機(jī)關(guān)績效管理論文(2)
機(jī)關(guān)績效管理論文
機(jī)關(guān)績效管理論文篇二
管理機(jī)關(guān)績效管理的創(chuàng)新與實(shí)踐
【摘要】：為構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的績效管理體系，深入推進(jìn)管理機(jī)關(guān)績效管理工作的實(shí)施，國網(wǎng)黃岡供電公司(以下簡稱公司)結(jié)合管理機(jī)關(guān)工作特點(diǎn)，“以目標(biāo)為導(dǎo)向，以過程求結(jié)果，以督辦求效果，以考核促業(yè)績”，摸索了公司本部“定性與定員并重、結(jié)果與過程并重、激勵(lì)與約束并重、應(yīng)用與提升并重”的分類量化考核模式，有效拉開了考核差距，體現(xiàn)了“干多干少不一樣、責(zé)任輕重不一樣、業(yè)績好壞不一樣”，營造了“獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的績效文化，大力提升了機(jī)關(guān)員工工作績效和機(jī)關(guān)管理水平。
關(guān)鍵詞：人力資源管理機(jī)關(guān)績效管理績效考核指標(biāo)流程周期看板評估反饋改進(jìn)體系應(yīng)用實(shí)踐
中圖分類號(hào)：O434文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
一、專業(yè)管理的目標(biāo)描述
1.1 管理理念或策略
1.1.1 “定性與定量并重”策略。結(jié)合管理機(jī)關(guān)工作特點(diǎn)，注重工作量考核，將公司的發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門的量化考核指標(biāo)，具體分為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)、共性通用指標(biāo)、貢獻(xiàn)加分類指標(biāo)，并細(xì)化完善各項(xiàng)指標(biāo)考核評分標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一評分尺度，具有可操作性。
1.1.2 “結(jié)果與過程并重”策略。完善績效看板，堅(jiān)持考核指標(biāo)“紅綠燈”預(yù)警制度，采取“周例會(huì)跟蹤、月例會(huì)通報(bào)”管控模式，動(dòng)態(tài)掌握重要指標(biāo)完成及進(jìn)展情況，對偏離預(yù)期值的各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)行“紅燈”預(yù)警，并及時(shí)進(jìn)行糾編，實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)的可控在控。
1.1.3 “激勵(lì)與約束并重”策略。實(shí)行“90分為標(biāo)準(zhǔn)分”制度，明確各部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)分為90分，標(biāo)準(zhǔn)分采取扣分制(負(fù)向激勵(lì))，完成目標(biāo)值得標(biāo)準(zhǔn)分;另外實(shí)行“10分”加分積分制，對工作責(zé)任及任務(wù)重、貢獻(xiàn)突出、業(yè)績優(yōu)秀的部門實(shí)行額外加分(正向激勵(lì))，通過加分拉開各部門之間的差距。
1.1.4 “應(yīng)用與提升并重”策略。實(shí)行績效考核結(jié)果360°全方位應(yīng)用，將評價(jià)結(jié)果與薪酬分配、崗位配置、人才選拔、職稱評定、技能鑒定、教育培訓(xùn)、專家評選、評先表優(yōu)、療休養(yǎng)等掛鉤，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)績效，調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，提高公司本部工作效率和管理水平。
1.2 管理范圍
公司本部績效管理覆蓋本部所有部室及其員工?？己朔譃槿?，分別為部室主要負(fù)責(zé)人考核(即部門考核)、部室副職考核、部室一般管理人員考核。本部管理的相關(guān)機(jī)構(gòu)及退二線干部一并納入考核管理范疇。
1.3 主要目標(biāo)
公司結(jié)合管理機(jī)關(guān)工作特點(diǎn)，通過量化細(xì)化指標(biāo)體系，引入工作量考核，實(shí)行指標(biāo)動(dòng)態(tài)跟蹤，深化考核結(jié)果應(yīng)用，強(qiáng)化機(jī)關(guān)全體職工的責(zé)任意識(shí)、執(zhí)行意識(shí)、爭先意識(shí)，有效提升公司本部經(jīng)營業(yè)績和管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
1) 指標(biāo)合理。將公司級KPI指標(biāo)、重點(diǎn)工作任務(wù)等各項(xiàng)指標(biāo)全部細(xì)化到本部各部門，公司重點(diǎn)指標(biāo)覆蓋率100%;公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到部門，部門指標(biāo)全部細(xì)化到各崗位，實(shí)現(xiàn)“千斤重?fù)?dān)眾人挑、人人身上有指標(biāo)”。做到指標(biāo)界定清晰、概念明確、劃分科學(xué)，具有針對性且方便考核。
2) 考核科學(xué)。按照分級管理、逐級考核的原則，做好考核權(quán)限的分解分級，明確對部門正職、部門副職、一般管理人員不同的績效管理權(quán)責(zé)。考核周期實(shí)行“月、季、年”相結(jié)合。考核打分按照自評得分、績效經(jīng)理人審核、績效委員會(huì)審定三個(gè)階段進(jìn)行。適當(dāng)拉開考核差距，嚴(yán)禁考核流于形式。
3) 應(yīng)用全面?？己私Y(jié)果全面應(yīng)用，突出對員工的正激勵(lì)，豐富結(jié)果應(yīng)用的方式，實(shí)行薪酬激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、療養(yǎng)激勵(lì)等多種激勵(lì)相結(jié)合，鼓勵(lì)員工創(chuàng)先爭優(yōu)，積極主動(dòng)地承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作，解決“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的問題。
4) 績效提升。不斷修訂和完善指標(biāo)體系和考核評價(jià)方式，優(yōu)化考核流程，注重考核結(jié)果反饋，培育以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，促進(jìn)員工不斷改進(jìn)工作績效，努力提升各部門及員工的工作業(yè)績，拓寬員工成長成才通道，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。
1.4 指標(biāo)體系
序號(hào) 指標(biāo) 指標(biāo)描述 目標(biāo)值
1 員工參與率 參與并納入本部績效管理的員工占本部員工總數(shù)的比例 100%
2 員工認(rèn)可度 本部認(rèn)可績效管理的員工占本部員工總數(shù)的比例 95%
3 指標(biāo)覆蓋率 部門及員工的指標(biāo)是否覆蓋到公司目標(biāo)、部門職責(zé)、崗位職責(zé) 100%
4 考核及時(shí)性 月度、季度、年度考核是否按規(guī)定時(shí)間完成，績效協(xié)議簽訂是否在規(guī)定時(shí)限內(nèi)等 95%
5 結(jié)果應(yīng)用率 考核結(jié)果是否與薪酬、事業(yè)、榮譽(yù)、療養(yǎng)等多種激勵(lì)掛鉤 95%
二、專業(yè)管理的主要做法
2.1管理機(jī)關(guān)績效管理流程圖
2.2管理機(jī)關(guān)績效管理流程說明
2.2.1 指標(biāo)制定節(jié)點(diǎn)―實(shí)現(xiàn)“三個(gè)統(tǒng)一”
公司機(jī)關(guān)績效目標(biāo)體系結(jié)合管理機(jī)關(guān)自身特點(diǎn)，共分為關(guān)鍵業(yè)績、重點(diǎn)任務(wù)、共性通用、貢獻(xiàn)加分四大類，四個(gè)類別績效目標(biāo)全方位涵蓋機(jī)關(guān)管理工作，各類別細(xì)分為具體小類，構(gòu)成機(jī)關(guān)績效目標(biāo)體系，激勵(lì)與約束并重，定量與定性并重。在目標(biāo)制定過程，做到“三個(gè)統(tǒng)一”，即：公司指標(biāo)、部門指標(biāo)、崗位指標(biāo)相統(tǒng)一;年度指標(biāo)、季度指標(biāo)、月度指標(biāo)相統(tǒng)一;指標(biāo)權(quán)重、評分標(biāo)準(zhǔn)、考評方式相統(tǒng)一。
機(jī)關(guān)績效目標(biāo)體系
類別 類型 示例 考評方式 考核周期
關(guān)鍵業(yè)績類
財(cái)務(wù)類 成本費(fèi)用、可控費(fèi)用 按完成值量化考核 月、季、年
經(jīng)營類 內(nèi)部概念利潤 按完成值量化考核 月、季、年
生產(chǎn)類 供電可靠性 按完成值量化考核 月、季、年
......
重點(diǎn)任務(wù)類
行政類 “三集五大”體系建設(shè) 按完成進(jìn)度量化考核 月、季、年
黨群類 企業(yè)文化建設(shè) 按完成進(jìn)度量化考核 月、季、年
生產(chǎn)類 大修技改計(jì)劃 按完成進(jìn)度量化考核 月、季、年
基建類 輸變電工程建設(shè) 按完成進(jìn)度量化考核 月、季、年
......
共性通用類
安全指標(biāo) 發(fā)生**事故扣*分 按發(fā)生次數(shù)量化考核 年
作風(fēng)指標(biāo) 發(fā)生**違紀(jì)扣*分 按發(fā)生次數(shù)量化考核 年
廉政指標(biāo) 發(fā)生廉政責(zé)任扣*分 按發(fā)生次數(shù)量化考核 年
穩(wěn)定指標(biāo) 發(fā)生越級上訪扣*分 按發(fā)生次數(shù)量化考核 年
......
貢獻(xiàn)加分類
工作量加分 全局性重點(diǎn)工作 按工作量排序量化考核 季、年
表彰獎(jiǎng)勵(lì) 獲得**級別通報(bào)表彰加*分 按獲得次數(shù)量化考核 年
競賽獲獎(jiǎng) 在**競賽、考試等中取得第一、二、三名分別加*分 按獲得次數(shù)量化考核 年
......
1) 實(shí)現(xiàn)公司指標(biāo)、部門指標(biāo)、崗位指標(biāo)三者融合統(tǒng)一
將公司關(guān)鍵績效指標(biāo)、上級重點(diǎn)工作、本單位重點(diǎn)工作，按照關(guān)鍵成功因素分解、部門職責(zé)分析等方法，提煉并形成部門關(guān)鍵業(yè)績、重點(diǎn)任務(wù)、共性通用、貢獻(xiàn)加分四大類指標(biāo)。部門內(nèi)部根據(jù)崗位職責(zé)，將本部門指標(biāo)分解至具體崗位，明確指標(biāo)的責(zé)任崗位和配合崗位，明確考核分值。其中關(guān)鍵業(yè)績、重點(diǎn)任務(wù)兩類指標(biāo)共90分，共性通用、貢獻(xiàn)加分兩類指標(biāo)按發(fā)生次數(shù)累計(jì)進(jìn)行加減。“工作量”指標(biāo)共10分。引入“工作量”類指標(biāo)的目的是將所有部門(部門員工)根據(jù)工作計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)安排工作、臨時(shí)性突發(fā)性工作任務(wù)的多少進(jìn)行排序，得分從10分按0.5分一檔依次遞減。有效解決了管理機(jī)關(guān)“多干多扣、少干少扣、不干不扣”的矛盾。
2) 實(shí)現(xiàn)年度指標(biāo)、季度指標(biāo)、月度指標(biāo)三者融合統(tǒng)一
為強(qiáng)化對重要指標(biāo)的過程管控，以“過程求結(jié)果”，公司對主要業(yè)務(wù)流程和重點(diǎn)工作任務(wù)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)分析，提煉體現(xiàn)效率與效益的流程及節(jié)點(diǎn)績效指標(biāo)，以過程性指標(biāo)支撐終端指標(biāo)。將關(guān)鍵業(yè)績、重點(diǎn)任務(wù)等兩類指標(biāo)按月季、季度進(jìn)行動(dòng)態(tài)編制，內(nèi)容包括對年度指標(biāo)的按月(季)分解項(xiàng)、本月(季)其他工作項(xiàng)，并層層細(xì)化到各個(gè)崗位。共性通用、貢獻(xiàn)加分兩類指標(biāo)按年度進(jìn)行考核。在績效考核年度綜合得分中，年度考核占52%，季度考核點(diǎn)48%(每季12%)。季度考核48%細(xì)化到月度，每月4%。
3) 實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、重點(diǎn)任務(wù)指標(biāo)、綜合評價(jià)指標(biāo)三者融合統(tǒng)一
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)采取“目標(biāo)分解法，用數(shù)據(jù)說話”，按完成值進(jìn)行量化，在考核目標(biāo)值未能實(shí)現(xiàn)的情況下，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行積分扣減。重點(diǎn)任務(wù)指標(biāo)采取“里程碑計(jì)劃管理，用進(jìn)度說話”，按完成進(jìn)度進(jìn)行量化，根據(jù)工作進(jìn)展與預(yù)期進(jìn)度的比例折算系數(shù)進(jìn)行評價(jià)，無法準(zhǔn)確衡量進(jìn)度的，則從質(zhì)量、效果等方面進(jìn)行綜合評分。綜合評價(jià)指標(biāo)分為兩類，其中共性通用類指標(biāo)采取“行為錨定法，用行為說話”，按發(fā)生次數(shù)進(jìn)行量化，對違規(guī)行為按規(guī)定分值進(jìn)行扣減;貢獻(xiàn)加分指標(biāo)采取“臺(tái)賬記錄法，用榮譽(yù)說話”，按工作量排序、獲得次數(shù)進(jìn)行量化，根據(jù)臺(tái)賬記錄情況給予正向的評價(jià)積分。三大類指標(biāo)共同構(gòu)成了本部各部門(員工)的指標(biāo)體系。
2.2.2 過程監(jiān)控節(jié)點(diǎn)―應(yīng)用“三個(gè)載體”
通過周例會(huì)跟蹤、月度看板制度、專項(xiàng)稽查組稽查督辦三管齊下，全程監(jiān)控績效目標(biāo)進(jìn)度。
1) 周例會(huì)跟蹤
每周公司領(lǐng)導(dǎo)周例會(huì)上，各分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)分管部門重點(diǎn)任務(wù)類指標(biāo)完成進(jìn)度情況，并對偏離預(yù)期值的指標(biāo)進(jìn)行分析診斷，提出改進(jìn)措施，落實(shí)整改責(zé)任，確保公司重點(diǎn)工作可控在控。
2) 月度看板制度
每月發(fā)布關(guān)鍵業(yè)績類、重點(diǎn)任務(wù)類指標(biāo)完成進(jìn)度，對完成情況不好的，標(biāo)示紅色進(jìn)行預(yù)警。對標(biāo)示紅色預(yù)警指標(biāo)進(jìn)行專題診斷分析，找出存在問題，并制訂整改措施。
2013年**月績效看板通報(bào)指標(biāo)完成情況
序號(hào) 指標(biāo) 目標(biāo)值 完成值 完成情況
1 售電量 2150萬千瓦時(shí) 2459萬千瓦時(shí) 已完成
2 售電均價(jià) 524元/千千瓦時(shí) 533.47元/千千瓦時(shí) 已完成
3 電費(fèi)回收(月末應(yīng)收電費(fèi)余額) 30萬元 5.31萬元 已完成
4 成本費(fèi)用 290萬元 287萬元 偏差5%
5 月度現(xiàn)金流量預(yù)算 小于2.5% 1.80% 已完成
6 線損率 6.42% 5.7% 已完成
7 110kV及以上架空線路可用系數(shù) ≥99.30% 99.93% 已完成
8 變電設(shè)備預(yù)試完成率 ≥95% 100% 已完成
9 城市供電可靠性 ≥99.955% 99.98% 已完成
10 科技信息任務(wù)完成率 100% 100% 已完成
11 主網(wǎng)損 1.00% 1.00% 已完成
12 220KV電壓合格率 99.99% 100% 已完成
13 220kV繼電保護(hù)正確動(dòng)作率 100% 100% 已完成
14 農(nóng)網(wǎng)綜合電壓合格率 99.1% 99.2% 已完成
15 農(nóng)網(wǎng)供電可靠率(RS1) 99.3% 99.4% 已完成
3) 專項(xiàng)稽查督辦
組織退二線干部成立六個(gè)專項(xiàng)稽查組，包括安全、營銷、依法治企、行風(fēng)、工作作風(fēng)、重點(diǎn)工作督辦六大類，每月不定期進(jìn)行專項(xiàng)稽查督辦，稽查督辦各部門重點(diǎn)任務(wù)類、共性通用類指標(biāo)執(zhí)行效果?；榻M成員配備“專項(xiàng)稽查工作記錄本”，將稽查情況隨時(shí)記錄備案。專項(xiàng)稽查采取月度累計(jì)，季度和年度考核扣分。
稽查時(shí)間
稽查人員
稽查部門
稽查地點(diǎn)
稽查內(nèi)容
稽查基本情況
存在問題
處理措施
整改建議
2.2.3 考核實(shí)施節(jié)點(diǎn)―“三個(gè)階段”
考核實(shí)施分部門(員工)自評、績效經(jīng)理人審核、績效委員會(huì)審定三個(gè)階段進(jìn)行。
1) 部門(員工)自評
各部門、本部員工對照本階段業(yè)績類和任務(wù)類績效目標(biāo)完成值，按統(tǒng)一的量化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評分;共性通用類指標(biāo)由指標(biāo)主管部門結(jié)合專項(xiàng)稽查結(jié)果，提出考核評價(jià)意見;貢獻(xiàn)加分類指標(biāo)由指標(biāo)主管部門，結(jié)合工作量、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、競賽獲獎(jiǎng)情況，提出加分意見。
2) 績效經(jīng)理人審核
建立員工績效管理責(zé)任體系，全面實(shí)行績效經(jīng)理人制度。公司主要領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)是部門正職的績效經(jīng)理人;公司分管領(lǐng)導(dǎo)及部門正職是部門副職的績效經(jīng)理人;部門正、副職是部門員工的績效經(jīng)理人。績效經(jīng)理審核部門(員工)自評結(jié)果及共性通用類和貢獻(xiàn)加分類考核結(jié)果。
3) 績效委員會(huì)審定
在公司月度工作例會(huì)上，套開績效委員會(huì)月度例會(huì)，通報(bào)月度考核情況，審定月度考核得分。
2.2.4 結(jié)果應(yīng)用節(jié)點(diǎn)―“360°應(yīng)用”
績效考核結(jié)果重點(diǎn)應(yīng)用于績效薪金兌現(xiàn)、崗位薪酬晉升、人才選拔任用、評先表優(yōu)、崗位任職調(diào)動(dòng)、職業(yè)生涯發(fā)展、帶薪休假療養(yǎng)等。
應(yīng)用范圍 應(yīng)用方式 備注
績效薪金兌現(xiàn) 基本薪金、績效薪金
崗位薪酬晉升 根據(jù)績效等級評定結(jié)果晉升薪級崗級
人才選拔任用 三年累計(jì)績效等級積分不低于2分方可參加上級崗位競聘、職任晉升
表彰評選先進(jìn) 年度績效綜合得分排在前6名的部門，授于年度“紅旗部室”;年度績效等級為A級的員工，優(yōu)先推薦參加地市級先進(jìn)個(gè)人的評選;連續(xù)兩年績效等級為A級的員工，優(yōu)先推薦參加省公司級先進(jìn)個(gè)人的評選
職業(yè)生涯發(fā)展 年度績效等級為A級或近3年績效等級積分達(dá)到2分及以上的員工，優(yōu)先推薦申報(bào)技能鑒定和職稱評定，優(yōu)先推薦參加各級優(yōu)秀專家人才的選拔;當(dāng)年績效等級為B級及以上的方可參加專家人才評選
實(shí)施教育培訓(xùn) 對年度績效等級為A或近3年績效積分達(dá)到2分的員工，優(yōu)先安排參加各類獎(jiǎng)勵(lì)性培訓(xùn);對年度績效等級為D級的員工，安排參加有針對性的各類業(yè)務(wù)和能力的提升培訓(xùn)。
帶薪休假療養(yǎng) 當(dāng)年績效等級為B級及以上
2.3 人力資源保證
績效管理委員會(huì)。公司本部成立績效管理委員會(huì)，主任由本單位主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任，副主任由領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員組成，其中分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任常務(wù)副主任。其主要職責(zé)：負(fù)責(zé)公司本部績效管理體系和相關(guān)管理制度的審定和批準(zhǔn);負(fù)責(zé)本部部室及負(fù)責(zé)人、員工的績效考核結(jié)果的審定;負(fù)責(zé)公司本部績效管理體系建設(shè)和實(shí)施工作的監(jiān)督、檢查和指導(dǎo);負(fù)責(zé)決定本部績效管理過程中遇到的其他重大問題等。
績效管理辦公室。績效管理委員會(huì)下設(shè)績效管理辦公室，掛靠人力資源部，負(fù)責(zé)績效管理的日常管理工作?？冃Ч芾磙k公室主任由本單位分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，副主任由人力資源部主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任，成員由本部各部室主要負(fù)責(zé)人及相關(guān)專職人員組成。
部門績效考核專業(yè)組。根據(jù)本部部門設(shè)置成立相應(yīng)的績效考核專業(yè)組，負(fù)責(zé)本部門考核指標(biāo)和年度重點(diǎn)工作任務(wù)進(jìn)行分解和細(xì)化，對本部門管理指標(biāo)的考核評價(jià)意見進(jìn)行匯總、分析和平衡。
專項(xiàng)稽查督辦組。成立六個(gè)專項(xiàng)稽查組，包括安全、營銷、依法治企、行風(fēng)、工作作風(fēng)、重點(diǎn)工作督辦六大類，每月不定期進(jìn)行專項(xiàng)稽查督辦，稽查督辦各部門重點(diǎn)任務(wù)類、共性通用類指標(biāo)執(zhí)行效果。
全面實(shí)行績效經(jīng)理人制度。績效經(jīng)理人是員工的直接管理人，負(fù)責(zé)與員工確定績效目標(biāo)、簽訂績效合約、實(shí)施績效評價(jià)、進(jìn)行溝通反饋、制定改進(jìn)工作計(jì)劃等。
兼職績效管理員制度。各部門設(shè)立部門兼職績效管理員，負(fù)責(zé)協(xié)助部門負(fù)責(zé)人組織實(shí)施本部門績效管理相關(guān)工作。
2.4 績效考核與控制
公司將績效管理工作納入年度重點(diǎn)工作，在年度工作會(huì)、季度會(huì)、半年會(huì)上專題安排部署績效管理工作。在公司領(lǐng)導(dǎo)月度會(huì)、周例會(huì)上定期通報(bào)指標(biāo)進(jìn)展情況，實(shí)現(xiàn)績效管理可控在控。同時(shí)，為了健全完善績效管理體系，公司制定一系列管理制度，促進(jìn)績效管理的深入推進(jìn)。涉及到本部績效管理相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和制度有：
◆《黃岡供電公司全員績效管理暫行辦法》
◆《黃岡供電公司機(jī)關(guān)部室年度績效考核管理辦法》
◆《黃岡供電公司員工年度績效等級評定管理辦法》
◆《黃岡供電公司加減分項(xiàng)管理辦法》
◆《黃岡供電公司崗位績效工資管理辦法(試行)》
◆《黃岡供電公司崗位績效工資管理辦法補(bǔ)充規(guī)定》
◆《黃岡供電公司績效工資分配管理辦法》
◆《黃岡供電公司表彰獎(jiǎng)勵(lì)管理暫行規(guī)定》
◆《黃岡供電公司專項(xiàng)稽查管理辦法》
三、評估和持續(xù)改進(jìn)
前階段，公司在推進(jìn)本部管理績效管理工作中做了大量工作，取得一定成效。工作目標(biāo)更為明確，工作質(zhì)量明顯提升，工作效率顯著提高，工作作風(fēng)明顯改進(jìn)。下步，公司要根據(jù)全面建設(shè)“三集五大”體系要求，不斷深入推進(jìn)公司本部績效管理，以流程為載體，以崗位為核心，以績效為杠桿，建立以“明責(zé)、盡責(zé)、考責(zé)、問責(zé)”為主線的崗位責(zé)任體系;要不斷夯實(shí)績效管理基礎(chǔ)，健全完善績效管理指標(biāo)體系，改進(jìn)優(yōu)化績效考核流程，注重績效溝通與反饋，深化績效結(jié)果應(yīng)用，提升績效管理水平。
3.1 進(jìn)一步完善指標(biāo)管理體系
按照全面建設(shè)“三集五大”體系機(jī)構(gòu)設(shè)置及人員配置規(guī)定，落實(shí)職責(zé)、流程、制度、標(biāo)準(zhǔn)、考核“五位一體”要求，進(jìn)一步豐富和提煉體現(xiàn)工作量、工作質(zhì)量、工作效率的量化考核指標(biāo)，不斷細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，完善崗位責(zé)任體系和績效管理指標(biāo)體系。
3.2 進(jìn)一步完善考核評價(jià)體系
在堅(jiān)持以績效經(jīng)理人考核為主的基礎(chǔ)上，實(shí)施360°考核，探索將基層測評意見、本部相關(guān)部門測評意見等納入本部部門及員工考核范疇，更加準(zhǔn)確、真實(shí)、全面地反映部門及員工工作績效。
3.3 進(jìn)一步完善溝通反饋體系
深入開展績效面談工作，注重面談方式方法，補(bǔ)齊績效管理工作的短板，發(fā)揮績效反饋的改善促進(jìn)作用，形成PDCA閉環(huán)管理。加大以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)文化凝聚人心，把個(gè)人的價(jià)值觀和企業(yè)的發(fā)展觀融為一體。
四、補(bǔ)充說明
以某月份考評結(jié)果為例，對管理機(jī)關(guān)績效管理效果作說明。
序號(hào) 部門 自評分 分管領(lǐng)導(dǎo)審核 工作量考核分 加減分 總分
1 辦公室 89.5 89.5 8.5 2 100
2 發(fā)展策劃部 90 89.5 6 1.5 97
3 人力資源部 89.5 89.5 9 98.5
4 財(cái)務(wù)資產(chǎn)部 90 89.5 6.5 4 100
5 運(yùn)維檢修部 90 89.5 10 1 100.5
6 基建部 89.5 89.5 9.5 4 103
7 營銷部 89.8 89.8 8 97.8
8 安監(jiān)質(zhì)量部 90 89 7 1 97
9 監(jiān)察審計(jì)部 89.7 89.7 5 94.7
10 黨群工作部 89.9 89.9 7.5 -0.5 96.9
11 調(diào)度控制中心 90 89.6 5.5 1 96.1
得分情況說明：
4.1工作量考核分
本月11個(gè)部室根據(jù)工作計(jì)劃量、領(lǐng)導(dǎo)安排工作、上級下達(dá)臨時(shí)工作排名，運(yùn)檢部工作量最多，得10分，監(jiān)察審計(jì)部工作量最小，得5分，其他部室分別根據(jù)工作量多少排名，得相應(yīng)分值。
4.2加減分
本月份，有8個(gè)部室有加減分，按照《黃岡供電公司機(jī)關(guān)本部加減分項(xiàng)考核指標(biāo)》，主要是運(yùn)維檢修部對在省公司信息系統(tǒng)應(yīng)用評價(jià)排名第一的辦公室、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部等2個(gè)部室給予了1.5分加分，對排名倒數(shù)第一的黨群工作部給予了1.5分扣分;辦公室對在新聞宣傳方面做出成績的黨群工作部給予了1分加分;發(fā)展策劃部對同業(yè)對標(biāo)綜合排名比年度計(jì)劃進(jìn)一位的發(fā)展策劃部給予了1分加分，對同業(yè)對標(biāo)單項(xiàng)排名第二和第三的基建部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部分別給予了3分和2分加分;基建部對110kV武穴黃家山輸變電工程按時(shí)整體投產(chǎn)送電，110kV蘄春大同輸變電工程提前投產(chǎn)送電做出成績的基建部、運(yùn)檢部、調(diào)控中心、安監(jiān)部分別給予了1分加分，對配合部門辦公室、發(fā)策部、財(cái)務(wù)部、監(jiān)察審計(jì)部分別給予了0.5分加分。
4.3綜合得分
綜合部室以上各項(xiàng)得分，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)，排名前三名的部室是基建部(103分)、運(yùn)檢部(100.5分)、辦公室和財(cái)務(wù)資產(chǎn)部(100分)。排名后三位的部室為黨群工作部(96.9分)、調(diào)控中心(96.1分)、監(jiān)察審計(jì)部(94.7分)，平均分98.32分，最高最低相差8.3分，有效拉開了機(jī)關(guān)部室分?jǐn)?shù)差距。
參考文獻(xiàn)：
《人力資源管理》(第10版，中國版)，加里德期勒、曾湘泉主編，中國人民大學(xué)出版社;
《人力資源管理88個(gè)工具精講》，鄒曉春著，人民郵電出版社;
《企業(yè)績效考核的新方法-3P模型分析》，崔雪松著，2002年7月;
《360度績效反藝員在中高層考核中的應(yīng)用》，李孝剛、刑少國著，《人力資源開發(fā)與管理》2004年2月發(fā)表;
《KPI設(shè)計(jì)誤區(qū)分析及解決思路》，熊英子、劉爽著，《企業(yè)人力資源管理》2004年10月發(fā)表。
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