公司工商管理論文
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工商管理是重要的管理與經濟工作,通過工商管理可以實現市場和經濟的健康與持續(xù)發(fā)展。下面是學習啦小編為大家整理的公司工商管理論文，供大家參考。
公司工商管理論文范文一：企業(yè)風險管理文化構建研究
摘 要：企業(yè)開展全面風險管理的過程，既是對現有管理手段提煉、整合和延伸的過程，也是一種新的文化培育、發(fā)展和運用的過程。企業(yè)文化也稱之為企業(yè)文化力，其內容可分為企業(yè)家精神、企業(yè)目標、企業(yè)形象、企業(yè)管理和企業(yè)環(huán)境等五個方面。在企業(yè)全面開展風險管理的新形勢下，企業(yè)文化建設應與時俱進，不斷融入新的元素和理念。本文認為，將企業(yè)風險管理的活動方式及其成果通過精神、制度、行為、物質四個層面、四種形式表現出來，共同構筑成企業(yè)風險管理活動的完整文化體系———精神層面的危機文化、制度層面的合和文化、行為層面的攻防文化和物質層面的目標文化，構建適時的風險管理文化，是企業(yè)文化建設的必由之路。
關鍵詞：企業(yè)文化;風險管理;管理文化;文化建設。
在核心競爭力上，中國企業(yè)最值得學習的榜樣，首推戴爾與沃爾瑪，這不僅因為它們是 21 世紀成長最快的兩家公司，更多的是它們成長背后的邏輯：在它們成長的的過程中，卻沒有我們耿耿于懷的所謂的“核心技術”、“規(guī)模”、“品牌”等武器，唯一能夠解釋它們做得比對手更好的原因，就只能是它們對客戶價值的追求和獨特的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生產經營活動中形成的并且被企業(yè)員工普遍認可和遵循的具有本企業(yè)特色的管理思想、管理方式、群體意識、價值觀念和行為規(guī)范的總稱。企業(yè)文化也稱之為企業(yè)文化力，其內容大致可分為五個方面，即企業(yè)家精神、企業(yè)目標、企業(yè)形象、企業(yè)管理和企業(yè)環(huán)境等。企業(yè)文化既是企業(yè)成員共同的精神支柱，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛在生產力和內在驅動力，是企業(yè)保持永久競爭優(yōu)勢的源泉。2010 年4 月 15 日， 《企業(yè)內部控制應用指引》 正式發(fā)布，其中 《企業(yè)內部控制應用指引第 5 號———企業(yè)文化》 將企業(yè)文化與企業(yè)風險管理融合提升，以確保企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展的發(fā)展目標。
一、企業(yè)文化綜述。
自 20 世紀 80 年代起，世界各國在經濟發(fā)展中采取擴大開放的自覺思維孕育出企業(yè)文化的理論探索高潮，并隨之將企業(yè)文化理論傳入中國。國內學者注重對企業(yè)文化的內涵、作用、有中國特色的企業(yè)文化的建設途徑、跨文化、企業(yè)文化的變革以及從不同的層面和角度對人本管理等方面進行了研究。代表性的研究成果主要有：
在對企業(yè)文化的鑒別與認識方面，劉光明認為企業(yè)文化應有廣義和狹義之分，廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)物質文化、行為文化、制度文化、精神文化的總和，狹義的企業(yè)文化是指以企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)意識形態(tài)。譚偉東強調企業(yè)文化應是人類文化、社會文化和經濟文化的一個子屬，是一種集團文化，一種組織文化，一種以經營與管理為本質特征的實體文化。它既要包含企業(yè)的精神、價值觀、行為規(guī)范等，同時也要外化為企業(yè)整體的共同追求、制度規(guī)范以及文化符碼與標志。
對于企業(yè)文化與人的關系，余非、孫紅湘認為在知識經濟時代在強化企業(yè)文化的人本主義價值觀。因為在知識經濟時代，企業(yè)最重要的動力機制是人而不是物，人在知識經濟時代是最重要的資源載體，所以創(chuàng)新的人才是知識經濟中企業(yè)的核心。同時，他們認為中國傳統文化中有許多好的理念應當注意發(fā)揚光大，而且要吸收、利用西方文化中的精華，這樣才能創(chuàng)建有生命力、有創(chuàng)造力，有質量的企業(yè)文化。
對企業(yè)文化的傳統基礎與構成要素，張同起、劉運嬌思考了民族文化對企業(yè)文化的影響，認為中國傳統文化中重視集體主義的傳統，和企業(yè)文化強調歸屬感和向心力的宗旨是一致的。中國傳統文化主張人與人交往以“和”為貴的思想，也對企業(yè)文化建設中為達到組織內部員工的和諧與調動工作積極性有重要的正面作用。他們還認為中國傳統文化中“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”的追求，強調個人對時代的貢獻，這與當今提倡企業(yè)對社會所應承擔的責任是一致的，是建立中國特色現代企業(yè)文化的思想保證。趙東認為建設和諧的企業(yè)文化是提升企業(yè)核心競爭力的有效途徑，所謂和諧企業(yè)文化的內容主要包含兩個方面：一是以顧客為本，二是以企業(yè)員工為本。
構建和諧企業(yè)文化的關鍵是要確立企業(yè)的核心價值觀，要把核心價值觀在生產和服務中體現出來，在深入員工的內心和生產經營的各個方面成長起來。
對企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力的關系，周麗認為企業(yè)文化既是培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的良好土壤，同時企業(yè)文化又是現代企業(yè)的核心競爭力不可缺少的一個因素。企業(yè)文化具有哲學性、民族性、理念性、人本性、獨特性、動態(tài)性、應變性等特征，企業(yè)文化反映的是一個具體企業(yè)的精神和價值標準。企業(yè)文化在企業(yè)經營管理中具有導向功能、約束功能、凝聚功能和激勵功能，是推動企業(yè)快速發(fā)展的引擎，是企業(yè)創(chuàng)新的動力，成為企業(yè)的無形資源。
除了大量的經驗研究外，我國學者在對國外理論模型的分析、借鑒和比較的基礎上，也從方法論上提出了符合我國特殊情況的量化分析模型。鄭伯曛構建了組織文化價值觀量表(VOCS 表)，他認為組織文化是一種內化性規(guī)范信念，可用來引導組織成員的行為。VOCS 量表一共分為九個維度：科學求真、顧客取向、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團隊精神、正直誠信、表現績效、社會責任和敦親睦鄰，該表內的每個維度都有一種正相關或反相關的作用。王國順在對 Dension 企業(yè)文化模型改進的基礎上，形成描述企業(yè)文化狀況的 45 個結構化問題，收集的數據通過因子分析條件檢驗后，用因子分析法識別出企業(yè)文化的七個維度，分別是企業(yè)意識，員工意識、團隊意識、創(chuàng)新意識、核心價值觀，顧客意識、目標愿景等。
二、企業(yè)文化的視角衍變：風險管理文化。
作為企業(yè)的思想靈魂，企業(yè)文化建設也在與時俱進，需要不斷融入新的元素和理念。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大和內外環(huán)境的不斷變化，企業(yè)面臨的風險表現出多樣性、復雜性。為保證企業(yè)發(fā)展目標的順利實現，全面風險管理應運而生，并將發(fā)揮越來越重要的作用。企業(yè)開展全面風險管理的過程，既是對現有管理手段提煉、整合和延伸的過程，也是一種新的文化培育、發(fā)展和運用的過程。把以人為本的管理思想體現于企業(yè)的生產管理中，構建企業(yè)風險管理文化，以文化建設推動企業(yè)全面風險管理，實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，已是企業(yè)文化建設的必由之路。
1. 構建風險管理文化的意義。
所謂企業(yè)風險管理文化，是指企業(yè)員工為實現企業(yè)生存發(fā)展目標而進行風險管理的活動方式及其成果。這種風險管理的活動方式及其成果通過精神、制度、行為、物質四個層面、四種形式表現出來，共同構筑成企業(yè)風險管理活動的完整文化體系。在企業(yè)全面風險管理時代背景下，風險管理文化將成為企業(yè)發(fā)展和增強國際競爭力的內在推動力。
(1) 構建風險管理文化是企業(yè)文化建設的重要內容。風險管理文化是企業(yè)文化的重要組成部分，在風險管理活動中凝聚并通過企業(yè)文化的熏陶和引領，為廣大員工認同并自覺遵守的風險管理理念、風險價值觀念和風險管理行為規(guī)范。這種融合企業(yè)新的發(fā)展要求和風險要素的管理文化是企業(yè)理順內部管理關系、實現可持續(xù)發(fā)展的良好平臺，也是培養(yǎng)員工使命感、責任感和塑造凝聚力的基礎，更是培養(yǎng)危機意識和大局觀的土壤。
(2) 構建風險管理文化是提高風險防范能力的重要基礎。
風險管理文化是整個風險管理體系的靈魂，也是企業(yè)“軟實力”
的本質表現，決定著企業(yè)風險管理水平的高低。構建有效的風險管理體系必須以企業(yè)文化為背景，以風險管理文化培育為先導，引導廣大員工樹立正確的風險意識，把風險管理思想貫穿于企業(yè)的整個生產、經營和管理過程，使風險管理由高深抽象的理論轉變?yōu)楝F實生動的企業(yè)文化，內化為所有員工的自覺意識和行為習慣，從而使風險管理機制有效發(fā)揮作用，促進各項政策和制度得以貫徹落實，保障企業(yè)風險管理目標的實現。
(3) 構建風險管理文化是實現企業(yè)發(fā)展目標的重要保障。
“思想有多遠，才能走多遠”，現代企業(yè)要堅持以人為本的科學發(fā)展觀，增強風險管控意識，樹立全面風險管理理念。只有把全面風險管理的思想推廣得更寬、更深、更廣、更牢，才能使改革發(fā)展走得更穩(wěn)、更遠、更高。企業(yè)發(fā)展目標的實現很大程度上取決于企業(yè)的風險管理水平，良好的風險管理文化可以轉化為企業(yè)風險管理的科學理論和管理方式，它既是企業(yè)的一種行為規(guī)范準則，也是彼此間進行有效溝通的最佳媒體。面對日益激烈的市場競爭，企業(yè)在從事復雜的生產經營活動中，必須強化危機意識，借助風險管理文化的力量鞏固和提升核心競爭力，進一步推動和實現了企業(yè)的安全穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。 2. 風險管理文化的內涵。
風險管理文化是風險管理體系的靈魂，是企業(yè)內部控制體系中的“軟因素”。不同的風險文化，將會帶來不同的風險管理戰(zhàn)略、風險管理流程以及風險管理措施。風險文化是風險管理的世界觀與方法論，可以說，風險管理體系是否有效，關鍵在于風險文化。美國一位銀行家曾說過：“一個金融機構信用管理的失敗，不是因為缺乏信貸政策、程序，即使設置非常復雜的政策、程序、檢查、報告等控制手段，如果缺少一個好的風險管理文化，所有這些都徒有形式。”健康全面的風險管理文化應包括精神、制度、行為和物質四個層面的文化內涵。
(1) 精神層面的危機文化———居安思危。風險管理文化的精神層又叫風險管理的精神文化，相對于風險管理的物質文化、行為文化和制度文化，它處于整個風險管理文化的最深層，并成為風險管理文化的靈魂和核心。風險管理文化的內涵要素首先體現在精神層面，具體包括三個層次：一是樹立“風險無處不在、無時不在”的本能性危機意識，常懷憂患意識，居安思危，增強危機防范的意識;二是形成“風險可以防控、風險蘊含機遇”的前瞻性危機觀念，實現對自發(fā)、分散的危機意識的整合與提升，通過主動學習，提高認知和防范風險的能力;三是構建“逆向思維、超前防范、綜合管理、分而治之”
的系統性危機思想，從全面的角度辨識風險，從聯系的角度分析風險，從系統的角度評估風險，從專業(yè)的角度控制風險，從發(fā)展的角度監(jiān)控風險。
(2) 制度層面的合和文化———融會貫通。風險管理，最基本、最穩(wěn)定的還是制度管理。精神文化的滲透、指導、調整作用，必須有一個邏輯秩序，這就是首先通過制度文化的層面或環(huán)節(jié)發(fā)生。風險管理文化的內涵要素其次體現在制度層面，具體包括三個理念要素：一是“自上而下梳理、自下而上提煉、專業(yè)橫向貫穿”的風險整合理念;二是“融入企業(yè)日常管理、開展流程化設計、實現系統化運作”的管理融合理念;三是“發(fā)揮信息化優(yōu)勢、打通信息孤島、強化溝通協調”的信息聚合理念。風險管理最基本、最穩(wěn)定的還是制度管理，通過在風險管理制度建設中融入風險整合、管理融合和信息聚合的理念要素，建立一體化的流程管理模式，實現風險在企業(yè)上下內外之間的有效識別和系統整合，風險管理與企業(yè)現有管理體系和日常工作的融合以及風險信息在企業(yè)各層面完整快捷的傳遞，從而形成涵蓋全員、全方位、全過程，系統化、制度化、具體化的風險管理體系。
(3) 行為層面的攻防文化———靈活務實。行為文化一般是指人們進行某種活動的具體行為、具體操作中表現出來的穩(wěn)定的行為習慣、行為規(guī)范、行為風格、行為風尚，它獨立于精神文化、制度文化，但又不可分割。風險管理文化的內涵要素還體現在行為層面，側重于攻防兩個方面。攻防文化也是中華武術的精髓，講究的是靈活務實、簡潔高效。在風險管理中，攻就是主動出擊，超前防范，通過控制風險來創(chuàng)造價值，它要求員工具備強烈的風險防范意識和敏銳的風險識別能力，能夠根據內外部工作環(huán)境的特點，不拘泥于理論教條，在業(yè)務 (管理) 活動中積極主動的去分析風險，并重點從事前預防的角度加以控制;防就是未雨綢繆，提前做好風險發(fā)生的應急預案，提高危機攻關能力，力爭將風險損失和影響降低到最低程度。
(4) 物質層面的目標文化———安全第一。文化作為人們特定的活動方式及其產物，都有一定的載體表征、表達出來或固定、凝固、保存下來，器物是其基本的、最終的載體，這就是文化的物質層面。企業(yè)風險管理文化也有物質層面，這就是通過企業(yè)風險管理形成的安全的生產設施、設備和空間環(huán)境，安全的生產、經營、管理的各種物質技術手段，安全的企業(yè)產品及其服務設施等以物質形態(tài)存在表現的文化方式。從風險文化的特殊功能來說，風險管理的物質文化成果正是風險管理文化建設的第一目標，也是風險管理文化的最終結果、最終目的：
環(huán)境安全、技術安全、產品安全。這三個安全必然達成企業(yè)財產安全、價值安全、目標安全。風險管理文化的內涵要素體現在物質層面可以表現為三個層面：風險管理文化的第一物質層即安全的環(huán)境及其資源設施;風險管理文化的第二物質層即安全的技術及其服務設施;風險管理文化的第三物質層即安全的產品及其服務設施。
有了靈魂———精神文化和靈魂的載體———制度文化，才有相應的活動行為即行為文化;通過人們的行為過程，才生產、創(chuàng)造出相應的物質產品即物質文化。物質文化本質上就是人們精神文化、制度文化、行為文化的有形載體和終端產物。
3. 風險管理文化的培育。
(1) 將風險管理文化融入企業(yè)文化建設全過程。從價值理性的角度看，提升員工的危機意識，增強他們的風險防范能力，是貫徹以人為本科學發(fā)展觀的迫切需要，也是構筑風險管理體系的首要任務。因此，需要借助企業(yè)文化將危機意識寓于全體員工，借助企業(yè)文化的凝聚力促成企業(yè)全體員工齊心合力抵御風險，這樣才會大大提高風險管理的效能，降低風險造成的損失。企業(yè)應借助文化教育平臺，在內部各個層面營造“主動關注、共同防范”的良好氛圍，使風險管理成為每個人的職責。在此過程中，重要管理及業(yè)務流程和風險控制點的管理人員或業(yè)務操作人員應成為培育風險管理文化的骨干。同時，應充分發(fā)揮領導干部的示范帶頭作用和廣大員工的主體作用。
(2) 將風險管理的思想和方法融入日常的管理流程。全面有效的風險管理是紹興電力局實現企業(yè)發(fā)展目標的重要保障，不同的風險管理文化會帶來不同的風險管理效果，要使風險管理工作較為有效地開展，最為積極的一種方法就是，通過明確企業(yè)各層面的風險管理目標、主體和內容，使其與企業(yè)現有的管理體系保持一致，通過系統的流程化管理，將風險管理的思想和方法融入到企業(yè)各項業(yè)務和日常管理之中，在量化風險的同時，識別、評估和控制風險。
(3) 將人力資源管理理念應用到風險管理實踐。風險管理文化建設應與人力資源管理相結合，通過引入風險管理績效的概念，將風險防范和應急管理能力納入考核指標體系，加強對風險防控工作的績效考核，進一步增強各級管理人員和作業(yè)人員的風險防范意識，防止因片面追求經營業(yè)績和發(fā)展速度而導致風險事故的發(fā)生。同時，鼓勵企業(yè)員工進行持續(xù)的信息溝通和交流，形成一種對潛在的風險問題進行正確干預的文化，杜絕“自掃門前雪”的現象，營造風險管理的互助氛圍，更好地發(fā)揮團隊的力量。
(4) 將風險知識和管理經驗集成以實現知識共享。企業(yè)應建立重要管理及業(yè)務流程、風險控制點的管理人員和業(yè)務操作人員崗前風險管理培訓制度。采取多種途徑和形式，加強對風險管理理念、知識、流程、管控核心內容的培訓。堅持理論教育和實踐演練相結合，注重兩個信息庫的建設：一個是風險數據庫，通過動態(tài)顯示企業(yè)各層面當前面臨的各類危險點及風險等級，讓員工掌握其所從事的工作面臨哪些風險，如何進行有效控制?另一個是風險知識庫，以風險知識和事故案例為主，將零散的風險管理經驗等隱性知識顯性化、系統化，幫助提高員工的風險管理能力。
風險管理文化建設是一項復雜而任重道遠的系統工程，在企業(yè)深化全面風險管理的過程中，必須始終將風險管理的理念深植于企業(yè)的文化建設中，全面提高廣大員工的風險防范意識。通過風險管理文化的引領，使全體員工在認識風險中學習，在分析風險中反思，在防范風險中提高，為企業(yè)迎接更嚴峻的挑戰(zhàn)，實現更遠大的目標提供堅強保障。
三、適應企業(yè)制度創(chuàng)新，構建風險管理文化。
企業(yè)文化與企業(yè)制度相互依存，密不可分。企業(yè)制度是形成企業(yè)文化的基礎。企業(yè)文化的形成沒有捷徑，它是建立在現代企業(yè)制度基礎上的，沒有科學的現代企業(yè)制度，企業(yè)文化也必然流于形式、無所依附。企業(yè)文化建設必須以企業(yè)的經營理念與核心價值觀為導向，只有通過不斷完善制度，一點一滴地凝聚、升華企業(yè)精神才能為企業(yè)文化打好堅實的基礎。同時企業(yè)文化也是企業(yè)制度的必要補充。企業(yè)文化作為一種柔性管理，它以無形的“軟”約束力構成企業(yè)有效運行的內在驅動力，是“硬性”企業(yè)制度的必要補充。剛性制度也體現著人性管理，符合人的本能需求，而柔性管理也內含硬性的紀律和約束力量，能對人的行為加以限制和改造。
企業(yè)制度創(chuàng)新一定是在特定的企業(yè)文化理念指導下確立的，企業(yè)文化變革是企業(yè)制度創(chuàng)新的基礎。企業(yè)制度創(chuàng)新屬于企業(yè)經營管理中用于約束和激勵員工的正式規(guī)范、規(guī)則和程序等的變革，它必須建立在一套明確的經營理念和管理思想之上，并且必然會招致既得利益者的抑制和反對。這就需要通過相應的企業(yè)文化變革來解釋企業(yè)制度創(chuàng)新的意義和目標，爭取員工對企業(yè)制度創(chuàng)新的支持和認同。同時，觀念上的認同為制度創(chuàng)新的有效推進提供了重要的動力和基礎。企業(yè)制度創(chuàng)新的實質是規(guī)范和約束企業(yè)員工的行為，激發(fā)企業(yè)員工的責任心和積極性。如果企業(yè)制度創(chuàng)新不能贏得企業(yè)員工在文化價值觀上的認同，那么不管它設計得多么精妙，都可能只是一些繁瑣復雜的獎懲條例，而不可能產生預期的積極效果。因此， 企業(yè)制度創(chuàng)新必須建立在先進的企業(yè)文化理念和有效的企業(yè)文化變革之上。
企業(yè)文化變革與企業(yè)制度創(chuàng)新相輔相成。企業(yè)文化變革與企業(yè)制度創(chuàng)新必須相適應。具有強制性約束的企業(yè)制度必須與非強制性的企業(yè)文化約束相適應，否則再好的制度也不可能實現預期的理性目標。同樣，引入一種先進的企業(yè)文化，如果沒有相應的制度創(chuàng)新予以響應，這樣的企業(yè)文化變革也注定不會對組織績效產生積極的影響。企業(yè)文化變革與企業(yè)制度創(chuàng)新是企業(yè)適應變化、提高績效的兩種相輔相成的重要的管理工具。
企業(yè)制度創(chuàng)新促進企業(yè)文化的變革，企業(yè)文化變革又是實現企業(yè)制度創(chuàng)新的重要保證。文化是柔性的，制度是剛性的，只有剛柔并濟，管理才能顯出成效。因此，企業(yè)文化變革與企業(yè)制度創(chuàng)新兩者只有相輔相成才能相得益彰。
全面風險管理與內部控制作為企業(yè)的一項基礎管理工作，是我國在借鑒美國 《薩班斯法案》 和 《風險管理整合框架》 的基礎上，結合我國實際情況制定的一套企業(yè)風險管理與內控體系制度文件。2004 年 9 月，美國 COSO 委員會在 《內部控制———整合框架》 的基礎上，吸收各方面風險管理的最新研究成果，發(fā)布了 《企業(yè)風險管理———整合框架》。2006 年 6 月，國務院國有資產監(jiān)督管理委員會發(fā)布 《中央企業(yè)全面風險管理指引》，以指導中央企業(yè)開展全面風險管理工作。全面風險管理主要從三個方面幫助企業(yè)管理風險，以創(chuàng)造和保護企業(yè)的價值：
第一，幫助企業(yè)建立持續(xù)的競爭優(yōu)勢;第二，優(yōu)化企業(yè)風險管理的成本;第三，提高企業(yè)的績效。國資委定義：全面風險管理是指企業(yè)圍繞總體經營目標，通過企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)和經營過程中執(zhí)行風險管理的基本流程，培育良好的風險管理文化，建立健全全面風險管理體系，包括風險管理策略、風險管理措施、風險管理的組織職能體系、風險管理信息系統和內部控制體系，從而為實現風險管理的總體目標提供合理保證的過程和方法。2010 年 4 月 15 日， 《企業(yè)內部控制應用指引》 正式發(fā)布，其中 《企業(yè)內部控制應用指引第 5 號———企業(yè)文化》 將企業(yè)文化與企業(yè)風險管理融合提升，充分發(fā)揮企業(yè)文化尤其是風險管理文化在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，提高企業(yè)的凝聚力與核心競爭力，以確保企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展的發(fā)展目標。
中國企業(yè)主要的問題并不僅僅是在風險管理執(zhí)行方面，還有如何夯實風險管理文化及將風險管理與業(yè)績之間實現有機結合。應當建立一個機制以促進問責制和有效的業(yè)務風險管理，從而使風險管理和風險管理回報成正比。有效的風險管理往往經歷不同觀點的沖突，并且需要在風險管理者和業(yè)務部門主管間進行制約和平衡。如果企業(yè)文化無法將有效的監(jiān)管架構和風險管理效力相融合，風險管理的價值就不可能實現最優(yōu)化。因此，企業(yè)應重視企業(yè)文化視角的衍變，大力開展持續(xù)的風險教育，開發(fā)并借助交流渠道和教育課程加強風險文化，提高對風險職責的理解和判斷能力，是企業(yè)應對風險管理挑戰(zhàn)的重要步驟。
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公司工商管理論文范文二：淺談溝通在基層人員管理中的重要性及應用
摘要：人員管理是部隊管理的重點，而溝通則是實施人員管理的第一步。它是管理者正確把握官兵思想動態(tài)的重要手段，也是管理者做好人員思想政治工作、解決官兵思想問題的有效途徑。本文從溝通的概念入手，著力于闡述溝通及其模型運行方式，說明其對于基層人員管理的重要性，并嘗試尋求有效溝通的具體方法，對部隊基層人員管理有一定的借鑒意義。
關鍵詞：溝通人員工 管理對策 研究。
部隊管理工作說到底就是做人的工作。隨著信息化時代的迅猛發(fā)展，人們的人生觀、價值觀、世界觀也日趨多元化，看待問題的角度更是千差萬別。要提高部隊人員管理效益，管理者就必須掌握一定的溝通技巧和方法。部隊管理者只有通過廣泛的溝通對管理對象的思想、心理、情緒全面了解，對思想變化進行綜合分析，針對不同情況和特點，采取不同形式的管理教育方法，管理工作才能做到有的放矢，達到理想的效果。
一、溝通的含義。
所謂溝通，是指人們通過語言和非語言方式傳遞并理解信息、知識的過程，是人們了解他人思想、情感、見解和價值觀的一種雙向的途徑。溝通過程就是信息交流的全過程，是指信息發(fā)送者將信息按一定的程序進行編碼后，通過信息通信渠道傳遞給信息接收者，信息接收者將收到的信息進行解碼處理并反饋給信息發(fā)送者的過程。溝通過程模型如下圖所示，它包括信息發(fā)送者、信息、編碼、通道、接收者、解碼、反饋等七個要素。
二、溝通在基層人員管理中的重要性。
溝通在基層人員管理葉】舉足輕重，正如未來學家約翰·奈斯比特所言：“未來的競爭將是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其與外部組織的有效溝通上。”在人員管理過程中，只有充分重視管理內、外部環(huán)境信息的交流，全面掌握環(huán)境及人員思想動態(tài)，才能為人員管理營造良好的內、外部環(huán)境，提高管理效益。
(一)有效溝通有助于提高管理效益。
溝通是部隊管理者進行計劃、決策的前提和依據 部隊管理者面對變化著的內外環(huán)境，計劃、決策的正確與否關鍵在于管理者的正確判斷。而決策判斷是否正確，關鍵在于信息的數量和質量，而信息需要溝通才能發(fā)揮作用。如果傳遞的信息全面、關鍵、及時，做出的決策和計劃就能切合實際，符合客觀規(guī)律，成功的可能性就大。如果部隊管理者與官兵溝通不夠，掌握的信息不全甚至不準確，就不能保證在管理中做出正確判斷，制定出正確計劃，即使是制定出計劃來，這種計劃也是不符合實際，將影響到管理效益。
(二)有效溝通有助于化解管理矛盾。
部隊官兵關系是否融洽，管理矛盾能否得到有效化解，主要由官兵之間溝通的水平、渠道和方法來決定。通過有效的溝通能增進官兵間相互了解。溝通不僅能傳遞出有關知識的信息，還能傳遞思想和情感的信息，促進官兵之間情感的交融，使心情舒暢，減少人際關系矛盾和沖突。特別是管理者和被管理者之間的關系的優(yōu)化更離不開溝通，沒有官兵之間的有效溝通，就可能在管理過程中產生誤會、隔閡、矛盾和糾紛，從而影響到部隊正常工作的開展。
(三)有效溝通有助于激勵官兵斗志。
溝通具有心理保健作用并且能夠實現組織內部激勵。部隊管理者通過有效的信息溝通，不僅能滿足官兵了解和情感的需要，而且官兵也會因情緒得到表達而感到心情舒暢，從而增進心理健康，激發(fā)官兵的戰(zhàn)斗力。此外，有效溝通還可以調動官兵的參與積極性，提高部隊整體凝聚力。部隊管理者面對性格各異的管理對象，要保證各項活動有條不紊、協調一致的開展，沒有互相之間及時的信息溝通是不可能的。三、實施有效溝通應重點把握的環(huán)節(jié)。
有效溝通應該是及時的、準確的、經濟的和完整的。溝通的過程，不僅包括發(fā)送與接受，還包括其他為改善溝通所采用的方法。目前，基層在實施人員管理中，管理者對溝通的認識不夠，管理工作中溝通作用發(fā)揮的不好。要提高部隊官兵溝通的有效性，必須重點了解和把握以下幾個重點環(huán)節(jié)。
(一)注重雙向溝通。
與雙向溝通相對的是單向溝通，單向溝通是指領導者向下傳達命令，下屬只是象征性的反饋意見，這樣的溝通不僅無助干決策層的監(jiān)督和管理，也會挫傷官兵的工作積極性及集體歸屬感。部分基層管理者所采用的命令式管理是一種典型的單向溝通，管理者無法即時了解下屬是否正確地理解溝通信息，下屬執(zhí)行命令中所遇到的困難也無法及時反饋。雙方溝通就能避免這些弊端，可以通過反饋了解溝通的正確程度，改進溝通狀況。所以，必須變單向溝通為雙向溝通。雙向溝通將更有利于促進部隊的緊密協同，激勵官兵參與管理的熱情，給官兵提供更多的話語權。在雙向溝通中，特別要注意上下級之間的雙向溝通。處于上級地位的人，要有意識的平易近人，提高對方的形象，創(chuàng)造一種和諧隨便點的氣氛，使下級大膽直言。如果上級隨便干擾人、指責人、批評人、譏笑人，就會使雙向溝通不能暢通。管理者要建立雙向溝通，首先對下級的意見要真誠的歡迎和關切，給人以充分講話的機會，多傾聽，少評價，以利于提高人員溝通的有效性。
(二)把握溝通時機。
基層部隊人員組成復雜，官兵來自五湖四海，有著不同的學歷和社會經歷，這就可能使他們對相同的內容產生不同理解。而部隊管理者往往注意不到這種差別，從而形成了溝通的障礙。不同性質的溝通需要有不同的溝通環(huán)境和方式，部隊管理者要依據不同的溝通對象和內容，選擇合適的溝通時間、地點及方法，以企達到最好的溝通效果。對不同的人，在不同的情況下采取不同的溝通方式，一切都要隨著時間、條件和對象的變化而變化，不能機械地拘泥于某種固定模型。如對政策法規(guī)及上級命令、指示的傳達，要選擇莊重嚴肅的場合下進行;對人員思想情況的了解，要選擇輕松的、非正式場合，且要在人員無其他公差任務的情況下進行;對人員思想轉化，要在相對私密的場合，且人員思想波動不大的情況下進行;與性格外向、開朗的人員溝通要多聽少說，與性格內向、文弱的人員溝通要主動詢問等。
溝通時機不當，會影響溝通效果，有時甚至會引起信息接收者的逆反心理，激發(fā)管理矛盾。
(三)學會積極傾聽。
傾聽是溝通過程中一個重要的環(huán)節(jié)。管理者要在溝通中獲得最有效的信息，首先必須學會真心傾聽。當官兵發(fā)表自己的看法與見解時，管理者應當認真地傾聽 同時，管理者要把自己置于下屬的角色上，懂得換位思考，以便于正確理解他們的意圖。再者，傾聽的時候應當客觀地聽取下屬的意見而不應中途插話或立即做出判斷。當下屬意見比較尖銳，影響到管理者情緒時，應該盡量保持理性和克制，如果情緒失控，則應當暫停進一步溝通，直至恢復平靜。此外，在傾聽他人的發(fā)言時，要注意通過非語言信號來表示你對對方的關注。比如，贊許性的點頭，恰當的面部表情，積極的目光配合等;同時要避免一些影響對方發(fā)言的小動作，如不停地看手表、翻閱文件、拿著筆亂畫亂寫等;另外還要時刻注意與他人交談的細節(jié)，看得懂非語言信息，盡可能了解對方使用它的用義，注意“察言觀色”，聽得出對方語言中隱含的意思和“弦外音”，充分利用它來提高溝通效率。
(四)完善溝通系統。
當前部隊人員管理中存在的溝通問題并非全是管理者的個人問題，也有溝通系統中存在的問題。管理層過多，組織架構比較復雜，信息的傳遞需要通過許多中間環(huán)節(jié)，才能到達終點，這往往會導致信息的丟失、變質。因此，部隊管理者在與官兵進行溝通時，應當盡量減少溝通層級。越是高層的管理者越要經常與官兵直接溝通。應加強制度建設，積極改善溝通結構，合理選擇恰當的溝通渠道，制定相 參考文獻：
關的工作流程和信息傳遞程序，以保證信息渠道的暢通，為各級管理者決策提供準確可靠的信息。另外，要加強橫向和斜向的溝通?？砷_通單位局域網和部門信箱，通過網絡將信息公開化，快速宣傳政策，傾聽官兵心聲，解決官兵疑難，使信息傳遞速度最大化，矛盾解決到最小化，減少地位差別引起的信息溝通不暢。同時，管理者還要為官兵之間的相互溝通創(chuàng)造條件。充分發(fā)揮興趣小組、互助小組等非正式組織的作用，通過開展各種文化、體育活動，建立官兵之間互相交流、自由表達思想和意見的通道，激發(fā)智慧，釋放能量。培養(yǎng)集體榮譽感，鼓勵官兵為部隊發(fā)展進言獻策，提升官兵主人翁意識和管理者的科學決策能力。
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