化企業(yè)的激勵機制顯得尤為重要?，F(xiàn)代企業(yè)的管理活動中，尤其是對生產(chǎn)要素的管理中，人力資源是最難以駕馭的部分。本文引進了管理學(xué)中的激勵理論，通過對激勵理論的闡述，結(jié)合本人實際工作中的體會，對企業(yè)中針對員工進行激勵的重要性及其方法、途徑等加以論述。希望通過本文的論述，為我國企業(yè)管理中對員工激勵的理論和實踐有所探索。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；激勵機制；實踐
一、企業(yè)管理過程中激勵的分類
1.經(jīng)營管理者的激勵。
激勵的目的是為了提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，是為了凝聚員工的向心力，激發(fā)員工的進取心，以實現(xiàn)企業(yè)運行的高績效，從而實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)劃遠景與目標。企業(yè)的經(jīng)理人員是企業(yè)的人才主體。企業(yè)的成功與失敗，最主要的問題就是企業(yè)所有者能否建立起優(yōu)秀的經(jīng)營管理者隊伍，并能夠依據(jù)經(jīng)營管理人員的個性需求，有效地實施激勵，使企業(yè)經(jīng)營管理者的需求不斷地得到滿足，并激發(fā)他們新的需求，使他們對企業(yè)的熱愛和對工作的盡責始終處在一個樂觀、自信、創(chuàng)新、情愿的平臺上。新時代企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)發(fā)展藍圖的設(shè)計者，是企業(yè)組織中領(lǐng)導(dǎo)與激勵者，是企業(yè)管理改革的決策者和企業(yè)員工的服務(wù)者。知識經(jīng)濟時代的核心問題，是人類創(chuàng)造財富的方式發(fā)生了根本的變化。時代的進步給人們帶來了觀念上的改變，使人類的創(chuàng)造力得到極大的解放。因此，企業(yè)創(chuàng)造財富的重心也轉(zhuǎn)移到管理和知識上。
2.企業(yè)員工的激勵。
員工是企業(yè)經(jīng)營的執(zhí)行者。新時代的企業(yè)所要求的員工應(yīng)具有強烈的工作熱情。熱情，就是一個人保持高度的責任心，就是把全身的每一個細胞都調(diào)動起來，完成他內(nèi)心渴望完成的工作。熱情是一種強勁的激勵情緒，一種對人、事、物和信仰的強烈情感，熱情的作用可以產(chǎn)生善與惡的兩種截然不同的力量。企業(yè)的決策者，應(yīng)當善于激勵員工，不但使員工具有工作的熱情，還要使員工的熱情與企業(yè)的發(fā)展有機結(jié)合起來。
二、企業(yè)管理激勵機制存在的問題
1.激勵形式過于單一，缺乏針對性。
從激勵的形式和方式來看，員工激勵一般可分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。然而很多企業(yè)激勵形勢比較單一，或者都過分強調(diào)物質(zhì)激勵，而忽視對員工精神上的激勵。隨著勢態(tài)的不斷變化人的需求也是不斷變化的。員工基本物質(zhì)生活沒得到保障是物質(zhì)保障是他們唯一的目標，但當他們的物質(zhì)水平不斷提高，那些所謂的基本保障就不再是他們的主要追求，人們開始把目標逐漸轉(zhuǎn)向了精神方面的追求。員工都希望得到領(lǐng)導(dǎo)的認可，能夠有鍛煉和發(fā)展的機會，都希望自己的人生價值有所體現(xiàn)。不過人的需要時有差異性的，很少有企業(yè)會切身實地的對員工的真正需求進行調(diào)查，都是根據(jù)國外或者其他企業(yè)進行參考，沒有以自身企業(yè)及員工的實際需要為基礎(chǔ)去有效的實施激勵，盲目的拿來主義，生搬硬套。這就使激勵和企業(yè)自身情況不符合，缺乏針對性，激勵沒有起到良好的效果。
2.企業(yè)管理的薪酬制度不健全。
在現(xiàn)代企業(yè)很多企業(yè)都實行崗位工資制，在此制度下某一類崗位上的人員只能獲得一定級別的工資，員工無差異化，對于那些能力強工作表現(xiàn)出色的員工并不公平。這樣會促使員工只對于自己的晉升感興趣，對于提高自身業(yè)務(wù)水平?jīng)]興趣，因而無益于企業(yè)發(fā)展。
還有一種就是在同一企業(yè)，各崗位員工之間的需求無差別化，個崗位同一級別的員工的需求也是不一樣的，很多企業(yè)并沒注意到這點，以至于整個部門之間因為工作難易度不同然而獲得報酬無差別而導(dǎo)致部門之間矛盾關(guān)系發(fā)生，員工工作效率低下，企業(yè)內(nèi)部凝聚力渙散。還有些企業(yè)只重視短期薪酬激勵，而長期激勵機制不足。絕大多數(shù)企業(yè)的報酬形式為“工資+獎金+補貼+福利”，薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，激勵缺乏動態(tài)化，沒有年薪制激勵和股權(quán)型激勵等中長期的激勵計劃，使得激勵的強度較弱。
3.缺乏先進的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是具有本企業(yè)特色的群體意識、行為規(guī)范、環(huán)境形象和產(chǎn)品服務(wù)等其中蘊含的價值觀和企業(yè)精神是其核心內(nèi)容。但是擁有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)并不多，中小企業(yè)的管理者對企業(yè)文化認識上的偏差，沒有意識到企業(yè)文化激勵的重要性。他們往往認為企業(yè)文化是大型企業(yè)或者歷史悠久的老企業(yè)的事情。有的甚至認為企業(yè)文化是虛的，看不見摸不著還不如物質(zhì)激勵來的實在。然而正是企業(yè)文化的缺失，使得一些人才產(chǎn)生了 三、完善企業(yè)管理中激勵機制的策略
1.加強物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。
在企業(yè)管理的激勵機制運行過程中，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，物質(zhì)激勵也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。
2.加強績效考核與薪酬設(shè)計的有機結(jié)合。
在我國經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)階段，由于物質(zhì)生活水平和社會福利保障還未達到發(fā)達國家的舒適程度，薪酬對于員工的生活質(zhì)量尤其重要。然而工資作為薪酬的一部分不僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個人成就與權(quán)力的象征?；趤啴斔沟墓嚼碚摓楸ＷC員工物質(zhì)與精神需要的公平就必須建立公平的薪酬體系。在建立薪酬體系之前，必須盡快完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。績效考核標準需以企業(yè)自身的發(fā)展目標及員工實際情況為標準根據(jù)崗位職責的不同設(shè)定。再根據(jù)各個員工的能力和職責確定工作水平，根據(jù)工作績效確定工資、獎金、福利，并在年度評估時進行調(diào)整，調(diào)整的依據(jù)應(yīng)該是職責的變化、能力和績效的提高而不是工齡和資歷。這樣才能使員工提升自身能力，提高員工業(yè)績，調(diào)動工作的自主性和積極性，保證激勵的公平性。
3.創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。
總之，現(xiàn)代企業(yè)管理已進入到一個以人為本的管理時代，其重要內(nèi)容不再是板著面孔式的條條框框的限制，而是一門融進了管理者和員工對事業(yè)獻身的獨特的藝術(shù)。激勵是員工努力工作的動力源泉，如何以最佳的方式激勵員工，使員工和企業(yè)雙贏最大化，如何找到均衡點，這是科學(xué)用人必須考慮的問題，也是在整個企業(yè)管理過程中，每一個管理者努力探索的焦點。
參考文獻：[1]張玉科.淺談企業(yè)員工的激勵措施.中國人力資源開發(fā)，2001，(5).
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企業(yè)員工激勵機制論文范文二：員工激勵機制的有效運用
[摘要]本文就員工激勵機制的有效運用進行了闡述，認為應(yīng)深諳激勵之道，熟悉感情、幫帶、培訓(xùn)、獎勵、處罰、競爭、公正、授權(quán)十六字真言，并加以綜合運用。
[關(guān)鍵詞]激勵機制 員工 領(lǐng)導(dǎo)
有時令人不解，過去一個小時能完成的工作，現(xiàn)在一天也完不成；以前打市場布置下去就立馬打開局面，現(xiàn)在兵馬不動卻先提要求；以前不催，下屬主動匯報工作，現(xiàn)在要盯在他們屁股后面；獎金沒少發(fā)，發(fā)了獎金卻糾紛更多。這是為什么?訓(xùn)斥、換人、換崗，根本沒用，問題到底出現(xiàn)在哪?實際上，這些問題的真正核心原因不是出在了員工身上，而是出在了領(lǐng)導(dǎo)身上，是你的激勵機制出現(xiàn)了問題，從而導(dǎo)致這個結(jié)果的出現(xiàn)，當部門出現(xiàn)問題的時候，主管自然而然應(yīng)該承擔第一責任，而不是旁推到其他人身上，公司出了問題，CEO自然脫不了干系!
每一個企業(yè)里都有自己的激勵機制。那么，如何使用激勵機制，讓公司絕大部分員工跑起來?經(jīng)理在運用激勵武器的時候，要想發(fā)揮促進動力，必須深諳激勵之道，熟悉感情、幫帶、培訓(xùn)、獎勵、處罰、競爭、公正、授權(quán)十六字真言，并加以綜合運用，那么你的部下就會跑起來。
1.感情意味著賞識和信任。有的領(lǐng)導(dǎo)和員工的感情很好，大家都是哥們弟兄，結(jié)果發(fā)現(xiàn)自己的威信越來越差，為什么，因為員工感覺老總也不過如此，大家都是兄弟，誰也離不開誰了；感情是傳遞你對員工工作的認可，對其能力和人品的信任，有時候看到員工累了過去拍拍他的肩膀，一句話也不說，起到的效果比請員工搓一頓都要好的多，領(lǐng)導(dǎo)不要吝嗇你的信任和贊譽，尤其是在公共場合，精神激勵時時刻刻會催動部下積極的神經(jīng)，同時公司和私人絕對要分開，私下的生活細節(jié)關(guān)心見真情，生日團隊慶祝等都能起到不錯的效果。
2.幫帶的核心就是身教大于言傳。示范和榜樣的力量是無窮的，但是很多經(jīng)理很困惑，我在處處傳幫帶呀，為什么部下的效率卻卻越來越差，因為你的榜樣已經(jīng)演變成了事必躬親，并且處處按照自己的操作過程來要求你的每一個下屬，時間長了，什么事情領(lǐng)導(dǎo)都干了，部下當然輕松的等著你來干了，傳幫帶不是自己一直要帶著干下去；傳幫帶的標準是階段性的和創(chuàng)新性的，當有新工作或者具有劃分意義的時間段出現(xiàn)時領(lǐng)導(dǎo)就需要引導(dǎo)了，領(lǐng)導(dǎo)的品行和作風(fēng)直接影響你的員工，一個拖拉的領(lǐng)導(dǎo)是培養(yǎng)不出來一個雷厲風(fēng)行員工的，己身不正何以令行。
3.培訓(xùn)在激勵中占有重要的位置。培訓(xùn)尤其是對于那些歲數(shù)年輕正在成長的屬下更有吸引力，“享受培訓(xùn)就是最好的獎勵”有科學(xué)道理，但是對于那些已經(jīng)有一定成就的有相當經(jīng)驗的部下來講，精神培訓(xùn)激勵已經(jīng)不是重要了，那么領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力和公司的前景引導(dǎo)是潛在的培訓(xùn)引導(dǎo)力量，部下如果從領(lǐng)導(dǎo)身上看不到發(fā)展的希望，領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力起不到潛在的培訓(xùn)引導(dǎo)作用，那么下屬的積極性是調(diào)動不起來的，領(lǐng)導(dǎo)在公司的位置越高，其潛在的作用越大，因為你個人的素養(yǎng)代表了公司發(fā)展的希望，所以培訓(xùn)的另一個意思就是領(lǐng)導(dǎo)自己首先要培訓(xùn)。
4.獎勵就是有錢要花到刀刃上。過去講獎有根，罰有據(jù)，獎勵包含物質(zhì)獎勵和晉升獎勵，獎勵不能太隨意，而這個現(xiàn)象在家族式企業(yè)里特別容易出現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)一高興，就發(fā)布獎勵決定，有的是制度，有的是針對個人的，結(jié)果獎勵反而出現(xiàn)了副作用，獎勵本來是要促進積極性的，結(jié)果事與愿違，得不償失，原因就出在預(yù)防的制度上，獎的沒有道理，反彈是必然的。獎就要發(fā)布出來，通過某種形式告之天下，有的領(lǐng)導(dǎo)給員工發(fā)獎金，還要偷偷摸摸的，生怕別人知道，結(jié)果紙里包住火，獎就要光明正大，獎就要獎得服眾，這樣才能起到榜樣的激勵作用。
5.處罰在很多公司實施的時候都是嚴肅的，冷漠無情的。處罰是對于公司內(nèi)部“法律”的維護，罰是必須的，千萬不可在人情面前打折，打一次折處罰的價值就永遠不能升值了。挨罰的人有個很有趣的現(xiàn)象，挨罰的很多人都是有特長的、優(yōu)秀的，過去有句話講“人才有用不好用，奴才好用沒有用”是很有道理的，如果企業(yè)采用一罰了事，萬事大吉，就極有可能造企業(yè)管理才的流失，處罰決不單單是冷酷無情的，只要大膽創(chuàng)新思維，處罰完全可以變得和正面的表揚一樣激勵人，甚至比正面的表揚獎勵還要積極有效能。
6.競爭就是創(chuàng)造比、學(xué)、趕、幫、超的氛圍。也意味著讓你的下屬感到他并不是唯一的，隨時有人在后面等著準備作這個職位。這個很關(guān)鍵，作為領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會在下屬中間創(chuàng)造競爭的氛圍，設(shè)立各個階段的目標并進行獎懲；有些員工在取得成績后就有些功高震主，持才傲物，難于管理，甚至有時候敢威脅公司。
7.公正是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的品格魅力。美國的一個心理學(xué)家分析，員工的工作動力來源于兩個方面，第一是自己的付出和收入成正比，這個是最基本的，對于員工的影響是初級的；第二就是相對平衡報酬的影響，他會自己比較周圍同事或者社會環(huán)境可比較人員的綜合付出和收入進行比較，如果領(lǐng)導(dǎo)者有一些偏心，那么他也會感到不公平公正，而這個會使你前期的激勵措施功效消失殆盡。
領(lǐng)導(dǎo)者要給你的下屬創(chuàng)造一個公正公平的環(huán)境，讓他們有一種安全感，感到跟著這樣的領(lǐng)導(dǎo)不吃虧，才能保持競爭和按勞分配的合理平穩(wěn)性。授權(quán)的意義就是鼓勵和信任。優(yōu)秀的下屬需要合適的舞臺，三株公司吳柄新總裁有句名言“是個老虎就給個山岡守著，是個猴子就給樹抱著”，話里除了量材使用外，還隱含著一個含義，你讓老虎給你看著樹他是不安心的，早晚都會跑掉去找大的山岡，授權(quán)一定要公開和公正，口說無憑，立字為證，這樣才能使得到授權(quán)的人真正能行使權(quán)利；授權(quán)的另一個表現(xiàn)就是晉升，你的部下的成長不要老是庇護在你的陰影之下，筆者身邊朋友半年提了一個市場總監(jiān)，結(jié)果過了一個月發(fā)現(xiàn)還沒有原來干經(jīng)理的時候表現(xiàn)令人滿意，結(jié)果市場總監(jiān)主動找上來談話，說在公司的管理體系下，市場總監(jiān)是個虛職，大家還按照過去的習(xí)慣來找CEO請示，而他僅僅變成了一個執(zhí)行者，那樣還不如繼續(xù)作部門經(jīng)理，我的朋友才恍然大捂，授權(quán)必須建立在公開的程序和制度上面，否則授還不如不授。
不同的領(lǐng)導(dǎo)者有不同的管理辦法，自己的思想，別人的行動是管理的精髓，而激勵就是達到管理目的的必要和重要手段，條條大路通羅馬，只要領(lǐng)導(dǎo)者能在公司現(xiàn)有的資源基礎(chǔ)上最大的整和人力資源的潛能，以最少的成本創(chuàng)造最大的利潤，那么就達到了激勵的本意，也許那個時候激勵就變成了兩個字“溝通”。
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