人力資源開發(fā)畢業(yè)論文
人力資源開發(fā)畢業(yè)論文
隨著時代的發(fā)展 ,人們普遍地意識到 ,人是最活躍的 ,也是最為重要的生產(chǎn)要素。人力資源是第一資源 ,人力資本是最大資本。下面是學習啦小編為大家整理的人力資源開發(fā)畢業(yè)論文，供大家參考。
人力資源開發(fā)畢業(yè)論文范文一：國有企業(yè)人力資源開發(fā)思考
一、當今人力資源開發(fā)存在的問題
近年來，在國有企業(yè)競爭力的各個方面都發(fā)生了巨大變化，可是人力資源在管理方面依然受著計劃經(jīng)濟體制的感染，造成了一套不變的行為模式，使企業(yè)本身管理體制和觀念較落后，與現(xiàn)階段市場發(fā)展存在一定差異，導致許多有待盡快處理的問題。
(一)人員的富余和人才短缺同時存在，沖突的矛盾性尤為明顯
由于科技水平不斷發(fā)展，以及市場競爭愈演愈烈，這就要求企業(yè)對優(yōu)秀人才素質增加明顯，但是，現(xiàn)階段對于素質高、業(yè)務好的管理、技術人才嚴重缺乏。另外，因為體制上有著不足，例如：區(qū)域的分割和產(chǎn)業(yè)結構雷同，專業(yè)的管理人員和復合型人才非常欠缺。
(二)員工內部流動不暢造成人才難盡其用
目前，已經(jīng)就業(yè)員工大部分是由組織上安排，主要是以集中的大量進入企業(yè)，很難考慮新員工個人特長及愛好。尤其是在進入工作崗位以后，大部分員工將仕途作為自己的工作目標，有許多專業(yè)與工作不相符合。沒有支配好員工勞動全力,嚴重影響了員工的發(fā)展?jié)摿?。對企業(yè)的發(fā)展也起到了一定限制，阻礙了企業(yè)正常的發(fā)展。
(三)人力資源管理缺少有用的鼓勵制，缺少一般員工的鼓舞
首先，鼓勵制度沒有公平性可言，沒有為員工提供優(yōu)良的環(huán)境，很多企業(yè)還有著干與不干、干多干少都是一個樣的普遍現(xiàn)象。其次，鼓勵制度存在單一性，沒有形成個性化、差異化的激勵機制。作為國有企業(yè)對于一般職員的需求方面的了解相當薄弱，采取的鼓勵制度調動不了員工的積極性。再次，沒有縝密的考核制度，企業(yè)部門沒有制定客觀的標準進行考核，而且反饋的信息很不好。
二、強化國有企業(yè)人力資源管理與建議
(一)牢固確立“戰(zhàn)略與資源”的人才理念
當今社會主要已經(jīng)進入了知識經(jīng)濟的時代，由于人力資源是知識的創(chuàng)造主體和載體，因此，知識經(jīng)濟時代的發(fā)展給予人力資源提出了更高的要求，來源于對人力資源的配套、使用和占有，使得知識和技術自然就成了首要資源，是社會財務的標桿、實質和動力。
(二)加大資金投入力度,穩(wěn)步發(fā)展企業(yè)人力資源
對于企業(yè)來說，擁有高素質的人才是在激勵競爭的市場經(jīng)濟中獲勝重要法寶,而培訓是提升員工素質及業(yè)務能力關鍵環(huán)節(jié)。在一些知名度較高的企業(yè)對員工培訓重視程度非常高，將人力資源培訓作為一項基本制度來執(zhí)行，并投入較大的資金。人力資源的開發(fā)上投入了很大的資金，不單單可以實現(xiàn)員工的需求，同時也滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中創(chuàng)新及技術進步的需要，大大提高了企業(yè)發(fā)展的潛力和實力。因此，國有企業(yè)必須向優(yōu)秀的企業(yè)學習，將人力資源開發(fā)作為企業(yè)發(fā)展主要環(huán)節(jié)，增加投資力度、善管理體制、建立系統(tǒng)有效的開發(fā)機制。企業(yè)人力資源管理開發(fā)是具有員工生理、心里、智力和技能等多方面較為復雜的系統(tǒng)開發(fā)工程。作為國有企業(yè)的特殊性質，重點要強化員工的技能開發(fā)，根據(jù)員工特點有針對性的、系統(tǒng)的進行訓練和培養(yǎng)，使專業(yè)基礎較好的員工，能夠很快掌握某項工作所需的專業(yè)知識和工作技能，并了解社會準則和行業(yè)規(guī)范,有利于培養(yǎng)職業(yè)能力、提高職業(yè)能力和轉換職業(yè)能力。
(三)充實績效考核機制，使激勵制度完善
第一，是要讓企業(yè)內部的溝通強勁有效，打破領導和員工之間那種領導與被領導的關系，從新建立一種伙伴的關系，一起打造出一種健康、積極、向上的氛圍和氣氛。第二，要圍繞長期的鼓勵機制，避免出現(xiàn)短期效益這些不利因素產(chǎn)生的負面影響。在激勵員工的同時，也要注重激勵思想的作用，把思想與物質的雙重激勵合理的結合并運用起來。
(四)選好人、留住人的首要條件就是建立完善的激勵制度
哈佛大學的詹姆斯教授說過：一個人如果要想把能力發(fā)揮到80%—90%，那么必須加以激勵，否則，能力只能發(fā)揮20%—30%。所以，振興國有企業(yè)的唯一途徑，是構建一套高效的經(jīng)理體制。在激勵的同時，一定要精神與物質相結合，一是要進行物質激勵手段，比如漲工資、發(fā)福利、改善條件等手段，以此來勾起員工的積極性;二是要重視起精神激勵，滿足員工的精神要求，從而形成更加長久的激勵力。對于國有企業(yè)，可以實行發(fā)放具有吸引力的薪酬的措施。薪酬上的激勵是人力資源管理鐘一項重要手段。國有企業(yè)一定要提供具有很大吸引力的薪酬標準。國有企業(yè)要全面的了解職業(yè)的發(fā)展方向，以及員工的個人需求，提供為其量身打造的一套方法，使個人與企業(yè)迅速有效的結合起來，這樣，企業(yè)的員工才會自愿的為企業(yè)貢獻力量，與企業(yè)建立一種伙伴關系。例如：朗訊科技就為員工制定一套“職業(yè)階梯”，這里面，非常詳細的為一個大學生從一名普通員工，到后來根據(jù)自己的能力和目標，一級一級晉升的過程，這讓企業(yè)中每一個員工都感受到了自身發(fā)展前景的可觀性，由此來激發(fā)員工的積極性，從而實現(xiàn)他們的人生價值，同時也融入到了管理激勵中。
三、結語
若要想將員工的作用充分發(fā)揮,我們應該幫助員工明確的工作目標,這樣員工才能更好的促進企業(yè)的發(fā)展。同時要做好員工能力、素質的培養(yǎng)，可以利用員工培訓的發(fā)放來改變他們對工作的態(tài)度，豐富知識，進而提升自己在業(yè)務上的能力，挖掘企業(yè)員工的創(chuàng)造力和自身的潛能，增強企業(yè)的競爭能力，提高企業(yè)的運作效率，使員工能夠感覺到企業(yè)對自己的重視，加強企業(yè)和員工之間的凝聚力和對員工的吸引力。
人力資源開發(fā)畢業(yè)論文范文二：經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)研究
一、經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)策略
1.制定職業(yè)生涯規(guī)劃
酒店從業(yè)人員的素質偏低，且流動性大，這主要是因為酒店沒有滿足他們發(fā)展的需求。為此，經(jīng)濟型酒店應該為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，使其和酒店血脈相連，休戚相關。這樣不但可以增強員工的歸屬感，也可以使其有更明確的目標，保持飽滿的工作熱情。具體來說，在制定職業(yè)生涯規(guī)劃的時候，應該注意如下幾個方面。第一，兼顧業(yè)績和職業(yè)道德。在職業(yè)生涯規(guī)劃設計中，不但要注重對員工業(yè)績的提升，還需要穩(wěn)步提升其職業(yè)道德水平。第二，確保職業(yè)生涯的針對性。每個員工都有自己的特點，在制定生涯規(guī)劃的時候，應該做到提高規(guī)劃的針對性。第三，注重對員工的培訓。職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)，必須依靠扎實的學習、培訓。
2.完善酒店激勵制度
激勵制度對調動員工的積極性作用顯著，酒店要通過激勵，將員工的利益和酒店的利益保持一致，在條件允許的情況下，滿足員工的各種內在需求。由于需求具有層次性、多元性的特點。酒店的激勵制度要注重多元性、層次性。一方面，要滿足不同員工的激勵需求，另一方面，要注重物質激勵和精神激勵并舉，滿足不同員工的激勵需求。
3.完善酒店用工比例
經(jīng)濟型酒店在人力資源開發(fā)過程中，要注重提升員工的多崗位工作、多職位工作能力，在員工勝任的前提下，不斷挖掘其工作潛力。不但可以培養(yǎng)和鍛煉更多的人才，而且可以提高酒店的經(jīng)濟效益，促進酒店的長遠發(fā)展。
4.實行“管培生”計劃
人才儲備的對象應該以相關專業(yè)的應屆畢業(yè)生為主，其不但擁有扎實的酒店管理理論知識，而且創(chuàng)新能力、學習能力更強，綜合素質過關，能夠為經(jīng)濟型酒店的發(fā)展“添磚加瓦”。具體來說，酒店可以選聘一些優(yōu)秀的畢業(yè)生作為管理培訓生，使其適應經(jīng)濟型酒店的服務、管理、后勤等工作，進行綜合性培訓。在考核期結束后，對其進行評定，若是達標則可以晉升其為酒店管理人員，這樣不但可以更好地挖掘高校畢業(yè)生的價值，也可以為管理層輸入新鮮血液，對經(jīng)濟型酒店的發(fā)展有著深遠的影響。
二、總結
經(jīng)濟型酒店和星級酒店在諸多方面存在很大差別，加強適于經(jīng)濟型酒店的人力資源的開發(fā)，對經(jīng)濟型酒店有著重要的意義。當前經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)存在諸多的問題，在人力資源開發(fā)的過程中，應該以這些問題為出發(fā)點，制定更加科學的人力資源開發(fā)策略。
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