法律案例論文范文：論雇主責(zé)任的歸責(zé)原則

　　雇主責(zé)任是指雇主所承擔(dān)的對(duì)雇員的責(zé)任，包括雇主自身的故意行為、過失行為、無過失行為所致的雇員人身傷害賠償責(zé)任。構(gòu)成雇主責(zé)任的前提條件是雇主與雇員之間有著直接的雇傭關(guān)系，即只有雇主才有解雇該雇員的權(quán)利，雇員有聽從雇主的管理從事業(yè)務(wù)工作的義務(wù)，這種權(quán)利義務(wù)關(guān)系均通過書面形式的雇傭或勞動(dòng)合同來進(jìn)行規(guī)范。以下是學(xué)習(xí)啦小編今天為大家精心準(zhǔn)備的法律案例相關(guān)論文范文：論雇主責(zé)任的歸責(zé)原則，內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!

　　論雇主責(zé)任的歸責(zé)原則全文如下：

　　摘要：雇主代責(zé)任，即雇主就其雇員的職務(wù)行為對(duì)他人造成的損害所應(yīng)負(fù)擔(dān)賠償?shù)呢?zé)任，是現(xiàn)代法律發(fā)展的共同趨勢(shì)。然而對(duì)于雇主責(zé)任的歸責(zé)原則，各國(guó)規(guī)定各不相同，我國(guó)理論界也有很大的爭(zhēng)議。從比較法上的考察以及對(duì)我國(guó)理論界兩種代表性主張的評(píng)析，可以得出我國(guó)雇主責(zé)任的歸責(zé)原則應(yīng)為過錯(cuò)推定責(zé)任原則，并且需要對(duì)過錯(cuò)推定原則進(jìn)行評(píng)析。

　　關(guān)鍵詞：雇主責(zé)任;無過錯(cuò)責(zé)任;過錯(cuò)推定責(zé)任。

　　雇主與雇員關(guān)系是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中普遍存在的社會(huì)關(guān)系。雇主對(duì)雇員發(fā)生兩種法律責(zé)任關(guān)系：一為雇主對(duì)雇員的內(nèi)部責(zé)任，如工傷損害賠償?shù)?一為雇主對(duì)雇員對(duì)第三人侵權(quán)責(zé)任的承擔(dān)。前者發(fā)生在雇主和雇員之間，即雇主向雇員承擔(dān)的源于其對(duì)后者的人身保護(hù)義務(wù)而生的責(zé)任形式。后者為“雇主對(duì)雇員在從事雇用活動(dòng)中致人損害的行為承擔(dān)賠償責(zé)任”[1](P293)，即雇主代責(zé)任。本文研究雇主對(duì)第三人承擔(dān)的代責(zé)任問題。

　　一、雇主責(zé)任歸責(zé)問題的提出及我國(guó)的規(guī)定。

　　雇主責(zé)任附著于雇用制度之中，嚴(yán)格的說是現(xiàn)代社會(huì)才有的一個(gè)問題：雇主代替雇員擔(dān)負(fù)責(zé)任，本質(zhì)上是一個(gè)責(zé)任的轉(zhuǎn)移問題，其成立前提要求雇員有承擔(dān)責(zé)任的獨(dú)立性，即雇員本身是能夠成為責(zé)任主體的，不過因?yàn)槟撤N法律的衡量對(duì)其責(zé)任進(jìn)行了轉(zhuǎn)承。古羅馬時(shí)期，法律和生活中雖有雇用關(guān)系，但受雇人不具法律上的人格，不能成為獨(dú)立的責(zé)任主體，自然不可能出現(xiàn)不同主體間責(zé)任的轉(zhuǎn)移。到了近代，隨著現(xiàn)代工業(yè)的發(fā)展，公民權(quán)及人格平等確立，且雇用關(guān)系日益重要和普遍，作為獨(dú)立的責(zé)任主體的雇員開始和作為獨(dú)立責(zé)任主體的雇主在責(zé)任人格上發(fā)生競(jìng)合，如何確定和分配雇員對(duì)第三人的職務(wù)侵害責(zé)任方才成為法律需要解決的問題。

　　雇主責(zé)任在各國(guó)立法中均已確立，但各自對(duì)其范圍、成立條件、證明方式等都有很大區(qū)別。尤其是各國(guó)對(duì)雇主責(zé)任的歸責(zé)原則在規(guī)定上不同，法律上的歸責(zé)原則是指對(duì)雇員職務(wù)侵權(quán)行為，雇主應(yīng)依法承擔(dān)責(zé)任的條件和標(biāo)準(zhǔn)的諸原則、規(guī)范[2](P18)。合理的歸責(zé)原則的設(shè)定是雇主責(zé)任的基礎(chǔ)和核心部件，“決定著侵權(quán)行為的分類，也決定著責(zé)任構(gòu)成要件、舉證責(zé)任的負(fù)擔(dān)、免責(zé)條件、損害賠償?shù)脑瓌t和方法、減輕責(zé)任的根據(jù)，等等”[3](P250-260)。

　　《民法通則》第43條和第121條確立了企業(yè)法定代表人及國(guó)家機(jī)關(guān)對(duì)其工作人員的雇主責(zé)任，雖然其適用范圍有所限制，但可以進(jìn)行擴(kuò)大解釋，推出更為一般的雇主責(zé)任的法理。

　　2003年最高法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡(jiǎn)稱《解釋》)第9條，首次確立了適用于一般的雇主責(zé)任規(guī)則，規(guī)定了雇主連帶責(zé)任及雇主追償權(quán)。這種雇主連帶責(zé)任的形式與各國(guó)通行的立法有很大差異，其合理性需要進(jìn)一步的論證，而且雇主連帶責(zé)任的適用范圍和條件也很受限制，不是一條可規(guī)范一般雇主責(zé)任的規(guī)則。

　　二、雇主責(zé)任歸責(zé)原則的幾種立法類型。

　　為認(rèn)識(shí)各種可行的歸責(zé)原則的類型，尋找合理的分配雇員責(zé)任的形式，以下考察幾種通行的雇主責(zé)任歸責(zé)原則的立法類型。

　　大體上說，通行的雇主責(zé)任的歸責(zé)，分為無過錯(cuò)責(zé)任、嚴(yán)格責(zé)任、過錯(cuò)推定責(zé)任三類，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)實(shí)行的公平責(zé)任歸責(zé)制度具有代表性，另列為一類。

　　(一)無過錯(cuò)責(zé)任———法國(guó)法中的雇主責(zé)任歸責(zé)原則。

　　《法國(guó)民法典》第1384條規(guī)定了雇主責(zé)任。對(duì)這種責(zé)任的性質(zhì)，法國(guó)有不同認(rèn)識(shí)，通說趨于危險(xiǎn)責(zé)任論，認(rèn)為雇主責(zé)任并“不是建立在雇主……的某種過錯(cuò)的基礎(chǔ)上，……僅僅是一種危險(xiǎn)責(zé)任。”[4](P188)危險(xiǎn)責(zé)任，按張民安的見解，等同于英美法中的嚴(yán)格責(zé)任，張新寶則認(rèn)為近于無過錯(cuò)責(zé)任。

　　這種危險(xiǎn)責(zé)任不以雇主有選任或監(jiān)督雇員上的過失為成立要件，即使雇主盡到相當(dāng)?shù)淖⒁饬x務(wù)，仍不免責(zé)，可見法國(guó)關(guān)于雇主責(zé)任的規(guī)定之嚴(yán)格程度。

　　(二)嚴(yán)格責(zé)任———英美法中的雇主責(zé)任歸責(zé)原則。

　　普通法中，雇主代替雇員承擔(dān)的因于后者的職務(wù)的損害責(zé)任，一般適用判例法中的轉(zhuǎn)承債務(wù)(VicariousLiability)規(guī)則。所謂轉(zhuǎn)承債務(wù)，依史尚寬教授觀點(diǎn)，是雇用人的代理責(zé)任形式[1](P297)。與史尚寬一致，王澤鑒教授視之為代負(fù)責(zé)任，“Vicarious Liability，論其性質(zhì)，系屬一種無過失責(zé)任，雇用人不得主張選任或監(jiān)督受雇人已盡相當(dāng)注意而免責(zé);雇用人本身雖無任何過失，仍應(yīng)就受雇人之行為負(fù)責(zé)”。對(duì)這種嚴(yán)格責(zé)任，美國(guó)學(xué)者Vincent R.Johnson認(rèn)為僅在產(chǎn)品缺陷責(zé)任及雇主責(zé)任兩種情形適用[5](P162)。這種觀點(diǎn)也受到了張新寶教授的肯定[2](P156)。

　　然而，對(duì)此另有不同的認(rèn)識(shí)。王利明教授認(rèn)為“代負(fù)責(zé)任仍沒有超出過錯(cuò)責(zé)任的范圍，即完全可以用過錯(cuò)責(zé)任來解釋。在代負(fù)責(zé)任中，原告要證明被告的雇用人在雇用期間因過錯(cuò)的行為造成了損害，然而，被告(雇用人)之所以要對(duì)受雇人的行為負(fù)責(zé)，根本在于其過錯(cuò)。”[6](P9)英國(guó)教授Prosser的觀點(diǎn)吸收了兩方面的認(rèn)識(shí)：一方面雇主對(duì)第三人承擔(dān)的責(zé)任是一種嚴(yán)格責(zé)任形式，因其本身并無道德上的應(yīng)受責(zé)難性;但在另一方面，這種責(zé)任從發(fā)生的起始處看，是由雇員的過錯(cuò)行為產(chǎn)生的，因此也不能說完全沒有過錯(cuò)的因素在內(nèi)。

　　以上兩種解釋，筆者認(rèn)為并非是相互沖突的。史、王兩位臺(tái)灣學(xué)者是對(duì)雇主本身承擔(dān)責(zé)任的形式特征進(jìn)行歸納;而后一種觀點(diǎn)的學(xué)說則將雇主責(zé)任方置于受害者—受雇用人—雇用人的責(zé)任傳導(dǎo)的結(jié)構(gòu)之中，看到了嚴(yán)格責(zé)任是過錯(cuò)責(zé)任的轉(zhuǎn)化形式，并不脫于過錯(cuò)責(zé)任范疇。總之，英美法對(duì)雇主責(zé)任的歸責(zé)采取嚴(yán)格責(zé)任，雖然具有無過錯(cuò)的形式，但仍以過錯(cuò)為基礎(chǔ)。這種規(guī)則下的雇主，僅能在不可抗力、受害人的過錯(cuò)、第三人的過錯(cuò)等方面提出抗辯。

　　(三)過錯(cuò)推定責(zé)任———德、日法中的雇主責(zé)任歸責(zé)原則。

　　除前兩種外，最重要的歸責(zé)方式是過錯(cuò)推定責(zé)任原則，德國(guó)、日本等大陸法國(guó)家采取此種法例，以《德國(guó)民法典》第831條及《日本民法》第715條的規(guī)定最為典型。過錯(cuò)推定責(zé)任要求：雇主應(yīng)對(duì)受其雇員職務(wù)行為后果承擔(dān)責(zé)任;當(dāng)其盡到相當(dāng)注意及監(jiān)督之責(zé)任時(shí)，則可免責(zé)。過錯(cuò)推定責(zé)任，實(shí)質(zhì)是強(qiáng)調(diào)雇主在選任及監(jiān)督上的義務(wù)，這種義務(wù)的舉證責(zé)任歸屬雇主，當(dāng)發(fā)生雇員損害時(shí)，法律推定雇主在選任及監(jiān)督上存在過錯(cuò)，從而應(yīng)擔(dān)責(zé)。這種歸責(zé)原則明顯嚴(yán)于過錯(cuò)歸責(zé)，減輕了受害人的舉證負(fù)擔(dān)，有利于保護(hù)受害人及不特定的社會(huì)利益。

　　這種立法例有以下三個(gè)特點(diǎn)：(1)過錯(cuò)推定。雇主依法負(fù)有選任或監(jiān)督義務(wù);當(dāng)發(fā)生雇員職務(wù)侵害時(shí)，推定雇主過錯(cuò)，承擔(dān)責(zé)任。受害人無須舉證，即舉證責(zé)任倒置;(2)抗辯的法定化。法律直接規(guī)定抗辯事由;(3)強(qiáng)調(diào)雇主有無過錯(cuò)，對(duì)雇員則無明確要求。

　　(四)公平責(zé)任———以臺(tái)灣地區(qū)法律中雇主責(zé)任歸責(zé)原則為例。

　　針對(duì)前述幾類雇主責(zé)任歸責(zé)方式對(duì)雇主過于嚴(yán)格的弊端，一些法域，如我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)，紛紛采取過錯(cuò)推定與衡平責(zé)任相結(jié)合的立法體例，以更為公平的分配責(zé)任和利益，防治對(duì)雇主責(zé)任的濫用。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)“民法典”第188條規(guī)定，如果因雇主行使法定抗辯權(quán)，證明其無過錯(cuò)，而無人承擔(dān)損害責(zé)任時(shí)，經(jīng)當(dāng)事人申請(qǐng)，審理法院可依公平原則根據(jù)當(dāng)事人間的經(jīng)濟(jì)狀況，對(duì)損害進(jìn)行共同分擔(dān)。

　　對(duì)這種公平責(zé)任的方式，王澤鑒教授認(rèn)為因有該規(guī)定，則受害人可以不論雇主有無過失，都可以申請(qǐng)法院判決雇主承擔(dān)一定之責(zé)任，從而實(shí)質(zhì)上具有無過錯(cuò)責(zé)任的意味：“假若雇用人舉證不能使法院確信，或法院基于政策上的考慮，對(duì)舉證責(zé)任特別嚴(yán)格要求，則雇用人雖無過失，仍應(yīng)負(fù)責(zé)。又依第188條第2款規(guī)定，雇用人縱能免責(zé)，法院亦得受害人之聲請(qǐng)，另其為全部或者一部之損害賠償，由是現(xiàn)之，本條規(guī)定與無過失責(zé)任，已甚接近。”[7](P74)但如果將第188條的規(guī)定與法國(guó)無過錯(cuò)責(zé)任及英美嚴(yán)格責(zé)任相比較的話，不難發(fā)現(xiàn)，臺(tái)灣地區(qū)立法對(duì)雇主賦予了較大的抗辯空間，從而一定意義上減輕了雇主承擔(dān)的責(zé)任，更有利于雇主在選用和監(jiān)督雇員，以及雇員在與第三人進(jìn)行職務(wù)行為時(shí)，更為謹(jǐn)慎，從而減少侵權(quán)及損害性結(jié)果的發(fā)生，體現(xiàn)出了對(duì)雇員侵害行為引發(fā)的責(zé)任后果在雇主、雇員間的公平擔(dān)負(fù)，是一種公平責(zé)任原則的體現(xiàn)。

　　總之，各國(guó)的立法都體現(xiàn)了對(duì)雇主嚴(yán)格要求其承擔(dān)責(zé)任的傾向，體現(xiàn)了保護(hù)受害人的利益的立場(chǎng)，這是其基本面;另一方面，各國(guó)根據(jù)其自身情況，分別對(duì)雇主責(zé)任的嚴(yán)格性進(jìn)行了一些限制，表現(xiàn)在雇主責(zé)任抗辯等規(guī)定上。

法律案例論文范文：論雇主責(zé)任的歸責(zé)原則

　　三、過錯(cuò)推定責(zé)任原則的選擇。

　　從以上四類雇主責(zé)任歸責(zé)原則看，雇主都應(yīng)對(duì)外承擔(dān)責(zé)任;至于舉證責(zé)任的分配，抗辯情事的種類等，則有不同，但都與我國(guó)《解釋》中雇主連帶責(zé)任相去甚遠(yuǎn)。

　　《解釋》中的雇主連帶責(zé)任原則，雖然有利于保護(hù)債權(quán)人的利益，由于設(shè)定了連帶責(zé)任，使得責(zé)任主體較為復(fù)雜。同時(shí)，雇主責(zé)任的法理基礎(chǔ)在于民事法律人格的理論，模糊了雇員作為獨(dú)立自然人與其作為雇主使用人的兩種人格或地位，實(shí)際上反映了對(duì)雇員法律地位和性質(zhì)的不清晰的認(rèn)識(shí)。

　　對(duì)此種之不足，學(xué)者普遍要求立法完善。但由于分歧，還未有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)：

　　(一)無過錯(cuò)責(zé)任原則。有學(xué)者主張無過錯(cuò)責(zé)任原則，雇主應(yīng)對(duì)雇員職務(wù)侵權(quán)承擔(dān)責(zé)任，不得以已盡相當(dāng)之選任和監(jiān)督義務(wù)為由抗辯[8](P259)。這體現(xiàn)在《中國(guó)民法典·侵權(quán)行為編草案建議稿》(簡(jiǎn)稱“社科版草案”)第五十三條規(guī)定中：“使用人對(duì)被使用人在執(zhí)行職務(wù)活動(dòng)中給他人造成的損害承擔(dān)民事責(zé)任。侵權(quán)行為之構(gòu)成以過錯(cuò)為要件而被使用人在執(zhí)行職務(wù)活動(dòng)中沒有過錯(cuò)的，使用人不承擔(dān)民事責(zé)任。”[9](P23)此規(guī)定有兩層意思：第一，使用人對(duì)被使用人，即雇主對(duì)雇員的職務(wù)行為對(duì)外承擔(dān)責(zé)任;第二，對(duì)外承擔(dān)責(zé)任的條件是被使用人具有過錯(cuò)。前者體現(xiàn)雇主無過錯(cuò)責(zé)任;后者是對(duì)雇主責(zé)任的限制。

　　(二)過錯(cuò)推定原則。一些學(xué)者，如王利明、楊立新等，主張以過錯(cuò)推定原則為主兼采公平原則;認(rèn)為雇主可以進(jìn)行無過失抗辯，即盡到相當(dāng)?shù)倪x任及監(jiān)督義務(wù)，否則，仍應(yīng)承擔(dān)責(zé)任[10](P21)。集中體現(xiàn)在《中國(guó)民法典·侵權(quán)行為編草案建議稿》(簡(jiǎn)稱“人大版草案”)之第六十三條規(guī)定：“雇員因執(zhí)行雇用活動(dòng)造成他人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任。但雇主能夠證明自己沒有選任、監(jiān)督上的過失，不承擔(dān)民事責(zé)任。”[11](P403)雖然過錯(cuò)推定原則賦予雇主一定的抗辯空間，但過錯(cuò)推定的設(shè)定，并未放松對(duì)雇主責(zé)任嚴(yán)格性，有利于加強(qiáng)雇主選任及監(jiān)督責(zé)任，使其保留證據(jù)，有利于廓清最終責(zé)任的歸屬。此外，雇主過失的法律推定，使受害人不需為此舉證，減輕了負(fù)擔(dān)，有利于保護(hù)受害人的利益。同時(shí)，以民事法律公平責(zé)任的一般原則為補(bǔ)充，責(zé)任視當(dāng)事人各方經(jīng)濟(jì)狀況及實(shí)際損失公平分擔(dān)，可補(bǔ)充過錯(cuò)推定責(zé)任的具體適用的不足。對(duì)國(guó)內(nèi)不同主張和國(guó)外不同的立法路徑選擇，筆者認(rèn)為我國(guó)更宜采取過錯(cuò)推定責(zé)任原則為歸責(zé)原則：

　　第一，法律正當(dāng)性，即司法解釋的立法基礎(chǔ)的缺失?，F(xiàn)有的規(guī)范，只是一條司法解釋的規(guī)則，依照我國(guó)相關(guān)法律，司法解釋只能對(duì)已有之立法規(guī)范進(jìn)行解釋、說明及界定，但對(duì)未立法的事項(xiàng)進(jìn)行的司法解釋，無疑在合法性上是有瑕疵的，超越了司法機(jī)關(guān)的權(quán)限。我國(guó)當(dāng)前在立法中并無有關(guān)雇主責(zé)任的明文規(guī)定，所以該司法解釋需要轉(zhuǎn)化為立法。此外，針對(duì)學(xué)者認(rèn)為的《民法通則》第106條第3款的依據(jù)，即無過錯(cuò)責(zé)任的立法依據(jù)，筆者認(rèn)為也存在不足：無過錯(cuò)責(zé)任是一種特殊責(zé)任形式，必須有法律明文規(guī)定方能成立，無明文則不成立特殊責(zé)任，仍為過錯(cuò)責(zé)任或過錯(cuò)推定責(zé)任的形式;從我國(guó)相關(guān)民事法規(guī)范看，并無明文規(guī)定雇主責(zé)任是特殊的無過錯(cuò)責(zé)任形式，因此仍應(yīng)適用過錯(cuò)責(zé)任的基本原則。

　　第二，采用無過失責(zé)任原則，不利于雇主積極履行選任及監(jiān)督義務(wù)。如果適用無過錯(cuò)責(zé)任，有可能雇主會(huì)因不論是否積極行使選任及監(jiān)督權(quán)，都面臨責(zé)任承擔(dān)的境地，那么其將沒有動(dòng)力加強(qiáng)這方面的行為，從而不利于減少侵權(quán)和損害結(jié)果的發(fā)生[12](P104)。這即是說，無過錯(cuò)責(zé)任原則不能反應(yīng)立法者希望最大限度地保護(hù)受害者利益的立法目的。然而如果我們一概的適用無過錯(cuò)責(zé)任原則，不給雇用人任何申辯的機(jī)會(huì)，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)雇用人利益的侵犯，使得因?yàn)楸Ｗo(hù)一方利益導(dǎo)致對(duì)另一方的不公平。限制雇主經(jīng)營(yíng)權(quán)利自由，對(duì)其施以重責(zé)，都不利于經(jīng)濟(jì)的正常發(fā)展。反之，采用過錯(cuò)推定歸責(zé)原則，賦予其抗辯權(quán)利，從而激勵(lì)其積極履行選任及監(jiān)督義務(wù)，將會(huì)有利于提升企業(yè)管理及運(yùn)營(yíng)效果，也同時(shí)能夠減少和預(yù)防社會(huì)侵害的發(fā)生，從而有利于構(gòu)建和諧社會(huì)。

　　第三，無過錯(cuò)責(zé)任原則不符合世界法律發(fā)展及趨同的趨勢(shì)。從前文考察各國(guó)立法例的情況看，無論英美法的嚴(yán)格責(zé)任形態(tài)，德日等大陸法系國(guó)家的過錯(cuò)推定責(zé)任形態(tài)，抑或是臺(tái)灣地區(qū)公平責(zé)任形態(tài)，都是以過錯(cuò)責(zé)任為其基礎(chǔ)的。責(zé)任之所以產(chǎn)生，歸根結(jié)底在于責(zé)任主體違反法定及法律承認(rèn)的義務(wù)，在雇主責(zé)任方面，極為適當(dāng)進(jìn)行選任、監(jiān)督和管理法定義務(wù)，違反這些法定義務(wù)，當(dāng)然會(huì)導(dǎo)致法律上的責(zé)任的產(chǎn)生?？梢哉f，一方面雇員的損害有其自身的原因，更有雇主在管理上的不作為的原因。正是基于此，世界各國(guó)隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，紛紛拋棄法國(guó)式的無過錯(cuò)(嚴(yán)格)責(zé)任形式，轉(zhuǎn)而采用過錯(cuò)推定責(zé)任模式。

　　第四，從法律體系化的角度看，不應(yīng)在公平原則之外，另行對(duì)雇主公平責(zé)任問題進(jìn)行重復(fù)規(guī)定。事實(shí)上，《民法通則》第132條已然有公平責(zé)任原則之規(guī)定的前提下，如需衡平各方法益，平衡當(dāng)事人及社會(huì)公共利益，徑直援用公平原則的規(guī)范即可，不需另行設(shè)定專門規(guī)則條款?？蓞⒖唇梃b的立法例即前述之臺(tái)灣地區(qū)的規(guī)定，賦予法院行使公平責(zé)任分配權(quán)能，由各方當(dāng)事人對(duì)損害進(jìn)行公平分擔(dān)。但實(shí)務(wù)中衡平責(zé)任因雇主幾乎不能通過舉證來免責(zé)而名存實(shí)亡。這樣使得歸責(zé)原則趨向于無過錯(cuò)責(zé)任原則，根本無法達(dá)到立法的目的，從而不能有效地平衡受害任何雇用人的利益。

　　綜上可知，過錯(cuò)推定責(zé)任原則體現(xiàn)了較高的規(guī)范價(jià)值和制度發(fā)展前景，具有較廣泛的全球化制度應(yīng)用背景，建議我國(guó)在未來立法時(shí)選用過錯(cuò)推定責(zé)任原則為雇主責(zé)任的歸責(zé)方式。一方面推定雇主承擔(dān)責(zé)任，一方面賦予其一定的抗辯免責(zé)權(quán)利。這樣更有利于平衡雇用人和受害人之間的利益，并且可以更好地在實(shí)踐中運(yùn)用。

　　四、在我國(guó)適用過錯(cuò)推定原則需注意的幾個(gè)問題在提出過錯(cuò)推定原則的制度優(yōu)先之后，需要對(duì)過錯(cuò)推定原則的具體內(nèi)容和要求進(jìn)行一些詳細(xì)界定。

　　第一，雇主責(zé)任抗辯的法定事由。雇主承擔(dān)責(zé)任的基礎(chǔ)，即雇主選任及監(jiān)督義務(wù)。前者如某運(yùn)輸公司承包一項(xiàng)運(yùn)輸合同后，因司機(jī)不夠，隨便找了一個(gè)駕駛經(jīng)驗(yàn)不足的人充數(shù)，結(jié)果途中撞傷第三人;后者體現(xiàn)在雇主對(duì)雇員的監(jiān)督和管理之中。因此，雇主應(yīng)積極行使其選任和監(jiān)督權(quán)利和義務(wù)，規(guī)范雇員職務(wù)行為，預(yù)防和減少雇員損害第三人利益的發(fā)生;如果雇主怠于履行此等義務(wù)，致使他人因其雇員業(yè)務(wù)行為受損，則雇主不履行義務(wù)的過失與損害性后果間因果成立，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。事實(shí)上，設(shè)定雇主嚴(yán)格責(zé)任及無過錯(cuò)責(zé)任的國(guó)家，往往普遍實(shí)行雇主責(zé)任強(qiáng)制保險(xiǎn)制度，最終都并非由雇主單獨(dú)承擔(dān)，所以對(duì)雇主的影響是有限的。我國(guó)目前并未普遍實(shí)行強(qiáng)制雇主責(zé)任保險(xiǎn)制度，因此，如果將責(zé)任全部加之雇主一方，則顯失公平。因此，我國(guó)應(yīng)選擇過錯(cuò)推定歸責(zé)原則，規(guī)定雇主在選任及監(jiān)督等方面的抗辯權(quán)。

　　第二，雇主責(zé)任的前提，即雇員過錯(cuò)。雇主責(zé)任是對(duì)雇員的過錯(cuò)行為引發(fā)的責(zé)任的擔(dān)負(fù)，是一種替代責(zé)任。這種替代責(zé)任是特殊侵權(quán)責(zé)任的一種形式。雇主責(zé)任歸責(zé)原則的成立和確定，應(yīng)以雇主—雇員的雇用人身及合同關(guān)系為基點(diǎn)。雇主與雇員之間存在雇用關(guān)系是雇主責(zé)任產(chǎn)生的前提。一方面，雇員領(lǐng)受雇主意思和指示，完成一定之職務(wù)行為，其主觀上體現(xiàn)的意思是雇主本人的意思，實(shí)現(xiàn)的利益是雇主的利益。反之，雇員從事職務(wù)時(shí)必須受到雇主的監(jiān)督和管理，體現(xiàn)為雇主實(shí)現(xiàn)其自身目的和利益的工具。因此，無論依據(jù)那種理路，諸如收益與風(fēng)險(xiǎn)一致說、雇主和雇員整體說還是風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁說，雇員在主觀意思及客觀利益兩方面，都體現(xiàn)為雇主的人格某種延伸。正是在這種基礎(chǔ)上，我們說雇主應(yīng)對(duì)雇員的職務(wù)損害行為承擔(dān)責(zé)任。這是民事法律行為的體現(xiàn)，也是權(quán)利義務(wù)相一致的公平原則的結(jié)果———雇主因雇員職務(wù)行為帶來的利益與雇員行為產(chǎn)生的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)的公平性。

　　第三，舉證責(zé)任倒置。過錯(cuò)責(zé)任原則之下，受害人須舉證證明雇主和雇員的主觀過錯(cuò)。受害人證明加害人的過錯(cuò)極為平常，但如果讓其舉證與其毫無交往的雇主的過錯(cuò)，則極為不易，使受害人面臨法律上不平等的地位，加大了其舉證困難和成本，不利于其合法權(quán)益的保護(hù)。反之，如果設(shè)立了過錯(cuò)推定責(zé)任原則，則只要能夠證明加害人是雇主的雇員，且在雇主沒有證明抗辯存在的話，即可依據(jù)該規(guī)則推定雇主在選任、監(jiān)督上的過錯(cuò)，從而由雇主承擔(dān)責(zé)任。在過錯(cuò)推定舉證責(zé)任倒置規(guī)則下，雇主若想擺脫責(zé)任，就必須證明適當(dāng)履行了選任及監(jiān)督的義務(wù)，或者即使履行也不免發(fā)生該損害結(jié)果的理由，否則，即構(gòu)成法律上的舉證責(zé)任不能，從而敗訴承擔(dān)責(zé)任。這樣更有利于受害人，使其合法權(quán)益得到更好的保護(hù)。

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