醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人力資源管理中激勵理論的探討論文
激勵是通過影響人的需要或動機達(dá)到引導(dǎo)人的行為的過程。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的核心,運用激勵理論能夠強化工作效率,增速產(chǎn)業(yè)發(fā)展。以下是學(xué)習(xí)啦小編今天為大家精心準(zhǔn)備的：醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人力資源管理中激勵理論的探討相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人力資源管理中激勵理論的探討全文如下：
摘 要：在飛速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，隨著我國社會化進程的不斷深化，面對日益激烈的市場競爭，知識愈來愈成為推動社會前進的一股強大動力。誰掌握了知識?在于人才;誰擁有了人才?在于管理;誰管理人才，誰就擁有了財富。而怎樣更好地管理人才，挖掘人才的內(nèi)資潛力，核心在于激勵。文章對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人力資源管理中的激勵理論進行探討。
關(guān)鍵詞：醫(yī)藥行業(yè) 人力資源 激勵
一、研究背景及研究意義
醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是一個集多學(xué)科先進技術(shù)和手段為一體的高科技產(chǎn)業(yè)群體，涉及經(jīng)濟發(fā)展、國民健康和社會穩(wěn)定等多個方面。以醫(yī)藥工業(yè)為例，30多年來，我國醫(yī)藥工業(yè)增長速度一直高于國內(nèi)生產(chǎn)總值。自1978年以來，醫(yī)藥工產(chǎn)值年均≥16.8%的速度遞增，成為國民經(jīng)濟中發(fā)展最快的行業(yè)之一。
新經(jīng)濟時代是一個高度重視管理的時代，科學(xué)的管理手段不僅可以促進科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，而且科技與管理的共同發(fā)展，更能促進新經(jīng)濟得以快速發(fā)展。近年來，隨著我國醫(yī)療機構(gòu)的不斷深化改革，面對日益激烈的市場競爭，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)管理層也越來越重視借助高科技手段提高醫(yī)療機構(gòu)的管理水平，渴望通過合理的開發(fā)和管理醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人力資源，不斷激發(fā)醫(yī)院人才的潛力，逐步提升醫(yī)院核心競爭力。事實上，每個職工心中都有一根精神火柴，高明的領(lǐng)導(dǎo)者都明白這個道理，因此他總能順利地找到最容易被點燃的那部分，即使潮濕或破損也能掌握一定的方法，點燃它，使它發(fā)出熠熠的亮光。
越來越多的醫(yī)療機構(gòu)認(rèn)識到人才的重要性，也更加認(rèn)識到要想在日益激烈的市場競爭中保持醫(yī)院的持久發(fā)展，必須依靠人才。因此也激發(fā)了醫(yī)院管理者渴望留住人才，奮發(fā)圖強、激情四射、能獨當(dāng)一面的職工出現(xiàn)的想法。
二、激勵理論
1.激勵理論的概念。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，激勵問題隨著勞動分工與交易的出現(xiàn)而出現(xiàn)。激勵是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動。有效的激勵可以成為組織發(fā)展的動力保證，實現(xiàn)組織目標(biāo)。在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人力資源管理中激勵就是激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝所期望的目標(biāo)前進的心理活動和行為過程{1}，是促進和改變?nèi)说男袨榈挠行侄?，激勵水平越高，行為就表現(xiàn)越積極。激勵理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論，其宗旨是如何激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)動其工作的積極性和主動性。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展的關(guān)鍵因素，激勵正是人力資源管理的重要內(nèi)容。激勵機制運用的好壞直接關(guān)系著醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)改革成敗。因此，如何運用好激勵機制也成為各醫(yī)院管理者十分關(guān)心的問題。
2.激勵過程。激勵和動機緊密相連，人的行為是由動機決定的，而動機則是由為滿足的需要引起的。激勵過程就是人的需求得到滿足的過程，以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求告終。人的需求是多種多樣、無窮無盡的，激勵的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷地，當(dāng)人的一種需求得到滿足，結(jié)果又作為新的刺激反饋回來調(diào)整人的需要結(jié)構(gòu)，指導(dǎo)人的下一個新的行為。激勵機制，就是在管理活動中根據(jù)人的需要及心理變化，激發(fā)人潛在的動力，促使每一個人、每一個單位，迅速、有效地追求目標(biāo)而建立的一系列有機結(jié)合的管理方式。只有將激勵機制使用好，才可以團結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。
3.激勵機制的必要性。有調(diào)查顯示，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為職工最想獲得的依次是：好的工資待遇;工作保障;升遷機會;良好的工作條件;有意義的工作內(nèi)容;管理層的支持;完善的培訓(xùn)制度;口頭稱贊;領(lǐng)導(dǎo)者體恤職工的態(tài)度;對事情的參與感。而職工調(diào)查則顯示，他們最想獲得的依次是：口頭稱贊;對事情的參與感;領(lǐng)導(dǎo)者體恤職工的態(tài)度;工作保障;好的工資待遇;有意義的工作內(nèi)容;升遷機會;管理層的支持;良好的工作條件;完善的培訓(xùn)制度。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)層和職工在需求認(rèn)識上存在差異。這在無形中就會使激勵因素因個性色彩過濃而導(dǎo)致激勵失敗。
行為科學(xué)認(rèn)為，人的動機來源于需要，需要決定人們的行為目標(biāo)，激勵則作用于人的內(nèi)心，激發(fā)、驅(qū)動和強化人的行為。商業(yè)巨子艾科卡有句名言：“領(lǐng)導(dǎo)的要義就是發(fā)動其他人去工作。”一個優(yōu)秀的管理者要明白，激勵員工的真諦不是令其機械服從，而是使其自主工作;不是靠一味地加薪，而是憑不花錢的贊美;不是借沉重的壓力，而是制造輕松、愉悅的工作環(huán)境;更不是重復(fù)地工作，而是適當(dāng)?shù)亟o予培訓(xùn)。要使一個醫(yī)療機構(gòu)運轉(zhuǎn)起來，發(fā)動人就是一切工作的基礎(chǔ)。因為縱使領(lǐng)導(dǎo)者有三頭六臂，也不可能獨自一人包攬下所有的工作。因此，要想徹底調(diào)動自己的職工，就要從根本上加以改變，更要意識到這場轟轟烈烈的職工激勵革命已經(jīng)吹響了號角，而要想贏得這場革命的勝利，關(guān)鍵在于掌握一定的技巧，激活每一位職工的潛力。
在人力資源開發(fā)與管理中，激勵是其核心要素之一，無論是人力資源的獲取、開發(fā)或是整合，激勵都貫徹其中。因此，通過有效的激勵機制實施管理，充分激發(fā)職工工作熱情，挖掘職工的潛能，提高工作效率，吸引先進領(lǐng)域人才，留住優(yōu)秀職工，是確保醫(yī)院能夠有序、高效的運營的關(guān)鍵。
4.激勵理論的手段。在現(xiàn)代的醫(yī)藥行業(yè)管理中，單一手段的管理辦法或單靠加薪已經(jīng)無法真正留住職工的心。要想真正調(diào)動職工的積極性，要掌握一定的有效激勵手段，以促進職工由“要我做”向“我要做”的轉(zhuǎn)化。
(1)物質(zhì)激勵。薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個重要的工具。薪酬激勵的基本原則是對員工的業(yè)績和貢獻進行客觀公正評價，遵照按勞分配、按貢獻分配的原則，達(dá)到調(diào)動員工積極性的目的{2}。特別是績效工資改革階段，通過績效工資，適當(dāng)拉開分配差距，充分體現(xiàn)薪酬激勵的原則。實施薪酬激勵既要注重經(jīng)濟性激勵，也要注重非經(jīng)濟性激勵，在開展新技術(shù)新業(yè)務(wù)、論文科研、各種競賽、先進工作者等方面提供競爭性薪酬，發(fā)揮獎勵性績效的靈活性，增強激勵效應(yīng)，激發(fā)職工的內(nèi)在潛力。建立公平、公正、合理的薪酬分配體系，既可以節(jié)約醫(yī)院的人力資本，又可以調(diào)動員(下轉(zhuǎn)第205頁)(上接第203頁)工的積極性，并因此提供生產(chǎn)率，增加對目標(biāo)的完成度。 (2)精神激勵。相對于物質(zhì)激勵，精神激勵的影響更為持久深遠(yuǎn)。精神性激勵來自于對高級生活質(zhì)量的需要，也是一種發(fā)自內(nèi)心的、主動的力量。包括對員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼{3}。正確運用精神激勵可以有效地培養(yǎng)員工對單位的忠誠度。要做到真心為員工著想，從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關(guān)懷，想員工所想，急員工所急。加強與員工的感情溝通，與員工建立平等、親切的感情，創(chuàng)造和諧融洽人際關(guān)系，使各類人才身心舒暢地施展自己的才能，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和單位的溫暖，以此來激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性。
(3)文化激勵。醫(yī)院文化是醫(yī)院在長期的發(fā)展過程中形成的，是醫(yī)院職工所共有的思想作風(fēng)、價值觀念和行為規(guī)范。優(yōu)秀的醫(yī)院文化是醫(yī)院發(fā)展的不竭動力，是激發(fā)職工凝聚力、增強職工責(zé)任感和使命感的源泉。筆者所在的醫(yī)院非常注重醫(yī)院文化建設(shè)，在醫(yī)院發(fā)展過程中逐步形成了醫(yī)院精神、宗旨、理念、院歌、院徽、院訓(xùn)，并結(jié)合本職工作，輔以技術(shù)競賽、文體娛樂等豐富多彩的各種活動，給職工帶來的滿足感、榮譽感和成就感，在活動中培養(yǎng)團結(jié)向上的良好風(fēng)氣，使職工產(chǎn)生深刻的認(rèn)同感，自覺地與組織形成同甘苦共命運的共同體，從而凝聚人心，形成合力，確保醫(yī)院在激烈的競爭中立于不敗之地。
(4)教育培訓(xùn)。在知識經(jīng)濟時代，知識更新速度不斷加快，社會對醫(yī)藥行業(yè)提出了更高的要求，醫(yī)療衛(wèi)生工作者必須不斷地學(xué)習(xí)才能跟上時代的步伐。教育培訓(xùn)作為一種重要的學(xué)習(xí)方式，不僅能提高員工的知識水平，適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展需要，更能使員工以最大的熱情奉獻醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，實現(xiàn)員工個人的全面發(fā)展。教育培訓(xùn)既要培養(yǎng)員工樹立員工崇高的理想和良好醫(yī)德醫(yī)風(fēng);又要注重專業(yè)教育，以提高醫(yī)務(wù)工作者醫(yī)療技術(shù)水平。比如脫產(chǎn)外出進修、在職學(xué)歷深造、組織內(nèi)部培訓(xùn)、外出參觀考察等，不斷豐富員工知識、開闊視野，提高員工工作技能，倡導(dǎo)和實施工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，全面提升個人價值和組織績效。
三、結(jié)語
總之，人力資源管理是管理一門人的藝術(shù)，激勵是以激勵理論為指導(dǎo)，運用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的管理藝術(shù)。無論什么樣的醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此醫(yī)療機構(gòu)一定要重視對職工的激勵作用，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，才能真正建立起適應(yīng)醫(yī)療機構(gòu)特色、時代特點和職工需求開放的激勵體系。人才是醫(yī)療機構(gòu)培養(yǎng)的，建立學(xué)習(xí)型組織，讓職工在工作中學(xué)習(xí)，讓學(xué)習(xí)來指導(dǎo)工作，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，促進醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)與社會同步發(fā)展。
注釋：
{1}陳春紅，張惠琴.激勵措施在醫(yī)院人力資源管理的運用[J].當(dāng)代醫(yī)學(xué)，2011(7)：38-39
{2}常瑜.激勵體系在醫(yī)院人力資源管理中的建立[J].中國醫(yī)院，2009(10)：67-69
{3}范先群.績效考核和評估在科室管理中的應(yīng)用[J].中國醫(yī)院，2009，13(3)：16-18
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