員工流失方面的人力資源管理論文

　　員工是企業(yè)間競爭的關(guān)鍵，它對比企業(yè)的辦公具有一些鮮明的群體特征。下面是學(xué)習(xí)啦小編整理了員工流失方面的人力資源管理論文，有興趣的親可以來閱讀一下!

　　員工流失方面的人力資源管理論文篇一

　　酒店員工流失管理

　　提要隨著我國加入WTO時代的來臨,我國酒店企業(yè)面臨的競爭越來越激烈,企業(yè)提高競爭力的關(guān)鍵是對人的管理。“物在人造,事在人為”,人才是酒店最寶貴的財富。眾所周知,酒店業(yè)是勞動密集型產(chǎn)業(yè),酒店的產(chǎn)品大部分是無形的服務(wù)產(chǎn)品,而服務(wù)性的產(chǎn)品是靠人操作生產(chǎn)的。因此,如何留住優(yōu)秀員工,穩(wěn)定員工隊伍,充分調(diào)動和發(fā)揮員工的主觀能動性,是酒店管理者必須重視的工作,也關(guān)系到酒店長遠(yuǎn)發(fā)展。本文對當(dāng)前酒店企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因和對酒店的影響進(jìn)行分析,提出減少人才流失的幾點對策。

　　關(guān)鍵詞:酒店;員工流失;對策;影響

　　中圖分類號:F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

　　在酒店業(yè)市場競爭日趨激烈的今天,酒店業(yè)經(jīng)歷了從硬件設(shè)施的競爭到價格的競爭再到服務(wù)品牌的競爭,最后都?xì)w結(jié)在酒店業(yè)人才的競爭。這固然是由其自身勞動密集型的本質(zhì)特點所決定的。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,人才流動是絕對的。在其他行業(yè),正常的人員的流動率一般應(yīng)該在5%～10%左右,作為勞動密集型企業(yè),酒店的流動率也不應(yīng)超過15%。但據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對國內(nèi)23個城市33家2～5星級酒店人力資源的一項調(diào)查顯示,近5年酒店業(yè)員工流動率高達(dá)23.95%。隨著酒店業(yè)競爭的日趨激烈,員工流失率一直居高不下。有的酒店員工流動率甚至超過40%,這無疑對酒店的正常經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)有不小的影響。面對這樣的現(xiàn)實狀況,如何吸引和留住優(yōu)秀人才越來越成為每個酒店最為關(guān)心的問題。

　　一、酒店企業(yè)員工流失原因分析

　　導(dǎo)致酒店員工流失的原因往往是多方面的,歸結(jié)起來,員工個人因素導(dǎo)致離職的主要有以下幾方面:

　　(一)員工對高薪酬水平的追求。在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn),決定員工辭職的所有要素中,最重要的影響因素就是相對工資水平。據(jù)筆者統(tǒng)計的石家莊某酒店中,從業(yè)人員平均工資為1,200元/月;但一些臨時工、學(xué)徒工就更低,只有500～600元,薪酬水平的相對偏低是高素質(zhì)酒店人才大量流失到業(yè)外的直接原因。金錢是促使人們工作的重要原因之一。工作為人們帶來吃的、穿的、住的;它能給人們帶來安全感、社會地位、個人價值感。不論其從事的是計時工作或管理工作,金錢都是主要的激勵物。薪酬水平的高低無疑是企業(yè)吸引、保留以及激勵人才非常重要的手段。

　　現(xiàn)階段,酒店業(yè)的工資報酬與其他行業(yè)相比較,存在一定的差距,與10年之前甚至更早的八十年代相比,酒店行業(yè)員工的收入增幅水平呈逐年遞減趨勢,與此同時,一些高新產(chǎn)業(yè)、流通領(lǐng)域員工的收入增幅水平則反呈上升趨勢,而員工往往把酒店支付給自己的薪水作為衡量自身價值的標(biāo)尺,因此一遇到提供更高薪酬的企業(yè)就有可能選擇跳槽而離開酒店。

　　(二)員工對更優(yōu)發(fā)展機(jī)會的追求。心理學(xué)家亞伯拉罕・馬斯洛的需求層次理論指出,人類是有需求的高等動物,他們的種種行為都是為了滿足自身的需求。一旦某個需求得到了滿足,就會有另外的需求出現(xiàn)。除了報酬以外,在取得安全需求和生理需求的滿足外,每個人還有獲得社會承認(rèn)其價值的渴望,即滿足其社交需求、自我實現(xiàn)的需求。在競爭激烈的現(xiàn)代社會,酒店員工擇業(yè)的機(jī)會越來越多,尤其是一些資深的員工往往會跳槽到那些能給他們更廣闊發(fā)展空間的酒店去,以實現(xiàn)自我價值。

　　(三)員工對更舒適工作環(huán)境的追求。酒店屬服務(wù)性行業(yè),在中國傳統(tǒng)觀念的影響下,全社會對酒店人職業(yè)的理解存在偏見,從事酒店行業(yè)常被認(rèn)為是“伺候人”的工作,低人一等,被人瞧不起,做酒店缺乏榮譽(yù)感。酒店員工,尤其是一線的服務(wù)人員,工作量大且辛苦,有時還要遭受少數(shù)客人的侮辱,而管理層缺少對員工必要的關(guān)愛和尊重。因此,當(dāng)時機(jī)成熟,這些酒店人才就毫不猶豫地辭職,進(jìn)入其他公司或企業(yè)。

　　二、員工流失對酒店的影響

　　員工流失對酒店有積極的影響,也有其消極的影響。綜合起來看:

　　(一)員工的流失會給酒店造成成本損失

　　1、人員流失增加企業(yè)經(jīng)營成本。酒店為了維護(hù)正常的經(jīng)營活動,在原有員工流失后,需要重新招聘和培訓(xùn)合適的人才來填補(bǔ)空缺職位,從而需要支付一定的更替成本。這些投資會隨著員工的流失而流出酒店,而流入到其他酒店或其他行業(yè)。

　　2、人員流失造成企業(yè)核心機(jī)密泄露的成本。這些核心機(jī)密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手,后果將更加嚴(yán)重,可能直接威脅到企業(yè)的生存。比如,一個關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時也帶走了關(guān)鍵技術(shù),這個關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競爭力,這樣很可能會使企業(yè)一蹶不振。

　　3、人員流失造成企業(yè)名聲被破壞的成本。如果一個企業(yè)的員工流動頻繁,一方面離開企業(yè)的員工,自然會對企業(yè)存在的問題指指點點,并且大部分是對企業(yè)負(fù)面的評價;另一方面企業(yè)內(nèi)外人員會對企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業(yè)名聲。人們在選擇加入企業(yè)時,總能會打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況,這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。

　　(二)員工的流失直接影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。經(jīng)過酒店培訓(xùn)并有工作經(jīng)驗的專業(yè)人員,具有熟練的服務(wù)技能和自覺為客人服務(wù)的意識,這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的,如果他們離開酒店,而新員工又無法達(dá)到老員工的水平和酒店服務(wù)質(zhì)量的要求,必然引起整個服務(wù)質(zhì)量的下降。

　　(三)員工流失會造成酒店客源流失。酒店銷售部門的員工,在接受了酒店的培訓(xùn)和一段時間的工作后,都有了很多固定的客源,一旦這些員工流失,就可能意味著帶走酒店的部分客源,必然給酒店經(jīng)營帶來極大的競爭威脅。

　　(四)員工的流動也會給酒店注入活力。適度的人員流動,可優(yōu)化酒店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu),使酒店充滿生機(jī)和活力。把握好員工流動往往能給酒店注入新的血液,新的管理人員也會帶來更新的觀念和理念,有利于酒店內(nèi)部持續(xù)不斷地改進(jìn)和提高,使得酒店管理工作得到進(jìn)一步創(chuàng)新和發(fā)展。

　　三、減少員工流失的對策

　　(一)制定合理的薪酬策略。薪酬不是激勵員工的唯一手段,但是薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵手段。使用得當(dāng)能夠吸引、留住最好的人才,而使用不當(dāng)則給企業(yè)帶來危機(jī)。不合理的薪酬制度會使員工產(chǎn)生不公平感,甚至放棄對酒店的信任。因此,酒店應(yīng)在以人為本的基礎(chǔ)上建立科學(xué)的薪酬制度,要與員工的能力和工作績效掛鉤,以達(dá)到激勵員工的目的。酒店在設(shè)計薪酬策略時要將人才的個人報酬、前途與發(fā)展與酒店的經(jīng)營業(yè)績與發(fā)展緊密結(jié)合起來,使人才的個人目標(biāo)與酒店目標(biāo)保持一致,達(dá)到雙贏。

　　(二)完善各項酒店管理機(jī)制

　　1、制定合理的用工機(jī)制。當(dāng)前,我國大多數(shù)酒店采用了以中短期為主的人才雇傭制。這樣固然減少了酒店與人才相互依賴程度,增加酒店選才、用才和人才流動的自由度,但如果大部分人才都是中短期雇傭,必然影響到人才隊伍的穩(wěn)定性和忠誠感,人心不穩(wěn)的結(jié)果不但影響其工作的熱情而且增大了流失可能性。酒店對于某些特定職位的人才盡量地傾向于采用中期或長期雇傭。采用中長期雇傭制度,不但有助于增強(qiáng)人才的歸屬感、穩(wěn)定人才隊伍,而且有助于人才的職業(yè)生涯發(fā)展,有利于工作成果的涌現(xiàn),從而實現(xiàn)人才個人與酒店的雙贏結(jié)果,有效地減少不必要的人才流失和酒店人才成本支出。

　　2、健全法律約束。很多員工,特別是銷售部門的員工,在酒店中接受了培訓(xùn)、鍛煉之后,有了一定的工作經(jīng)驗或客戶群,就跳槽另謀高就或自立門戶。為避免這種情況的發(fā)生,酒店可與相關(guān)的員工簽訂長期《勞動合同》,如違約自然要承擔(dān)沉重的違約責(zé)任。

　　3、加強(qiáng)人才的培訓(xùn)工作。酒店應(yīng)重視對員工開展各項培訓(xùn)工作,尤其是對酒店文化的培訓(xùn)。酒店文化具有較強(qiáng)的凝聚功能,它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。它所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同,希望在員工和酒店之間,建立起一種互動相依的關(guān)系,最終使員工依戀并熱愛自己的酒店。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的吸引力是其他吸引物無法比擬的,因為它弘揚(yáng)的是一種精神,它打動的是一顆心。

　　4、鼓勵內(nèi)部“跳槽”。當(dāng)一個人做某項工作一段時間以后,就容易麻木僵化,看什么都習(xí)以為常,反應(yīng)也會越來越遲鈍,到最后甚至?xí)a(chǎn)生厭煩情緒。作為勞動密集型企業(yè),酒店的崗位是比較多的,因此,作為酒店的人力資源管理人員,要改變那種讓員工長期在一個崗位工作的舊觀念,創(chuàng)造條件讓員工有機(jī)會跨崗位、跨部門工作和發(fā)展。內(nèi)部“跳槽”對提高員工綜合素質(zhì)、留住員工將大有好處,同時對酒店改善各部門之間的溝通與協(xié)調(diào),提高酒店整體效益也是一劑不錯的良方。

　　5、營造支持性的工作環(huán)境。積極的工作氛圍是一種使置身于其中的員工能夠并且愿意更有效地工作的氛圍――他們能夠在工作中做出自己的最佳表現(xiàn),發(fā)揮最大的自身潛力。酒店為員工構(gòu)建一個和諧、健康、團(tuán)結(jié)、心情舒暢的工作環(huán)境,特別是具有良好的人際關(guān)系的環(huán)境可以使員工安心、心情愉快地工作,充分發(fā)揮自己的聰明才智,多出成果。

　　四、結(jié)論

　　在我國目前的酒店企業(yè)中,無論是國際品牌酒店或本地酒店,多多少少都受到了由于員工高流失率和管理人員不足造成的一系列問題。一方面由于酒店是勞動密集型產(chǎn)業(yè),需要大量人才;另一方面辛苦招聘來的員工卻留不住。員工流失的現(xiàn)象在發(fā)達(dá)地區(qū)尤為明顯。員工流失的原因有很多,當(dāng)員工作出是否離職的決定時,基本還是根據(jù)其自身需求獲得滿足的程度來決定的。他們是根據(jù)企業(yè)為他們提供的工作回報、工作環(huán)境、組織氛圍以及工作壓力來作出決定的。當(dāng)這些項目能滿足其要求時,他們就不會輕易地離開企業(yè)。當(dāng)然,員工的流失也有合理性,適當(dāng)?shù)膯T工流失有利于給酒店注入新鮮血液,使酒店煥發(fā)新的活力;但過高的流失率使酒店造成員工隊伍不穩(wěn)定,加重員工的危機(jī)感,在人人自危、士氣低落的情況下,員工很難保持積極的工作態(tài)度,進(jìn)而影響到酒店的服務(wù)質(zhì)量和對外形象。因此,我們應(yīng)盡量營造良好的企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化,保持溝通,實施人性化管理,建立良好的溝通渠道,以此來留住優(yōu)秀員工。

　　(作者單位:1.河北經(jīng)貿(mào)大學(xué);2.河北政法職業(yè)學(xué)院)

　　主要參考文獻(xiàn):

　　[1]蔣丁新.旅游飯店管理概論.高等教育出版社,1998.5.

　　[2]孟華興.人力資源管理.科學(xué)出版社,2007.

　　[3]周三多.管理學(xué)原理.南開大學(xué)出版社,2007.3.

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