淺談勞動法學論文
在勞動法中,它不僅具有理論上的意義,而且在勞動爭議的處理上更具有實踐意義。下面是學習啦小編為大家整理的淺談勞動法學論文，供大家參考。
淺談勞動法學論文篇一
《 如何利用《勞動法》解決勞動糾紛問題 》
摘要：經(jīng)濟的快速發(fā)展帶來利益訴求的摩擦與碰撞不斷增多，導致我國勞動糾紛頻發(fā)。隨著勞動立法制度的日益完善及勞動者法制意識的提高，逐漸提升了人們對勞動爭議案件的關(guān)注度。本文主要從勞動合同訂立、履行、變更、解除、終止，工作時間與勞動報酬和糾紛解決途徑三方面來簡單介紹如何利用《勞動法》來解決勞動糾紛問題。
關(guān)鍵字：勞動法;特點;勞動糾紛
目前，各方經(jīng)濟利益的沖突與摩擦使得勞動糾紛層出不窮。勞動糾紛解決不好，影響社會的穩(wěn)定。因此，在構(gòu)建和諧社會，法制不斷完善的今天，只有解決好勞動糾紛才能確保社會長治久安，社會和諧的發(fā)展。筆者通過對《勞動法》的透析，簡單介紹如何利用《勞動法》來解決勞動糾紛問題。
1勞動合同訂立、履行、變更、解除、終止引發(fā)的糾紛問題
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議[1]。根據(jù)《勞動法》第十六條的規(guī)定：建立勞動關(guān)系應(yīng)當建立勞動合同。勞動合同的建立是勞動者與用人單位間解決勞動糾紛最原始的法律依據(jù)。
在勞動合同訂立階段容易出現(xiàn)的糾紛主要表現(xiàn)在以下幾個方面：如用人單位應(yīng)當訂立書面勞動合同而不訂立 ，應(yīng)當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而不簽訂。在履行和變更勞動合同階段容易出現(xiàn)的糾紛主要體現(xiàn)在，用人單位無故不履行勞動合同、單方隨意變更勞動合同。
勞動合同的解除除是指勞動合同依法成立后,由于法定事由的出現(xiàn)或由合同當事人協(xié)商一致而提前結(jié)束勞動合同關(guān)系的法律行為[2]。(一)協(xié)議解除勞動合同：《勞動合同法》第36條規(guī)定：“勞動者與用人單位協(xié)商一致，可以解除勞動合同。”對于協(xié)議解除勞動合同形式不限，但是采用書面的形式更有利于當事人舉證，法院的裁判便于糾紛的解決。(二)勞動者單方解除勞動合同：《勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前 30日以書面形式通知用人單位 。”該規(guī)定從保護用人單位利益在程序上對勞動者預告解除勞動合同的時間限制。如果勞動者沒有提前30日通知用人單位，自行解除勞動合同給用人單位帶來損失，勞動者應(yīng)該賠償。(三)用人單位單方解除勞動合同：用人單位單方解除勞動合同分為有過失性解除、非過失性解除和經(jīng)濟性裁員這三種情況。有過失性解除用人單位能對勞動者解除勞動合同,且不需履行通知義務(wù)。經(jīng)濟性裁員涉及勞動者的切身利益,為防止用人單位隨意裁減人員,損害勞動者的合法權(quán)益,勞動合同法對用人單位裁減人員在程序上進行了嚴格規(guī)定。具體包括:其一,用人單位應(yīng)當提前三十日向工會或職工說明;其二,聽取工會或職工的意見;其三,裁減人員方案須向勞動行政部門報告。
2工作時間與勞動報酬引發(fā)的糾紛問題
《勞動法》第四章對勞動的工作時間與休息制度作出了具體的規(guī)定,但是在實踐中，用人單位往往利用勞動者缺乏相關(guān)的法律常識的弱點，延長勞動者的工作時間來牟取利益。例如：根據(jù)《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，勞動者每日工作時間不超過八小時平均每周工作時間不超過四十四小時用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時[3]。對于違反了上述規(guī)定，強迫勞動者加班加點的情形，勞動者有權(quán)要求該企業(yè)支付加班工資。如用人單位拒不支付勞動者延長工作時間的工資，勞動者可向勞動行政部門舉報，勞動行政部門可以責令其支付勞動者工資和經(jīng)濟補償，并可責令其支付賠償金。對于因工作時間與休息制度引發(fā)的糾紛問題，關(guān)鍵在于平時必須妥善做好并保存加班證據(jù)：我們可以從以下幾個途徑來解決：一方面，對確已加班的，應(yīng)及時要求有關(guān)人員做好記錄;另一方面，應(yīng)對用人單位的考勤記錄進行備份;再一方面，應(yīng)完整保存或復印用人單位分配任務(wù)的書面記錄， 如果沒有書面記錄的，可由分配人或在場人知情人證明;最后，勞動者也可以自己記錄加班時間，自己記錄的加班時間只要有工友證明，其證據(jù)效力將大于用人單位提供的沒有職工簽字的考勤記錄。
3勞動糾紛的解決途徑
根據(jù)《勞動法》第77條的規(guī)定，“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可依法申請調(diào)解、仲裁，提起訴訟，也可以協(xié)商解決。”這樣，就形成了一個從用人單位內(nèi)部到地方工會和勞動行政管理部門直至地方法院，從自治到司法解決的多渠道的糾紛解決機制。需要注意的是協(xié)商和調(diào)解不是解決勞動糾紛的必經(jīng)途徑[4-6]。
3.1協(xié)商解決
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第4條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議 。協(xié)商解決勞動糾紛是最常用的一種糾紛解決機制，它在不引入第三人的前提下，雙方秉著平等、公平、自愿、合法的原則自行協(xié)商處理，所達成的協(xié)議具有合同的效力，和解無法律規(guī)定的規(guī)則和程序。協(xié)商解決的形式比較適用于沖突較小，爭議不大的勞資糾紛。
3.2申請調(diào)解
申請調(diào)解是指在第三人主持下，通過說服、勸導，使勞動糾紛在當事人雙方的互諒、互讓中得以解決。我國立法所允許的調(diào)解包括勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解、勞動爭議仲裁委員會調(diào)解和人民法院調(diào)解這三種形式。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解
3.3申請仲裁
申請仲裁指勞動爭議仲裁機構(gòu)對當事人請求解決的勞動糾紛，依法居中公斷，進行調(diào)解、裁決。勞動爭議仲裁經(jīng)一方當事人申請即可開始，不以另一方當事人的同意為條件 ，一方當事人不出席的可以缺席裁決，因此是一種強制仲裁。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算，有效期為60天。
3.4提起訴訟
如果勞動糾紛當事人不服勞動爭議仲裁機構(gòu)的仲裁裁決，可以依法向人民法院起訴并由人民法院按法律規(guī)定的程序進行審理和判決。我國的勞動糾紛爭議訴訟由法院民庭審理，適用民事訴訟程序，實行兩審終審。由于勞動糾紛訴訟是勞動糾紛處理的一個重要環(huán)節(jié)，也是當事人最終的司法救濟渠道，我國《勞動爭議調(diào)解仲裁
法》對勞動糾紛訴訟作了與訴訟法相銜接的規(guī)定：終局裁決案件可 申請法院撤銷。勞動仲裁委員會對方式人的仲裁申請不予受理的，申請人可以自 收到不予受理通知書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟;對本法規(guī)定終局裁決的案件，當事人可以依法 申請人民法院撤銷仲裁裁決或者不予執(zhí)行;當事人對本法規(guī)定終局裁決以外的其他勞動糾紛案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。
4結(jié)語
在勞動糾紛案件中，勞動者往往在 經(jīng)濟收入、 社會地位、維權(quán)能力等方面處于弱勢地位，因此，普及《勞動法》知識，提高勞動者的法制意識，逐步完善健全法律援助制度，促進勞動關(guān)系的良性 發(fā)展，才能真正實現(xiàn)社會公平與正義，這是建立法治國家的基本要求，也是構(gòu)建和諧社會的基本要求。相信在和諧社會的時代背景下，我國的勞動糾紛問題得到公平、公正的對待。
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淺談勞動法學論文篇二
《 中國勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型與勞動法治重點 》
內(nèi)容摘要《勞動合同法》的頒布實施，是我國勞動法治過程中的一項基礎(chǔ)工程。這一法律的實施，極大地促進了中國勞動合同制度的完善，并為今后勞動法律體系的建構(gòu)提供了基礎(chǔ)。但由于一些政府部門在社會政策和經(jīng)濟政策方面仍然沒有擺脫GDP至上的執(zhí)政理念，中國勞資力量的對比仍不平衡，缺乏一套法律和社會制約機制，《勞動合同法》的實施并不理想。勞務(wù)派遣的泛濫是勞動法治最為突出的漏洞，這種情況加劇了勞資沖突。不過，《勞動合同法》的頒布實施，極大地提高了勞動者的法律意識和權(quán)利意識，2010年爆發(fā)的罷工潮，標志著中國的勞動關(guān)系開始由個別調(diào)整向集體調(diào)整轉(zhuǎn)變。面對市場經(jīng)濟發(fā)展的這一客觀趨勢，政府、企業(yè)和工會都將面臨新一輪的挑戰(zhàn)，加快以“勞工三權(quán)”為基本內(nèi)容的集體勞動關(guān)系的立法和實施，是中國勞動法治發(fā)展的基本趨勢。
關(guān)鍵詞勞動合同法罷工潮勞工三權(quán)集體勞動關(guān)系
作者1常凱，中國人民大學勞動關(guān)系研究所所長、勞動人事學院教授、博士生導師。(北京：100086)2邱婕，華東師范大學公共管理學院講師、博士。(上海：200092)
自2008年1月1日《勞動合同法》實施至今已3年有余，在這短短的3年中，《勞動合同法》經(jīng)歷了各種情況，勞動爭議的“井噴”、經(jīng)濟危機對就業(yè)的沖擊以及罷工潮的出現(xiàn)。這些情況的發(fā)生，既有不可抗拒的外部因素，也有與《勞動合同法》本身相關(guān)的內(nèi)在因素，這3年中經(jīng)歷的各種情況使我們對《勞動合同法》有了一個更為深入和清晰的認識，當然也帶給我們諸多思考。我們認為，《勞動合同法》的頒布與實施對中國的勞動關(guān)系乃至整個社會具有重要意義，并已經(jīng)對我國的勞動關(guān)系發(fā)展趨勢以及立法產(chǎn)生了深遠的影響。
《勞動合同法》實施推動勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型
《勞動合同法》的頒布和實施，是中國勞動關(guān)系發(fā)展史和法治史上一個重大事件。它的意義并不在于樹立了勞動法治史上的“里程碑”，而是在勞動法制史上發(fā)揮了承前啟后的作用。這部法律的頒布，標志著中國勞動關(guān)系的個別調(diào)整在法律建構(gòu)上已經(jīng)基本完成，同時又開啟了勞動關(guān)系集體調(diào)整的新起點，并為勞動關(guān)系的集體調(diào)整提供了法律基礎(chǔ)?！秳趧雍贤ā穼嵤┲袑趧雨P(guān)系中各種因素的影響，有力地推動了我國整體勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型。
1.《勞動合同法》實施促進了勞動合同制度的完善
《勞動合同法》開宗明義就是為了“明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”，通過對勞動者的傾斜保護，以達到矯正勞資關(guān)系失衡之目的。從《勞動合同法》的實施效果看，這一目標初步達成。首先，勞動合同的簽訂率穩(wěn)步上升。人社部部長尹蔚民表示，估計2010年全國規(guī)模以上的企業(yè)勞動合同簽訂率達到97%，小企業(yè)勞動合同簽訂率也達到65%。[1 ]北京大學社會學系對北京、上海、深圳、泉州、寧波、紹興、河南等7個城市的大規(guī)模調(diào)查發(fā)現(xiàn)，勞動合同簽訂率總體較好，大約為72%。同時，勞動合同續(xù)簽率也有所提高，據(jù)北京市的統(tǒng)計，《勞動合同法》實施11個月后，勞動合同續(xù)訂率即達93.9%。[2 ]至2009年，北京市城鎮(zhèn)職工續(xù)訂率為95.28%，同比增加2.1個百分點。[3 ]其次，勞動合同短期化的情況得到了有效遏制。全國總工會在《勞動合同法》實施兩年后所作的調(diào)查顯示，“廣東省新簽勞動合同期限3年左右的占60%以上;江蘇省1～3年期限勞動合同增加12.89%，勞動合同期限在3年左右的已占60%以上”[4 ]。人社部的調(diào)查也顯示，新法實施后勞動合同的簽訂期限主要為3年。此外，《勞動合同法》規(guī)定勞動合同必須明確有關(guān)勞動者權(quán)利的條款，明確約定工資標準、工作時間、社保繳費、休息休假、職業(yè)安全等相關(guān)內(nèi)容?！秳趧雍贤ā返膶嵤┐龠M了對勞動者權(quán)利的保護，特別是社保費繳納情況有了較大的改善，基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險繳納比例穩(wěn)步提高，農(nóng)民工的社保繳費率提高較快。
隨著《勞動合同法》對勞動合同制度的完善，勞動者、雇主和工會等各方主體在勞動關(guān)系中的地位也隨之發(fā)生了變化，主要是勞動者得到了更多保障，在勞動關(guān)系中的弱勢地位有所提高，同時雇主的管理模式也發(fā)生了改變，而工會為職工維權(quán)的職責則更加明確?！秳趧雍贤ā穼嵤韯趧雨P(guān)系的相對平衡，特別是勞動者地位的進一步提高，為集體談判奠定了基礎(chǔ)。因為勞動法律對于集體勞動關(guān)系的調(diào)整，必須以個別勞動關(guān)系的調(diào)整為基礎(chǔ)。只有確認了個別勞動關(guān)系的存在，并確認了勞動者所享有的個別權(quán)利或稱個別勞權(quán)，方可提起勞動者的集體權(quán)利或稱集體勞權(quán)。其突出表現(xiàn)為，《勞動合同法》推動了勞動關(guān)系的長期化，從而保障了勞動者的個別勞權(quán)得以實現(xiàn);因為在勞動關(guān)系短期化的情況下，勞動者與雇主的勞動關(guān)系無法持續(xù)，勞動者始終處于勞動關(guān)系不久到期后可能被無條件終止的境地，而一旦勞動關(guān)系被消滅，集體勞權(quán)根本無從實現(xiàn)。此外，個別勞權(quán)的保障也使勞動者越來越意識到集體談判的重要性。如“南海本田事件”中，勞動者發(fā)現(xiàn)企業(yè)上一年的利潤有大幅度增加，而自己的工資還是勞動合同中約定的數(shù)額，他們感覺到不公平。按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同條款的變更需要合同雙方的協(xié)商一致，如果勞動者個別向企業(yè)反映要求加工資，則無疑不僅不能成功，還有可能失業(yè)。于是，勞動者逐漸形成了較為統(tǒng)一的意識——通過集體行動的方式與企業(yè)進行工資談判。
2.《勞動合同法》實施推動勞動者意識轉(zhuǎn)變
《勞動合同法》實施后，勞動關(guān)系從個別向集體轉(zhuǎn)型的另一重要原因是勞動意識的提升。新法的出臺是對全社會的一次勞動法普法宣傳和教育，勞動法治意識空前高漲，特別是勞工意識顯著提高。2007年為配合《勞動合同法》的頒布，中共中央宣傳部、勞動保障部、司法部、全國普法辦聯(lián)合出臺了《關(guān)于進一步加強〈勞動合同法〉〈就業(yè)促進法〉普法宣傳教育工作的通知》的文件，在全國范圍內(nèi)動用各級政府資源，普及《勞動合同法》的相關(guān)知識。工會系統(tǒng)也對《勞動合同法》的宣傳做了大量的工作。此外，學界和媒體關(guān)于《勞動合同法》的激烈爭論，也引發(fā)了全社會對于這部法律的關(guān)注，并提升了《勞動合同法》的社會認知度和影響力。
上海市總工會《勞動合同法》實施情況調(diào)研課題組于2008年5~8月對貫徹實施《勞動合同法》的情況進行的調(diào)查顯示，82.71%的職工知道《勞動合同法》從2008年1月1日起施行，87.30%的職工知道用人單位變更勞動合同需要與勞動者雙方協(xié)商一致，74.06%的職工認為《勞動合同法》的全面實施有助于維護職工合法權(quán)益。如果發(fā)生勞動爭議，94.29%的職工會選擇通過正常途徑維權(quán)。[5 ]從另一個側(cè)面看，2008年后勞動爭議的“井噴”式增長也說明了勞動者法制意識的普遍增強。
勞動關(guān)系的構(gòu)成和調(diào)整由個別向集體的轉(zhuǎn)變，是市場經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系發(fā)展的必然趨勢。而促成勞動關(guān)系由個別向集體轉(zhuǎn)變的直接因素，是市場經(jīng)濟下勞動者集體意識的發(fā)軔和覺醒。只要勞動者還能夠接受或忍受現(xiàn)有的勞動關(guān)系狀態(tài)，勞動關(guān)系就只能維持著一種個別的狀態(tài)，因為集體勞動關(guān)系的形成需要勞動者的付出成本，只有勞動者意識到為改變現(xiàn)狀必須團結(jié)和集體行動的時候，方能促成集體勞動者團結(jié)的形成?？梢哉f，工人的集體意識和集體行動，是集體勞動關(guān)系形成的必要條件。
2009年8月發(fā)生的“通鋼事件”和“林鋼事件”，以及 2010年夏季發(fā)生的以“南海本田事件”為代表的罷工潮等集體行動事件，集中地體現(xiàn)了中國工人勞工意識的提升，其具體表現(xiàn)即勞動者通過自發(fā)的團結(jié)和自發(fā)的集體行動來提出自己的訴求和爭取自己的利益。這是一種典型的經(jīng)濟訴求。在一般的市場經(jīng)濟環(huán)境中，工人的這種經(jīng)濟訴求通常是由工會組織來代表提出并加以解決的。然而，在中國現(xiàn)有工會與工人之間既聯(lián)系又隔離的微妙狀態(tài)下，使得工會與工人的距離與矛盾，也在勞資矛盾激化的時期不同程度地反映出來。如果說“通鋼事件”、“林鋼事件”還只反映了傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人的意識和訴求，那么“南海本田事件”具有典型的意義，更多地反映了新生代農(nóng)民工的意識和訴求。在南海本田集體停工事件中，罷工工人表現(xiàn)出了有序、自律和自我保護的鮮明特征。他們嚴格地將行動限制在法律所允許的框架內(nèi)，他們穿著統(tǒng)一的工服并統(tǒng)一佩戴口罩，在廠區(qū)范圍內(nèi)平靜地停止工作并護衛(wèi)著機器設(shè)備和廠區(qū)的安全與秩序。參與罷工的工人基本為80后和90后的20多歲年輕人，但他們在罷工中表現(xiàn)出的團結(jié)意識和集體意識，集中體現(xiàn)了新生代產(chǎn)業(yè)工人的特點。南海本田的罷工最終以法制的手段，通過集體談判順利地解決。全國各地出現(xiàn)的罷工事件，基本都是以這種模式進行的。
具體而言，從工人罷工訴求來看，增加工資、改善待遇是工人的基本訴求，但在 經(jīng)濟訴求的基礎(chǔ)上，一些罷工工人也明確提出了 組織訴求，如南海本田的工人罷工，將“改組工會”作為罷工訴求的重要內(nèi)容。工資的增長與經(jīng)濟的 發(fā)展嚴重不相匹配，工資待遇的低下是導致近年工人罷工的最直接原因;但是從深層原因來看，工人勞工意識的提升則是罷工的根本動力。因為從整體來看，近年來罷工潮呈現(xiàn)出明顯的利益爭議、理性抗爭以及具有初步的組織性和策略性等特點，這些特點表明工人正從簡單的和個人化的經(jīng)濟訴求轉(zhuǎn)向明確的和集體性的權(quán)利訴求。而這種訴求的轉(zhuǎn)向表達出的是工人勞工意識的覺醒，不僅體現(xiàn)了工人法律意識、權(quán)利意識的增強，更體現(xiàn)了工人團結(jié)意識、行動意識的提高。這些意識的產(chǎn)生和發(fā)展是以《勞動 合同法》對個別勞權(quán)的完善為基礎(chǔ)的。以2010年罷工潮為標志，中國的勞動關(guān)系正在由個別調(diào)整向集體調(diào)整轉(zhuǎn)型。
3.《勞動合同法》實施推動勞動關(guān)系法治 環(huán)境的改善
《勞動合同法》的實施改變了勞動關(guān)系運行的外部環(huán)境，促使勞動關(guān)系從以往的“法外運行”逐漸向“法內(nèi)運行”轉(zhuǎn)變?！秳趧雍贤ā返膶嵤ν獠凯h(huán)境的轉(zhuǎn)變主要表現(xiàn)在兩個方面：其一，在制度層面，個別勞動關(guān)系從“法外運行”開始轉(zhuǎn)為“法內(nèi)運行”，《勞動合同法》的直接目的即建構(gòu)勞動合同制度初見成效，勞動合同的簽約率、合同期限及合同規(guī)范三大問題都有了大幅改觀。其二，在 社會理念方面，勞動法治觀念的社會認知度大大提高，特別是有關(guān)《勞動合同法》在全社會范圍內(nèi)的大爭論，更是一次前所未有的普法大 教育，其中產(chǎn)生的一個重要的結(jié)果是：不管你是支持還是反對這部法律，你必須正視這部法律。這是集體勞動關(guān)系形成的基礎(chǔ)。
《勞動合同法》施行前，在“強資本、弱勞工”的背景下，我國人力資源 管理的法制化程度很低。特別是由于勞動者并沒有形成一種有組織的社會力量，致使雇主在勞動關(guān)系處理中幾乎沒有遇到過有組織的對抗力量。這與國外人力資源管理面對的是一群有組織的工人的處境是不一樣的。我國的人力資源管理基本上是在無對手的情況下發(fā)展起來的，中國工人的原子化和碎片化狀態(tài)，使得企業(yè)勞動關(guān)系處理長期處于雇主單方面決定的狀態(tài)。加之中國這30年來，追求效益和追求以GDP發(fā)展被作為一種主要的政績指標，因而各級政府普遍存在著忽略社會發(fā)展和勞動者發(fā)展的傾向。在這種背景下，雇主在勞動關(guān)系管理上更加傾向于“為所欲為”，企業(yè)勞動關(guān)系管理基本上處于一種“法外運行”的狀態(tài)，即雖然有勞動法律的各項規(guī)定，但這些規(guī)定往往處于難以落實甚至“虛置”的狀態(tài)中。
《勞動合同法》明確了企業(yè)的法律責任，加大了違法成本。這種法律規(guī)定迫使企業(yè)必須克服和終結(jié)企業(yè)勞動關(guān)系“法外運行”的狀況。雖然有人認為《勞動合同法》過分保護勞動者而有傷企業(yè)經(jīng)營者權(quán)益，但實際上該法對企業(yè)的約束是非常有限的。勞動關(guān)系從“法外運行”到“法內(nèi)運行”，企業(yè)在短時期內(nèi)會不適應(yīng)，但法治化的勞動關(guān)系構(gòu)成和運行，對企業(yè)的長期發(fā)展是有好處的，企業(yè)的守法意識正在逐漸加強。一個有意思的現(xiàn)象是，上海地區(qū)2008年雖然勞動爭議案件同比增長119%，但用人單位的全部勝訴率卻同比上升了5.3%，這是自有 統(tǒng)計以來首次出現(xiàn)用人單位勝訴率上升的情況。[6 ]這說明，企業(yè)在勞動關(guān)系管理中趨于“法內(nèi)運行”。
概言之，《勞動合同法》的實施對我國勞動關(guān)系的影響主要是：其一，初步建立了勞動合同制度，完善了勞動者的個別勞權(quán);其二，推動了我國從個別勞動關(guān)系向集體勞動關(guān)系快速轉(zhuǎn)型。
從個別勞動關(guān)系到集體勞動關(guān)系
市場經(jīng)濟下勞動關(guān)系的法律調(diào)整，是以集體勞動關(guān)系作為中心和主線的。所謂集體勞動關(guān)系又稱團體勞動關(guān)系，通常是指勞動者集體或團體一方(通常以工會為代表)與雇主或雇主組織，就勞動條件、勞動標準以及有關(guān)勞資事務(wù)進行協(xié)商交涉而形成的社會關(guān)系。集體勞動關(guān)系是在個別勞動關(guān)系存在和發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的，勞動的從屬性及其勞動關(guān)系的不對等性成為集體勞動關(guān)系發(fā)生的原動力，或者說，勞動者為了獲得在勞動關(guān)系中的對等地位和對等權(quán)利，必須組織起來，形成集體的力量。集體勞動關(guān)系基本的運行方式，是以勞動者團結(jié)的力量與資本的實力抗爭，并以此實現(xiàn)勞動者的自我保護。與個別勞動關(guān)系的從屬性相比，集體勞動關(guān)系具有對等性的特點。[7 ]如果說，個別勞動關(guān)系的形成，還只是個別勞動者的自在行為，那么集體勞動關(guān)系的形成則是勞動者集體的自覺行為。在集體勞動關(guān)系中，勞動者是以對等的身份和地位來主張自己的權(quán)利和利益的。
我國的集體勞動關(guān)系在《勞動合同法》實施后快速發(fā)展?！墩{(diào)解仲裁法》的立法起草 工作是緊隨《勞動合同法》展開的，與《勞動合同法》的實施相隔半年，自2008年5月1日起施行。始料未及的是，《勞動合同法》實施后我國出現(xiàn)了前所未有的勞動爭議的“井噴”。特別是，集體勞動爭議和工人的集體行動有了較大增幅，2008年較2007年增長達71%，其中企業(yè)罷工最有代表性的如“吉林通鋼罷工事件”和“南海本田罷工事件”。[8 ]2010年罷工潮具有明顯的地域性和產(chǎn)業(yè)性的特征。關(guān)于地域性，罷工事件主要集中在大連、廣州、蘇州、深圳、佛山、中山、東莞等市場化程度比較高的地域。其中，大連的罷工潮最為集中，在6、7兩個月中僅大連開發(fā)區(qū)就有100多家企業(yè)發(fā)生罷工，有7萬多工人參與。關(guān)于產(chǎn)業(yè)性，2010年夏季的罷工集中于汽車、電子等行業(yè)，在中國各地的本田、豐田、現(xiàn)代等國際汽車制造公司及其相關(guān)聯(lián)的企業(yè)，佛山的南海本田罷工影響最大，在一定程度上其示范效應(yīng)引致了日資汽配工廠連鎖罷工潮，具有較明顯的行業(yè)聯(lián)動效應(yīng)。就發(fā)生罷工企業(yè)性質(zhì)來看，罷工事件主要發(fā)生在外企，其中又以日韓資企業(yè)為主，臺資企業(yè)、港資企業(yè)以及美資企業(yè)等外企也有一定數(shù)量的罷工現(xiàn)象。就罷工原因來看，工資待遇過低是導致今年罷工潮的最主要的直接原因，幾乎所有的罷工事件中，工人的第一訴求都是增加工資待遇。除此之外，也有少量罷工事件中工人會提出其他訴求。
2010年的罷工潮說明，僅靠《勞動合同法》并不能解決勞動關(guān)系的調(diào)整和規(guī)范，也即僅靠調(diào)整個別勞動關(guān)系已經(jīng)不能滿足社會的需要。這不僅是由于法律本身就無法通過勞動合同來實現(xiàn)勞資的力量平衡，而且由于諸多原因，《勞動合同法》在實施方面還存在著不少問題，諸如企業(yè)勞動合同法律制度的種種規(guī)避和應(yīng)對，大量勞務(wù)派遣工的 使用、以非正規(guī)就業(yè)替代正規(guī)就業(yè)等。一方面企業(yè)規(guī)避法律，另一方面勞動者被原子化、碎片化，缺乏集體力量。在北京市的仲裁案件中，由于企業(yè)未訂立勞動合同，農(nóng)民工要求支付雙倍工資的勝訴率超過九成。而浙江省寧波市更有一名“維權(quán)狂人”5年內(nèi)打了56起勞動官司[9 ]，而且絕大部分案件都獲得了支持，其工作過的大部分企業(yè)存在不簽訂勞動合同、超時加班、任意解雇等違法情況。這說明勞動者權(quán)益受到侵害的情況較為普遍，勞動者目前只能采取個體的“自力救濟”的方式維權(quán)，但勞動者個體的“自力救濟”是難以幫助其實現(xiàn)自身權(quán)益保障的。
這些問題的出現(xiàn)不能歸咎于《勞動合同法》的實施。相反，筆者以為，之所以出現(xiàn)了相關(guān)問題，恰是因為《勞動合同法》未能有效實施。如法律規(guī)定派遣勞動者必須符合“臨時性、輔助性、替代性”等規(guī)定，但沒有被嚴格執(zhí)行和落實，導致勞務(wù)派遣“非正常繁榮”，勞動者權(quán)益被侵害。換言之，問題的出現(xiàn)并非規(guī)制過嚴而
是執(zhí)行不力。而之所以法律得不到有效實施，從法律意義上而言，則是因為作為調(diào)整個別勞動關(guān)系的《勞動合同法》缺乏集體勞動法律的支撐和保障。從勞動關(guān)系的現(xiàn)實來講，《勞動合同法》在實施過程中的窘境，正是由于勞動者僅靠個人的力量，在沒有集體的力量的情況下，即使有法律也沒有能力來運用法律保護自己。不過，這種狀況又成為集體勞動關(guān)系形成的現(xiàn)實推動力。
因此，政府在通過行政手段調(diào)整規(guī)范勞資關(guān)系時，應(yīng)該很明確地把權(quán)利交給工人。工人是權(quán)利主體，不是簡單地接受幫助的受惠者，雖然政府有義務(wù)去幫助他們，但這種幫助應(yīng)該主要在于法律制度的建立方面，更重要的是勞動者要通過自己的力量、組織的力量去和資方進行博弈，當然這種博弈的前提一定是在法律的框架下。為此，政府要推動工人的組織化，培育勞資雙方的成熟，讓勞資雙方在市場條件下按照公平的法律規(guī)則處理勞資問題，這是一個大的方向，但要經(jīng)歷相當長的一個過程。中國的勞動關(guān)系開始向集體勞動關(guān)系的構(gòu)成和規(guī)制發(fā)展，而如何構(gòu)建一個規(guī)范的市場化的集體勞動關(guān)系，作為一個突出的社會經(jīng)濟和法律問題，在社會的面前凸顯。
集體勞動關(guān)系立法將是今后勞動法治重點
隨著中國勞動關(guān)系由個別向集體轉(zhuǎn)變的開始，集體勞動關(guān)系法律規(guī)制也將成為今后勞動法治重點。從1994年《勞動法》頒布以來，中國的勞動法治已經(jīng)初步建立并已經(jīng)開始實施，但這一體制并不完善。完善勞動法治，首先要完善勞動法律體系。按照市場化勞動法律體系建構(gòu)的要求，我國的勞動法律還沒有構(gòu)成一個完整的體系，一些重要的勞動法律，如勞動標準法、勞動關(guān)系法、勞動行政法等還有許多缺項，而且現(xiàn)有的法律規(guī)定層級也相對較低，還有許多的工作要做。特別需要強調(diào)的是，在勞動法律體系的完善中，集體勞動關(guān)系的法律規(guī)制，勢必是下一階段勞動立法的重要內(nèi)容。
到2010年為止，由全國人大或人大會通過的勞動法律共有九部。①但這些法律除《工會法》以外，都是以個別勞動關(guān)系為主要調(diào)整對象的法律。關(guān)于集體勞動關(guān)系的法律規(guī)范，在整個勞動法律體系中還處于缺失的狀態(tài)。這種立法狀況與中國尚未形成集體勞動關(guān)系直接相關(guān)。隨著2010年罷工潮的發(fā)生，健全和完善集體勞動關(guān)系立法提上了日程。集體勞動關(guān)系立法的核心是完善“勞工三權(quán)”的立法。“勞工三權(quán)”即團結(jié)權(quán)、談判權(quán)、集體爭議權(quán)，這是市場化條件下勞動者所享有的最基本的權(quán)利。所謂團結(jié)權(quán)即工人參加和組織工會的權(quán)利;集體談判權(quán)是指工人享有與資方對等談判勞動條件的權(quán)利;集體爭議權(quán)主要是指工人罷工的權(quán)利，這是工人保障集體談判成功的最主要的壓力手段。團結(jié)權(quán)是集體談判的前提，集體爭議權(quán)是集體談判的保障。沒有一個代表勞動者的真正的工會，就不可能有真正的集體談判。團結(jié)權(quán)、談判權(quán)與爭議權(quán)所構(gòu)成的“勞工三權(quán)”，是生存權(quán)的重要構(gòu)成。
從目前中國立法狀況來看，盡管有《工會法》，但這一法律并沒有解決工人的結(jié)社權(quán)問題，該法關(guān)于工會的權(quán)利義務(wù)及其法律責任的規(guī)定，仍有許多計劃經(jīng)濟時期的內(nèi)容。如該法規(guī)定：“維護職工合法權(quán)益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權(quán)益。”②這一規(guī)定盡管承認維護職工合法權(quán)益是工會的“基本職責”，卻又將這一基本職責限制在“維護全國人民總體利益”的前提下。另外，關(guān)于工會一元化和雇主組織多元化的勞資組織權(quán)利不對等狀況，也是中國在團結(jié)權(quán)方面的一個突出的法律缺陷。關(guān)于集體談判權(quán)，目前只有勞動部門頒布的行政規(guī)章《集體合同規(guī)定》而沒有相關(guān)法律。在罷工權(quán)立法方面，由于憲法和法律沒有明確規(guī)定“有權(quán)罷工”，并且缺乏罷工權(quán)利保障和罷工權(quán)利行使的具體規(guī)范，致使目前我國集體勞動爭議和集體行動的處理處于一種缺乏規(guī)制的狀態(tài)中：一是表現(xiàn)為我國多數(shù)的自發(fā)罷工行為的無序化和不可控的狀況;二是表現(xiàn)為工人的合法罷工得不到有效的法律保護。
因而，盡快健全和完善我國的集體勞動關(guān)系特別是“勞工三權(quán)”的立法，是實現(xiàn)我國勞動關(guān)系和勞動爭議處理法制化和規(guī)范化的當務(wù)之急。這一問題已經(jīng)被國家立法機構(gòu)所關(guān)注，并開始為集體勞動關(guān)系立法進行相關(guān)準備。③事實上，隨著《勞動合同法》的頒布和實施，很多地方已經(jīng)開始制訂與集體勞動有關(guān)的地方法規(guī)。如《上海集體合同條例》于2007年8月經(jīng)上海人大審議通過，與《勞動合同法》同時于2008年1月1日開始施行。我國多個省市均制訂了地方的集體合同條例，包括北京市、浙江省、江蘇省、海南省、甘肅省、云南省、福建省等，共有22個省(區(qū)、市)制定了集體合同法規(guī)規(guī)章。此外，2008年后各地還陸續(xù)出臺職工民主管理的有關(guān)規(guī)定，如江蘇省企業(yè)民主管理條例、遼寧省職工代表大會規(guī)定、湖北省企業(yè)民主管理條例、天津市企業(yè)職工民主管理條例、四川省職工代表大會條例、浙江省企業(yè)民主管理條例、上海市職工代表大會條例等，25個省(區(qū)、市)制定出臺了31個企業(yè)民主管理的地方性法規(guī)。
筆者以為，各地對集體勞動關(guān)系的立法合同及職工民主管理的立法行為，從一個側(cè)面反映了我國各地集體勞動關(guān)系的快速發(fā)展。多個地區(qū)在《勞動合同法》實施后緊接著就開始制訂相關(guān)規(guī)定，這也說明社會現(xiàn)實需要的迫切。因此，盡管在國家立法層面還僅僅只有原勞動部制定的《集體合同規(guī)定》，但各地已經(jīng)開始地方立法實踐。這與原來勞動合同立法的過程非常相似，我國在《勞動合同法》頒布前，北京、上海、廣東、浙江、江
蘇、山東等多個省市已經(jīng)制定了地方的《勞動 合同條例》。這些條例的制訂固然是基于地方勞動關(guān)系 發(fā)展的現(xiàn)實需要，也為后來《勞動合同法》的制訂提供了 實踐基礎(chǔ)。
《勞動合同法》的頒布實施，是我國勞動法治過程中的一項基礎(chǔ)工程。這一法律的直接目的是健全規(guī)范勞動合同制度，主要作用在于調(diào)整勞動者與企業(yè)的個別勞動關(guān)系。這一法律的實施，促進了中國勞動合同制度的完善，并為今后勞動法律體系的建構(gòu)提供了基礎(chǔ)。但由于一些政府部門在 社會政策和 經(jīng)濟政策方面仍然沒有擺脫GDP至上的執(zhí)政理念，中國勞資力量的對比仍不平衡，缺乏一套法律和社會壓力機制，《勞動合同法》的實施并不理想。勞務(wù)派遣的泛濫是勞動法治最為突出的漏洞，這種情況加劇了勞資沖突。不過，《勞動合同法》的頒布實施極大地提高了勞動者的法律意識和權(quán)利意識，2010年爆發(fā)的罷工潮，勞動者用自發(fā)的集體行動來表達自己的集體訴求，標志著中國的勞動關(guān)系開始由個別調(diào)整向集體調(diào)整轉(zhuǎn)變。這是市場經(jīng)濟發(fā)展的一種客觀趨勢。面對這一趨勢，政府、企業(yè)和工會都將面臨新一輪的挑戰(zhàn)，而加快以“勞工三權(quán)”為基本內(nèi)容的集體勞動關(guān)系的立法和實施，是中國勞動法治發(fā)展的基本趨勢。
注釋：
?、龠@些法律是：《中華人民共和國工會法》(1950年、1992年、2001年)、《中華人民共和國勞動法》(1994年)、《中華人民共和國礦山安全法》(1994年)、《中華人民共和國 職業(yè)病防治法》(2001年)、《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》(2002年)、《中華人民共和國勞動合同法》(2007年)、《中華人民共和國就業(yè)促進法》(2007年)、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》(2007年)、《中華人民共和國社會 保險法》(2010年)。
?、凇吨腥A人民共和國工會法》(2001年)第六條。
?、?010年，專門負責法律起草的全國人大法律 工作委員會成立了“社會法室”，接替以往由“行政法室”負責的社會保障法律的起草工作。社會法室成立后，召集部分勞動 法學者開會，征求學界對于今后勞動立法的建議。筆者和與會專家集中建議加快集體勞動關(guān)系立法。這一建議已經(jīng)得到有關(guān)立法負責人的重視和認可，并開始為集體勞動關(guān)系立法進行調(diào)研。
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1.勞動法律論文