現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)論文
現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)論文
科學(xué)而又完整的薪酬體系是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人才引進(jìn)的重要基礎(chǔ)和前提,良好的薪酬體系能夠極大的提升企業(yè)員工的積極性,進(jìn)而激發(fā)員工的創(chuàng)造性,從而使企業(yè)能夠更好的發(fā)展。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)論文，供大家參考。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)論文范文一：淺論國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)
[論文關(guān)鍵詞」國(guó)有企業(yè) 薪酬設(shè)計(jì) 薪酬管理
[論文摘要〕國(guó)有企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)存在很多問題，如薪酬水平底，薪酬體系不完善，缺乏規(guī)范化、定量化績(jī)效考核體系等，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)薪酬不合理。對(duì)目前國(guó)有企業(yè)薪酬存在的問題進(jìn)行分析，提出解決問題的方法，從而優(yōu)化國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
薪酬，是維持和促進(jìn)企業(yè)員工滿意并因此提高工作效率與工作質(zhì)量的最重要激勵(lì)手段之一，也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)不當(dāng)，在很大程度上影響企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行與企業(yè)文化，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。因此，國(guó)有企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須做到系統(tǒng)的思考、謹(jǐn)慎的權(quán)衡、科學(xué)的規(guī)劃、嚴(yán)格的貫徹。
1.目前國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)存在的主要問題
1.1職位工資不能正確反映職位價(jià)值的大小
在國(guó)有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值性重視不夠to。員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的年底獎(jiǎng)金，而級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，導(dǎo)致能力強(qiáng)而學(xué)歷低的核心骨干會(huì)從企業(yè)流失。
1.2缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系
國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段。職工個(gè)人的收人與貢獻(xiàn)大小聯(lián)系不緊密，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作
1.3薪酬水平偏低
我國(guó)等級(jí)工資制的框架和工資水平從20世紀(jì)50年代確定之后，基本沒做過大的調(diào)整，更沒考慮過勞動(dòng)力市場(chǎng)、均衡工資率等因素。調(diào)整工資時(shí)沒有實(shí)行嚴(yán)格的考試、考核制度，造成職工等級(jí)與實(shí)際技術(shù)等級(jí)不匹配。同時(shí)，由于我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)行“低工資、高就業(yè)”政策，只注重保障功能，忽視了工資的激勵(lì)功能。而且為保障職工生活，企業(yè)承擔(dān)多種福利保障責(zé)任，形成了“企業(yè)辦社會(huì)”的局面
1.4薪酬體系不完善
現(xiàn)在我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度是以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系。但是目前我國(guó)只在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒有一整套完善的考核機(jī)制，即使有考核也是偏資歷而輕能力和工作業(yè)績(jī)。
2.國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)產(chǎn)生問題的原因探析
2.1傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)都建立在嚴(yán)格的官僚等級(jí)基礎(chǔ)之上
傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)一般表現(xiàn)為職位越高，獲得的工資、獎(jiǎng)金、福利等報(bào)酬就褲多。對(duì)企業(yè)員工相對(duì)價(jià)值的定位上，就是以管理崗位或“官階”大小判斷員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，企業(yè)內(nèi)部的管理崗位自然就成為各級(jí)各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)。在這種以官僚等級(jí)制為基礎(chǔ)的薪酬制度下，人事大權(quán)實(shí)際上被職位高的領(lǐng)導(dǎo)者所獨(dú)攬，導(dǎo)致不能消除在這種體制下所推行的身份界限、編制定額、論資排輩等弊端，不能形成開放的人力資本和人力資源自由流動(dòng)，不利于企業(yè)與人才的雙向互動(dòng)。
2.2傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)導(dǎo)向不清
目前，國(guó)有企業(yè)實(shí)行的薪酬激勵(lì)制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度。這種制度在國(guó)企改革初期確實(shí)對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是，這種單一的薪酬激勵(lì)制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的需要，如果針對(duì)不同的企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者、科技研發(fā)人員、營(yíng)銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵(lì)制度顯然是起不到有效的激勵(lì)作用。
2.3企業(yè)沒有完全的薪酬分配自主權(quán)
國(guó)有企業(yè)對(duì)薪酬沒有分配的自主權(quán)，沒有成為分配的主體，職工工資不隨經(jīng)濟(jì)效益高低而浮動(dòng)。目前國(guó)有企業(yè)大部分可供分配的薪酬總額是由上級(jí)主管部門控制，企業(yè)不能按照勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資指導(dǎo)價(jià)格，自主決定企業(yè)員工的工資水平，不能充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，嚴(yán)重制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的改革
3.1根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格重新判定崗位級(jí)別
勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，是由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)力供求關(guān)系決定的市場(chǎng)工資率。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，把工資納人市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)范疇管理，以勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格體系及相關(guān)企業(yè)的勞動(dòng)力價(jià)格體系作為參照標(biāo)準(zhǔn)，建立企業(yè)崗位職務(wù)基本工資標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者這個(gè)最重要、最活躍的生產(chǎn)要素的積極性，促進(jìn)職工不斷提高自身素質(zhì)和技能，引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)及優(yōu)化配置側(cè)。這樣.既可以留住勞動(dòng)力市場(chǎng)上的緊缺人才，又可以根據(jù)市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格支付勞動(dòng)力價(jià)格低的職工工資，既降低了企業(yè)人工成本，又可以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，崗位工資的級(jí)差要實(shí)行不等額遞進(jìn)制，因?yàn)樵礁邔哟螎徫坏臅x升條件越難，且能夠晉升到更高層次崗位的員工總是比低層次崗位的人少，其骨干作用越來越明顯。 3.2進(jìn)行崗位分析，建立崗位級(jí)別體系
首先應(yīng)該根據(jù)公司戰(zhàn)略界定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和管理流程，確定崗位職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略能否得以實(shí)現(xiàn)需要有暢通的業(yè)務(wù)流程和管理流程作保證，企業(yè)要真正從生產(chǎn)需要、市場(chǎng)開發(fā)的實(shí)際出發(fā)逐步對(duì)業(yè)務(wù)流程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行定義，對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)中的每一個(gè)崗位定義，以致形成一個(gè)最簡(jiǎn)捷、沒有斷點(diǎn)的整體業(yè)務(wù)流程。其次，在準(zhǔn)確表述崗位的基礎(chǔ)上，評(píng)估崗位的相對(duì)價(jià)值，形成崗位級(jí)別體系。通過崗位分析，公司內(nèi)部的各個(gè)崗位被客觀的確定下來，每一個(gè)崗位的職責(zé)和績(jī)效指標(biāo)都有了明確的規(guī)范和說明。
3.3實(shí)行科學(xué)的績(jī)效工資
以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的績(jī)效工資，理論上是具有最大激勵(lì)性的薪酬模式。既體現(xiàn)客觀公平公正原則，又最大限度地促進(jìn)了員工之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)內(nèi)部的工資管理應(yīng)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，以工作績(jī)效為主要依據(jù)，將個(gè)人工資與勞動(dòng)成果緊密結(jié)合。即按績(jī)效付酬，按一崗一薪、同工同酬的原則，工作成果不同，薪酬亦不相同。對(duì)于崗位相同而績(jī)效不同，則通過給予不同獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬和績(jī)效掛鉤。績(jī)效工資在現(xiàn)實(shí)操作中也應(yīng)注意三方面的問題，首先確定比較公正地考察員工業(yè)績(jī)和客觀反映員工努力程度的考核體系;其次把個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，發(fā)展以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的工資體系，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作、信息共享，推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)的快速提升;最后，績(jī)效工資體系應(yīng)體現(xiàn)人才開發(fā)的理念，與晉升、培訓(xùn)等個(gè)人發(fā)展計(jì)劃相互作用，推動(dòng)員工素質(zhì)的提高二
3.4完善績(jī)效考核體系
薪酬制度的改革，就是通過提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，建立正常增資機(jī)制。企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(zhǎng)率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力狀況的信息;其次進(jìn)行崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)，對(duì)崗位勞動(dòng)四要素作比較系統(tǒng)的分析，嚴(yán)格實(shí)行全面考核，主要考核職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別;最后，綜合以上的情況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式以及工資晉升條件等事項(xiàng)進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)、職代會(huì)及全體職工的意見。
3.5建立以職位工資制為主的薪酬體系
所謂職位工資制，是首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予任職者與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?。建立以職位工資為主的薪酬體系主要有以下幾個(gè)步驟:首先，進(jìn)行工作分析，它是薪酬管理的基礎(chǔ);其次，進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，職位評(píng)價(jià)是一套“因素提取”并給予評(píng)分的職位價(jià)值測(cè)量工具，旨在解決企業(yè)內(nèi)部公平性問題;最后，建立適合于公司業(yè)務(wù)要求的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，其主要考慮三個(gè)方面的因素:一是其職位等級(jí);二是個(gè)人的技能和資歷;三是個(gè)人績(jī)效。
3.6推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制
通過推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制建立將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展與經(jīng)營(yíng)者利益相掛鉤的利益共享機(jī)制，解決國(guó)有企業(yè)所有者缺位的問題，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以股東的心態(tài)來思考企業(yè)的發(fā)展問題，真正建立起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、享受利益的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，從而確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值。
3.7多樣的福利待遇
福利在降低勞動(dòng)成本，提高勞動(dòng)積極性方面有比直接增加工資的作用大得多，好的福利能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高職工勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)在設(shè)計(jì)和考慮本企業(yè)的取口二福利時(shí)，可以針對(duì)不同的人提供不同的內(nèi)容。沒有充分的理由，不要輕易取消已存在的福利。以免挫傷員工積極性。
如何實(shí)施薪酬激勵(lì)制度需要考慮的因素很多。薪酬不僅是對(duì)過去工作的肯定和報(bào)償，也是對(duì)未來工作報(bào)酬的預(yù)期，它代表著員工自身的價(jià)值，企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表員工個(gè)人的能力，因此，企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義。建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)論文范文二：簡(jiǎn)論現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理
論文摘要：薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，正確認(rèn)識(shí)薪酬管理，對(duì)制定薪酬體系、加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的作用。文章著重論述了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也指出現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理所存在的問題，并進(jìn)而論述了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)。
論文關(guān)鍵詞：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力;薪酬;薪酬管理
持續(xù)發(fā)展的成功企業(yè)其中一個(gè)重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。
因此，薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)核心環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)的生存、發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力起著決定性的作用
1薪酬及薪酬管理
薪酬又稱薪資或待遇，它是指雇員作為雇傭關(guān)系的一方，通過勞動(dòng)或工作換來的各種直接或間接的貨幣收入。它是經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的總和。經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。
所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。薪酬管理的內(nèi)容包括崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測(cè)算等。薪酬管理的最終目標(biāo)就是吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工;鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力;鼓勵(lì)員工高效率地工作;創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍;控制運(yùn)營(yíng)成本。有效的薪酬管理應(yīng)遵循對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力——支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬;對(duì)內(nèi)具有公正性原則——支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬;對(duì)員工具有激勵(lì)性原則——適當(dāng)拉開員工之問的薪酬差距。
2薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用
薪酬是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，它在決定工作滿意度，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等方面起著舉足輕重的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性，促使員工不遺余力地為企業(yè)目標(biāo)奮斗，提高企業(yè)效益，而且能在人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下吸引和保留住一支高素質(zhì)、高競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。
3現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)和優(yōu)越性
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬不僅具有傳統(tǒng)的保健和激勵(lì)功能，而且與企業(yè)發(fā)展、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起。能級(jí)制、長(zhǎng)期激勵(lì)、公開化是現(xiàn)代薪酬管理的三大基本原則。傳統(tǒng)的以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的薪資體系應(yīng)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)績(jī)工資體系和技能工資體系。薪酬等級(jí)的寬幅化也將是一個(gè)必然的發(fā)展趨勢(shì)?，F(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是員工的主動(dòng)性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮?，F(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)開始嘗試可變的薪酬制度，傾向于按業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)付酬，薪酬的概念已經(jīng)突破“金錢”與物質(zhì)的范疇，間接收入(福利)和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(心里收入)在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來越重要。
1)寬帶薪酬計(jì)劃。這種薪酬體系將原來報(bào)酬各不相同的多個(gè)職位進(jìn)行了大致的歸類，每類的報(bào)酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，薪酬浮動(dòng)幅度加大，激勵(lì)作用加強(qiáng)。
2)以技能與業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系。20世紀(jì)90年代以來，一些企業(yè)開始改變傳統(tǒng)的以職務(wù)或工作價(jià)值確定報(bào)酬的做法，采用以“投入”(包括知識(shí)、技能和能力)為衡量依據(jù)的薪酬制度，鼓勵(lì)員工自覺掌握新的工作技能和知識(shí)。這種做法適應(yīng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)與特征。同時(shí)，為了更好的激勵(lì)員工，許多的企業(yè)也均采用了以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系。這種政策的出發(fā)點(diǎn)不僅是為了降低成本，而更多的是為了強(qiáng)化員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。
3)建立了團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。隨著時(shí)代的發(fā)展，現(xiàn)代的企業(yè)發(fā)展更多的是需要團(tuán)隊(duì)的合作，事業(yè)的成功更多的是依賴團(tuán)隊(duì)的合作，而不僅僅是個(gè)人的作用。所以這個(gè)時(shí)候建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度是十分必要的。
4)逐漸重視薪酬體系中的非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。廣義的薪酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。只有非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬才是激勵(lì)員工的長(zhǎng)期手段，所以現(xiàn)代企業(yè)越來越重視運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)手段對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。
4現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理所存在的問題
1)薪酬制度隨意性大。我國(guó)的企業(yè)，先后有技能工資制度、崗位工資制度等，然而現(xiàn)有的制度中級(jí)差還是很小，不能體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績(jī)效的差別。而且，我國(guó)現(xiàn)有的工資管理很多還都是運(yùn)動(dòng)式的管理，沒有正常的升級(jí)或降級(jí)，所以工資調(diào)整隨意性很大。
2)薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)該不同，但目前我國(guó)企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。 3)薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處。首先，薪酬調(diào)查范圍狹窄，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性。其次，沒有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系。
4)薪酬支付缺乏公開性、透明性。秘密薪酬支付只會(huì)引起員工的好奇心而四處打探，導(dǎo)致員工之間的互相猜測(cè)和懷疑。
5)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性，起不到激勵(lì)作用。目前我國(guó)大部分企業(yè)獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了激勵(lì)的意義，變成了固定的附加工資。
6)薪酬結(jié)構(gòu)不合理。到目前為止，我國(guó)的薪酬結(jié)構(gòu)還沒有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式，基本上還是崗位效益工資制度。
5現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理未來的發(fā)展趨勢(shì)
1)全面薪酬制度。薪酬不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，缺少任何一方都會(huì)使薪酬管理產(chǎn)生偏差。我國(guó)很多企業(yè)長(zhǎng)期以來忽視了精神薪酬的重要性，精神薪酬的實(shí)施缺少一個(gè)完善的制度體系。
2)薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合。薪酬只有與業(yè)績(jī)緊密結(jié)合才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高雇員的績(jī)效。普遍提高工資，但不考慮個(gè)人績(jī)效，這將導(dǎo)致績(jī)效的降低。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的薪酬越來越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。
3)“以人為本”的薪酬管理方案。傳統(tǒng)的、以等價(jià)交換為核心的員工薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的、以對(duì)雇員的參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的管理方案所替代。雖然“以人為本”的管理觀念已經(jīng)被我國(guó)很多企業(yè)所接受，但企業(yè)對(duì)理念的理解僅停留在喊口號(hào)階段，企業(yè)中缺少一個(gè)體現(xiàn)人本思想的薪酬方案。
4)薪酬設(shè)計(jì)的差異化。薪酬設(shè)計(jì)的差異化是薪酬構(gòu)成的差異化，其次是專門人員薪酬設(shè)計(jì)專門化。此外，在不同職位和不同性質(zhì)崗位的考評(píng)指標(biāo)制定和考評(píng)過程中，應(yīng)避免“一刀切”做法，而我國(guó)很多企業(yè)的薪酬方案并沒有體現(xiàn)出差異化。
5)有彈性、可選擇的福利制度。即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合?，F(xiàn)階段，我國(guó)很多企業(yè)，尤其是改制后的現(xiàn)代企業(yè)仍沿襲了傳統(tǒng)單一的、無(wú)彈性的福利制度。
6)雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化、薪酬股權(quán)化。其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。其方式主要有：?jiǎn)T工股票選擇計(jì)劃(ESOP)、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)等。由于各種原因，我國(guó)企業(yè)對(duì)薪酬股權(quán)化等激勵(lì)方式嘗試不多。
7)重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃。我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)仍然比較重視個(gè)人努力對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，因此，薪酬制度的制定也僅偏重對(duì)個(gè)人的激勵(lì)。
8)薪酬調(diào)查和薪酬信息受到重視。從企業(yè)角度來說，只有通過掌握最新的、最準(zhǔn)確的、最及時(shí)的信息，才有可能把薪酬與工作表現(xiàn)、質(zhì)量和顧客滿意度結(jié)合起來。通過薪酬調(diào)查，企業(yè)可以了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求狀況，掌握各種類型人才的價(jià)格行情，從而制定正確的薪酬策略，有效地控制企業(yè)的人力成本。當(dāng)前企業(yè)越來越多的利用網(wǎng)絡(luò)資源和企業(yè)信息系統(tǒng)使薪酬管理更加科學(xué)、安全和快捷。
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