關于企業(yè)管理人力資源管理論文
關于企業(yè)管理人力資源管理論文
人力資源管理，是指把“人”作為企業(yè)重要資源的管理。下面是學習啦小編為大家整理的企業(yè)管理人力資源管理論文，供大家參考。
企業(yè)管理人力資源管理論文范文一：企業(yè)人力資源管理存在的問題與有效措施
隨著當今社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)在企業(yè)管理中占據(jù)了很重要的地位，企業(yè)人力資源管理水平的高低與企業(yè)健康發(fā)展關系日益密切，企業(yè)要想在越來越激烈的市場競爭中存活并取得一定的發(fā)展就必須對人力資源管理加強重視。因此，企業(yè)的發(fā)展與人才的引入息息相關，現(xiàn)代企業(yè)要想健康高速發(fā)展必須要將人力資源管理作為企業(yè)管理的重點。
1人力資源管理意義
在經(jīng)濟與社會的發(fā)展歷程中，人才及科技起著主導作用，這兩者是社會進步的源泉，當今世界經(jīng)濟一體化的過程中，企業(yè)是市場競爭的主要成分，在互相競爭中，人才的儲備對企業(yè)的作用不言而喻，而企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化在內才可激發(fā)企業(yè)員工潛力，在外可吸引優(yōu)秀人才，而如果企業(yè)人力資源管理存在問題將嚴重影響企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)在發(fā)展過程中必須要重視對人才的管理及培養(yǎng)。另外，人力資源也是企業(yè)財富的一種體現(xiàn)，是企業(yè)高速發(fā)展的基礎，企業(yè)要想在市場競爭中占據(jù)足夠的優(yōu)勢，就必須高度重視人力資源的價值、作用及功能，這樣企業(yè)才能夠保證健康發(fā)展。
2人力資源管理存在的問題
目前，在我國尤其是一些中小型企業(yè)在發(fā)展過程中，對人力資源管理的功能在認知上存在問題，企業(yè)管理者對人力資源管理重視程度不夠，其將人力資源管理部門中原本的協(xié)調、監(jiān)督作用放棄，而認為該部門就是一個權利集中部門，致使企業(yè)在發(fā)展中各種矛盾頻發(fā)，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展。
2.1企業(yè)管理者觀念陳舊，缺乏對人力資源管理的認識
因為各種客觀條件的影響，一些企業(yè)管理者對人力資源管理的認識及觀念有缺陷，使得在人力資源管理過程中出現(xiàn)很大的隨意性，這類粗放型的管理模式致使大量的優(yōu)秀人才流失，以及導致員工不能充分發(fā)揮思想潛力。正是由于管理者在認知方面的問題致使的人力資源管理部門在運作過程中出現(xiàn)了很多問題，導致原有的人力資源管理效能不能充分發(fā)揮。
2.2人員安排缺乏系統(tǒng)性，對培訓存在思想誤區(qū)
企業(yè)對員工的選擇、安排是否正確，與企業(yè)發(fā)展有著直接關系，目前國內外大多數(shù)成功的公司，例如聯(lián)想、海爾、微軟等均在人員的安排上都做足了工作。目前，市場競爭越來越加激烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得長遠發(fā)展，就一定要在保持現(xiàn)有優(yōu)勢的基礎上為企業(yè)添入新的活力?，F(xiàn)在很多企業(yè)在培訓工作上存在誤區(qū)，歸納為以下幾點：(1)由于在培訓過程中浪費了很多的時間、金錢等，但培訓的結果卻不盡人意，致使企業(yè)管理者放棄培訓;(2)一些管理者片面的認為培訓應該是下屬自己去做的，因此敷衍了事;(3)企業(yè)培訓執(zhí)行部門對培訓計劃制定不合理，導致培訓過程中出現(xiàn)很多的問題，最終培訓結果差強人意;(4)企業(yè)在培訓完成之后，缺乏對培訓結果的考核機制，致使員工在培訓時不認真，最終也會導致培訓失敗。
2.3企業(yè)缺乏有效的激勵機制及績效評估機制
激勵是人力資源管理過程中一種有效措施，其效能的優(yōu)良直接關系到企業(yè)的生產(chǎn)效率及發(fā)展水平。當今社會，很多的企業(yè)在激勵機制的制定及執(zhí)行方面缺乏靈活性，致使員工在工作時積極性不高，最終導致企業(yè)核心競爭力缺乏?？冃гu估是人力資源管理過程中又一有效措施，其可充當管理者管理企業(yè)的一個有效標準，而目前很多企業(yè)在績效評估機制制定及執(zhí)行過程中存在問題，以下簡要的做出總結：(1)在制定績效評估機制時，管理者與員工溝通不足，致使績效評估的有效性差強人意;(2)在制定績效評估機制過程中，制定的評估內容不客觀、實際;(3)績效評估制定好之后，在執(zhí)行時由于各種外在因素，導致其公平公整性不能保證，而該機制又缺乏對應的投訴系統(tǒng)，致使績效評估結果喪失原有作用;(4)相關責任人對評估不夠重視，導致評估結果表面化，未能完成評估實際效能。
2.4信息資源利用相對薄弱
信息作為企業(yè)生存的養(yǎng)分，是企業(yè)發(fā)展的重點組成部分?？焖贉蚀_的了解并運用信息，可為企業(yè)發(fā)展灌注更多力量，信息與現(xiàn)代人力資源管理關系極為密切，具體體現(xiàn)在：信息的收集、分析、利用等，但是在實際運用過程中，很大一部分企業(yè)對信息的運用不正確，管理者缺乏對信息的剖析，導致信息的某方面作用被忽略，例如在企業(yè)績效考核中，對信息的反饋缺乏重視，引起不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，導致企業(yè)預期目標實現(xiàn)程度差;再有在人才信息收集過程中，對信息的分析如果不全面，一方面容易導致人才流失及浪費，另一方面甚至導致企業(yè)花費巨大代價而引入了素質較差的人，最終導致企業(yè)內部出現(xiàn)各種各樣的矛盾。
3與人力資源管理問題應對的有效策略
企業(yè)要想完成長遠的發(fā)展，企業(yè)管理者就必須從企業(yè)長遠利益出發(fā)，而企業(yè)人力資源管理部門要想完成系統(tǒng)管理，就必須不斷研究新的策略，以解決人力資源管理過程中出現(xiàn)的一系列問題。
3.1加強企業(yè)內部文化建設
企業(yè)要想完成長遠發(fā)展，就必須不斷對企業(yè)內部結構及員工崗位進行深化改革，建構出有自身特色的企業(yè)文化，因為企業(yè)文化可實現(xiàn)企業(yè)大部分員工的價值觀，并且可促進企業(yè)核心競爭力的增強。另外企業(yè)領導也要積極學習相關知識以充分認識到人力資源管理的意義及作用，并且拋除陳舊觀念，積極的建立以人為本的思想企業(yè)主體思想，通過各種途徑來實現(xiàn)企業(yè)文化的建設，讓員工在企業(yè)內可找到歸屬感。最后企業(yè)內部文化對企業(yè)有著極強的約束作用、凝聚作用、導向及激勵作用，其中企業(yè)文化的獨特性及難模仿性是企業(yè)保持長久生命力及增強企業(yè)競爭力的力量源泉，通過企業(yè)文化構建可使得員工積極性明顯提高，且使得員工可發(fā)揮最大的潛力，以最終完成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.2人員配置科學化，加強日常培訓
首先在人員安排方面應該做到以下幾點：(1)做好調查工作，明確企業(yè)需求，盡可能的減少成本，做到招賢納士;(2)企業(yè)內部應加強日常培訓工作，以提升員工綜合素養(yǎng)及技術水準;(3)加強思想教育及宣傳工作，減少內部矛盾的出現(xiàn);(4)盡可能的使員工積極性及創(chuàng)造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費;(5)做到績效考核的公平公正，及時排除問題與不足，并且對問題做檢討反思、改正。企業(yè)的培訓工作是企業(yè)運行過程中不可缺少的，只有員工的技術素養(yǎng)得到提高才可真正為企業(yè)創(chuàng)造價值，提升企業(yè)社會及經(jīng)濟效益，因此企業(yè)人員科學化配置，加強企業(yè)內部日常培訓對當今企業(yè)來說勢在必行。
3.3建立科學系統(tǒng)的績效評估系統(tǒng)
人力資源管理過程中，科學系統(tǒng)的績效評估機制是提高企業(yè)人力資源管理水平的基礎，科學有效的績效評估可為企業(yè)內部各項決策提供依據(jù)，在企業(yè)發(fā)展過程中對績效評估的依賴不言而喻，因此企業(yè)在經(jīng)營過程中一定要構建科學有效的績效考核系統(tǒng)，并且通過考核來提高員工素養(yǎng)，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。在這里要注意的是，建立績效評��機制時一定要注意公正公平，否則不但完不成原有的績效評估作用還可能導致出現(xiàn)不良后果，如可能導致企業(yè)員工間出現(xiàn)矛盾、未能完成擇優(yōu)的目的等。
3.4加強對信息的收集、分析及運用
目前，科技的高速發(fā)展及快速滲透為企業(yè)信息的收集帶來了很大的便利，企業(yè)在發(fā)展過程中必須建立起信息檔案收集系統(tǒng)，分析系統(tǒng)，以準確的掌握各類信息，為企業(yè)的發(fā)展注入力量。另外企業(yè)管理者在信息的利用方面必須做綜合考慮，切實做到信息的高效性，最終通過對信息的利用來提高企業(yè)的綜合辦事質量及效率。
4結語
隨著我國經(jīng)濟的不斷騰飛，企業(yè)間的競爭愈演愈烈，在當代市場經(jīng)濟、信息經(jīng)濟、循環(huán)經(jīng)濟的大條件之下，越來越多的企業(yè)管理者認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的必要性及緊迫性。因此，只有全面系統(tǒng)的建設企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，不斷提高企業(yè)核心競爭力，才可使得企業(yè)各方面實力得以提高，以推動企業(yè)全面、健康可持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)管理人力資源管理論文范文二：企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新探討
企業(yè)人力資源管理對于企業(yè)而言是影響以及確定企業(yè)發(fā)展質量、速度、方向以及規(guī)模的主要因素之一。現(xiàn)階段我國大部分企業(yè)的人力資源管理模式較為單一、固定、傳統(tǒng)，沒有實質性的發(fā)展，其導致我國的企業(yè)人力資源管理的進展較為困難，我國企業(yè)人力資源所起的作用較為雞肋，從而使得我國各企業(yè)的發(fā)展與預期值相差較大，企業(yè)的發(fā)展與市場的發(fā)展步伐存在較大的差值，導致企業(yè)的生存以及發(fā)展出現(xiàn)危機，擴大的影響是我國的經(jīng)濟發(fā)展受到一定的影響，市場之間的競爭出現(xiàn)不平衡現(xiàn)象。因此，為了使得企業(yè)順利穩(wěn)定的發(fā)展，就需要對企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行探討，找出具體的創(chuàng)新方向。
一、企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性
企業(yè)人力資源是指在該企業(yè)范圍內所有具有勞動能力的人數(shù)總和，而企業(yè)人力資源管理就是對這些人進行分配并且管理。企業(yè)人力資源管理者主要進行的管理工作就是進行人才的招聘、進行比較選擇合適的人才、進行其適合職務的思考、進行培訓的安排以及進行報酬層次以及數(shù)量的計劃、對日常工作進行考核管理等，由此可見，企業(yè)人力資源管理者的工作幾乎涵蓋企業(yè)運行的方方面面，貫穿企業(yè)運作的始終，對于企業(yè)而言是發(fā)展的基礎和前提，因此，對于企業(yè)而言企業(yè)人力資源管理的必要性就顯現(xiàn)出來。
其對于企業(yè)而言所起到的具體作用就是通過對人才的合理安排，使得其各司其職、發(fā)揮最大效率，使得工作環(huán)境良好、氛圍和諧，使得企業(yè)在工作人員的共同努力以及貢獻之下快速穩(wěn)定地發(fā)展;企業(yè)人力資源管理通過對人才的篩選以及培訓，使得人力資源結構進一步優(yōu)化，使得企業(yè)人力之間的關系更為緊密，對于企業(yè)作為一個整體進行發(fā)展，避免企業(yè)內部的惡性部門競爭有促進作用;企業(yè)人力資源管理對于報酬的設計主要是為了激勵企業(yè)各層次工作人員的上進心，使得其對于自身要求不斷提高，在此過程中不斷進步，對于企業(yè)而言是具有活化氛圍以及提高發(fā)展動力的作用;企業(yè)人力資源管理通過對企業(yè)各階層的監(jiān)管，對其的日常工作以及年終考核進行管理、確定以及評定，這會使得工作人員的工作避免出現(xiàn)敷衍對待現(xiàn)象。
二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性
對企業(yè)人力資源管理進行創(chuàng)新的主要原因是為了發(fā)展企業(yè)，使得企業(yè)的發(fā)展速度以及發(fā)展方向等順應市場的發(fā)展，并且在愈發(fā)嚴峻的企業(yè)競爭中順利生存下來且不斷更近發(fā)展。企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性在于：我國企業(yè)人力資源管理的概念、技術、方法等較之國外的發(fā)展而言存在較大的落差，即落后性，使得企業(yè)在逐漸趨于經(jīng)濟全球化發(fā)展的市場中無法占據(jù)有利地位，對于我國的發(fā)展而言也并非益事;企業(yè)人力資源管理的發(fā)展受到抑制，其導致企業(yè)的自身發(fā)展受限，并且使得企業(yè)的收益呈下降趨勢;企業(yè)人力資源管理的作用發(fā)揮中缺乏強制性，使得企業(yè)內部的分配存在不合理現(xiàn)象，對于企業(yè)的成本節(jié)約起反作用。這就代表現(xiàn)今所使用的企業(yè)人力資源管理模式存在不合理、不科學的現(xiàn)象，需要及時采取正確的解決措施進行改善，其主要應對措施就是進行具體內容的創(chuàng)新。
三、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的問題
企業(yè)人力資源管理在實際應用中顯現(xiàn)出來的問題較多，其是造成企業(yè)人力資源無法正常發(fā)揮作用以及無法進行合理科學節(jié)約成本的人力資源安排，從而使得企業(yè)的正式運作過程中出現(xiàn)各種問題，如工作完成不及時、工作質量效率低下、各部門存在嚴重的排異反應以及企業(yè)發(fā)展不平衡等現(xiàn)象，其嚴重妨礙了企業(yè)的進一步發(fā)展，使企業(yè)在發(fā)展過程中無法保持穩(wěn)定的狀態(tài)以及無法實現(xiàn)發(fā)展目標，使得企業(yè)在嚴酷的市場競爭中生存下來。因此，需要對其存在的主要問題進行探討分析，找出解決方案以及策略。據(jù)分析研究表明，其現(xiàn)階段主要存在的問題是人力資源管理的模式較為落后、人力資源管理者的素質較為低下以及沒有進行合理的實際考察和信息總結等。
(一)企業(yè)人力資源管理模式的過時性
企業(yè)人力資源管理中最主要的一個組成成分也是其進展的框架結構是企業(yè)資源管理模式，企業(yè)資源管理模式對于企業(yè)而言存在較大的獨立性，是企業(yè)人力資源的安排的標準以及進行的前提。在現(xiàn)今我國企業(yè)主要運用的人力資源管理模式是傳統(tǒng)的人力資源管理模式，其主要特點是有規(guī)律性，企業(yè)對其較為適應。其主要存在的缺點就是與市場發(fā)展的需求不吻合，具體來說，企業(yè)人力資源管理模式較為單一，其導致人力資源配置安排存在固定現(xiàn)象，無法適應市場的發(fā)展;企業(yè)人力資源管理模式較為傳統(tǒng)，會導致力不勝任的現(xiàn)象出現(xiàn)，導致企業(yè)的總體效益降低。
(二)企業(yè)人力資源管理者存在的問題
企業(yè)人力資源管理者對于企業(yè)人力資源管理體統(tǒng)而言是實施者，也是相對的監(jiān)督者，因此，其的能力、素質以及工作態(tài)度會直接影響企業(yè)人力資源管理的進展以及發(fā)展。該方面人才缺失在我國是極為嚴峻的一個問題，該問題出現(xiàn)的原因主要包括教育體制的流動變通性的缺乏、人才自我發(fā)展意識的淺薄、企業(yè)缺乏遠見、企業(yè)人力資源管理工作者要求高、需擔當一定的風險以及企業(yè)對于管理者的培訓沒有系統(tǒng)的安排以及方案計劃設計，存在敷衍了事和形式化現(xiàn)象。這些導致企業(yè)人力資源管理者的綜合素質普遍不高，突出人才的極度短缺，發(fā)展的限制因素進一步擴大。該現(xiàn)象主要導致的后果是企業(yè)人力資源管理的實際作用以及運用無法實現(xiàn)、企業(yè)人力資源管理的進展缺乏實際的考慮以及缺乏計劃性、企業(yè)人力資源管理者在管理過程中缺乏相對的平等性。這些均嚴重提高了企業(yè)內容發(fā)展中存在的不安定因素。
四、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新探究
企業(yè)人力資源管理的作用是無法被否定掉的，其無法發(fā)揮正常的作用，歸根結底就是其自身存在的問題，因此只要摸清其存在的主要問題，對其進行細致合理的分析就能夠獲得相應正確具體的改進方向，確定相應的創(chuàng)新探究途徑，對其進行合理的創(chuàng)新探究也是極為必要的。
(一)企業(yè)人力資源管理整體化
企業(yè)在 發(fā)展過程中需要確立的一個觀念是企業(yè)是一個發(fā)展中的整體，不存在局部發(fā)展、局部停滯的現(xiàn)象。而企業(yè)人力資源 管理體系也應當如此，企業(yè)人力資源管理體系整體化簡而言之是對企業(yè)各層之間的管理同步進行，其所采取的具體措施是在管理過程中各個 工作部門限定相應的管理者，及時對該部門的管理進行匯報，部門其他工作者能夠對該管理者進行建議提出，根據(jù)建議的提出確定該管理者的管理權力的保留，形成相互之間的監(jiān)管模式，對于企業(yè)人力資源的管理者而言既能夠提高其管理的質量，也能夠方便其的管理。
(二)企業(yè)人力資源管理全面化
企業(yè)人力資源管理幾乎涉及企業(yè)發(fā)展過程中的每一方面，因此，發(fā)展優(yōu)化企業(yè)人力資源管理體系的一個方向就是對其管理的各個方面進行同步的強化，使得關聯(lián)管理之間的優(yōu)勢加大，使得管理的目標具有提高的空間。企業(yè)在人力資源管理發(fā)展過程中需要及時地認識到其所涵蓋的所有工作以及任務，對此進行確定，從而使得企業(yè)人力資源管理往全面化方向發(fā)展。
(三)企業(yè)人力資源管理完善化
市場發(fā)展的需求是企業(yè)人力資源的配備以及安排存在較大的變通性以及交換性，主要是為了企業(yè)能夠及時地應對各種突發(fā)事件，對于企業(yè)的進一步擴大發(fā)展具有重要的意義。因此要求企業(yè)具備多種人才，且這些人才具有的統(tǒng)一特點是具有多方面的才能，能夠應對忽然的位置調動以及突發(fā)事件，使得企業(yè)的發(fā)展具有變通性，對于企業(yè)內部的發(fā)展具有促進作用。該方案的實施主要依靠企業(yè)人力資源管理中招聘的嚴格化、培訓的多樣化。
(四)企業(yè)人力資源管理主動化
企業(yè)人力資源管理提高自主性、主動性，對于我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展具有切實的促進作用。增強其發(fā)展過程中的自主化的主要方式是優(yōu)化管理人員的能力以及平均水平，進行定期的培訓和制度相關的限制規(guī)則，使得其的能力在半強制性半適應性的過程中逐步提高，從而進一步增長工作的熱情和相應的責任感，其還需進行的一個方向就是企業(yè)在人力資源管理中允許工作人員提出自己對于管理的意見、對于工作的意見、對于相關同事的意見，并且允許其 申請調動，再根據(jù)其自身的工作表現(xiàn)以及工作成果進行分析是否同意，從而使得管理的寬度增加。
五、結束語
企業(yè)人力資源的管理一直以來都是企業(yè)發(fā)展中重要的組成成分，其對于企業(yè)的發(fā)展方向以及發(fā)展的長遠利益都有極大的影響，因此，保證企業(yè)人力資源管理的整體化、全面化、完善化、主動化，對于現(xiàn)今存在較大問題的企業(yè)人力資源管理進行創(chuàng)新十分必要，可有效推進企業(yè)的長久發(fā)展。
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