二級(jí)人力資源管理師的考試分為理論知識(shí)考試和專業(yè)能力考核。理論知識(shí)考試和專業(yè)能力考核均采用閉卷考試的方式。理論知識(shí)考試與專業(yè)能力考核均實(shí)行百分制，成績(jī)皆達(dá)60分及以上者為合格。那么二級(jí)人力資源師的畢業(yè)論文要怎么寫(xiě)呢?下面是學(xué)習(xí)啦小編帶來(lái)的關(guān)于二級(jí)人力資源管理師的論文范文，歡迎閱讀!

　　二級(jí)人力資源管理師論文篇一

　　企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與有效措施

　　隨著當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)在企業(yè)管理中占據(jù)了很重要的地位，企業(yè)人力資源管理水平的高低與企業(yè)健康發(fā)展關(guān)系日益密切，企業(yè)要想在越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中存活并取得一定的發(fā)展就必須對(duì)人力資源管理加強(qiáng)重視。因此，企業(yè)的發(fā)展與人才的引入息息相關(guān)，現(xiàn)代企業(yè)要想健康高速發(fā)展必須要將人力資源管理作為企業(yè)管理的重點(diǎn)。

　　1人力資源管理意義

　　在經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展歷程中，人才及科技起著主導(dǎo)作用，這兩者是社會(huì)進(jìn)步的源泉，當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)一體化的過(guò)程中，企業(yè)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主要成分，在互相競(jìng)爭(zhēng)中，人才的儲(chǔ)備對(duì)企業(yè)的作用不言而喻，而企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化在內(nèi)才可激發(fā)企業(yè)員工潛力，在外可吸引優(yōu)秀人才，而如果企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題將嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須要重視對(duì)人才的管理及培養(yǎng)。另外，人力資源也是企業(yè)財(cái)富的一種體現(xiàn)，是企業(yè)高速發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)足夠的優(yōu)勢(shì)，就必須高度重視人力資源的價(jià)值、作用及功能，這樣企業(yè)才能夠保證健康發(fā)展。

　　2人力資源管理存在的問(wèn)題

　　目前，在我國(guó)尤其是一些中小型企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，對(duì)人力資源管理的功能在認(rèn)知上存在問(wèn)題，企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理重視程度不夠，其將人力資源管理部門(mén)中原本的協(xié)調(diào)、監(jiān)督作用放棄，而認(rèn)為該部門(mén)就是一個(gè)權(quán)利集中部門(mén)，致使企業(yè)在發(fā)展中各種矛盾頻發(fā)，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展。

　　2.1企業(yè)管理者觀念陳舊，缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

　　因?yàn)楦鞣N客觀條件的影響，一些企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)及觀念有缺陷，使得在人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)很大的隨意性，這類粗放型的管理模式致使大量的優(yōu)秀人才流失，以及導(dǎo)致員工不能充分發(fā)揮思想潛力。正是由于管理者在認(rèn)知方面的問(wèn)題致使的人力資源管理部門(mén)在運(yùn)作過(guò)程中出現(xiàn)了很多問(wèn)題，導(dǎo)致原有的人力資源管理效能不能充分發(fā)揮。

　　2.2人員安排缺乏系統(tǒng)性，對(duì)培訓(xùn)存在思想誤區(qū)

　　企業(yè)對(duì)員工的選擇、安排是否正確，與企業(yè)發(fā)展有著直接關(guān)系，目前國(guó)內(nèi)外大多數(shù)成功的公司，例如聯(lián)想、海爾、微軟等均在人員的安排上都做足了工作。目前，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越加激烈，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就一定要在保持現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上為企業(yè)添入新的活力?，F(xiàn)在很多企業(yè)在培訓(xùn)工作上存在誤區(qū)，歸納為以下幾點(diǎn)：(1)由于在培訓(xùn)過(guò)程中浪費(fèi)了很多的時(shí)間、金錢(qián)等，但培訓(xùn)的結(jié)果卻不盡人意，致使企業(yè)管理者放棄培訓(xùn);(2)一些管理者片面的認(rèn)為培訓(xùn)應(yīng)該是下屬自己去做的，因此敷衍了事;(3)企業(yè)培訓(xùn)執(zhí)行部門(mén)對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃制定不合理，導(dǎo)致培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)很多的問(wèn)題，最終培訓(xùn)結(jié)果差強(qiáng)人意;(4)企業(yè)在培訓(xùn)完成之后，缺乏對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制，致使員工在培訓(xùn)時(shí)不認(rèn)真，最終也會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)失敗。

　　2.3企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制及績(jī)效評(píng)估機(jī)制

　　激勵(lì)是人力資源管理過(guò)程中一種有效措施，其效能的優(yōu)良直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)效率及發(fā)展水平。當(dāng)今社會(huì)，很多的企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的制定及執(zhí)行方面缺乏靈活性，致使員工在工作時(shí)積極性不高，最終導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力缺乏。績(jī)效評(píng)估是人力資源管理過(guò)程中又一有效措施，其可充當(dāng)管理者管理企業(yè)的一個(gè)有效標(biāo)準(zhǔn)，而目前很多企業(yè)在績(jī)效評(píng)估機(jī)制制定及執(zhí)行過(guò)程中存在問(wèn)題，以下簡(jiǎn)要的做出總結(jié)：(1)在制定績(jī)效評(píng)估機(jī)制時(shí)，管理者與員工溝通不足，致使績(jī)效評(píng)估的有效性差強(qiáng)人意;(2)在制定績(jī)效評(píng)估機(jī)制過(guò)程中，制定的評(píng)估內(nèi)容不客觀、實(shí)際;(3)績(jī)效評(píng)估制定好之后，在執(zhí)行時(shí)由于各種外在因素，導(dǎo)致其公平公整性不能保證，而該機(jī)制又缺乏對(duì)應(yīng)的投訴系統(tǒng)，致使績(jī)效評(píng)估結(jié)果喪失原有作用;(4)相關(guān)責(zé)任人對(duì)評(píng)估不夠重視，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果表面化，未能完成評(píng)估實(shí)際效能。

　　2.4信息資源利用相對(duì)薄弱

　　信息作為企業(yè)生存的養(yǎng)分，是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)組成部分。快速準(zhǔn)確的了解并運(yùn)用信息，可為企業(yè)發(fā)展灌注更多力量，信息與現(xiàn)代人力資源管理關(guān)系極為密切，具體體現(xiàn)在：信息的收集、分析、利用等，但是在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中，很大一部分企業(yè)對(duì)信息的運(yùn)用不正確，管理者缺乏對(duì)信息的剖析，導(dǎo)致信息的某方面作用被忽略，例如在企業(yè)績(jī)效考核中，對(duì)信息的反饋缺乏重視，引起不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)預(yù)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度差;再有在人才信息收集過(guò)程中，對(duì)信息的分析如果不全面，一方面容易導(dǎo)致人才流失及浪費(fèi)，另一方面甚至導(dǎo)致企業(yè)花費(fèi)巨大代價(jià)而引入了素質(zhì)較差的人，最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)各種各樣的矛盾。

　　3與人力資源管理問(wèn)題應(yīng)對(duì)的有效策略

　　企業(yè)要想完成長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，企業(yè)管理者就必須從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，而企業(yè)人力資源管理部門(mén)要想完成系統(tǒng)管理，就必須不斷研究新的策略，以解決人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的一系列問(wèn)題。

　　3.1加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)

　　企業(yè)要想完成長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須不斷對(duì)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)及員工崗位進(jìn)行深化改革，建構(gòu)出有自身特色的企業(yè)文化，因?yàn)槠髽I(yè)文化可實(shí)現(xiàn)企業(yè)大部分員工的價(jià)值觀，并且可促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。另外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要積極學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)以充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的意義及作用，并且拋除陳舊觀念，積極的建立以人為本的思想企業(yè)主體思想，通過(guò)各種途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的建設(shè)，讓員工在企業(yè)內(nèi)可找到歸屬感。最后企業(yè)內(nèi)部文化對(duì)企業(yè)有著極強(qiáng)的約束作用、凝聚作用、導(dǎo)向及激勵(lì)作用，其中企業(yè)文化的獨(dú)特性及難模仿性是企業(yè)保持長(zhǎng)久生命力及增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的力量源泉，通過(guò)企業(yè)文化構(gòu)建可使得員工積極性明顯提高，且使得員工可發(fā)揮最大的潛力，以最終完成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　3.2人員配置科學(xué)化，加強(qiáng)日常培訓(xùn)

　　首先在人員安排方面應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：(1)做好調(diào)查工作，明確企業(yè)需求，盡可能的減少成本，做到招賢納士;(2)企業(yè)內(nèi)部應(yīng)加強(qiáng)日常培訓(xùn)工作，以提升員工綜合素養(yǎng)及技術(shù)水準(zhǔn);(3)加強(qiáng)思想教育及宣傳工作，減少內(nèi)部矛盾的出現(xiàn);(4)盡可能的使員工積極性及創(chuàng)造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費(fèi);(5)做到績(jī)效考核的公平公正，及時(shí)排除問(wèn)題與不足，并且對(duì)問(wèn)題做檢討反思、改正。企業(yè)的培訓(xùn)工作是企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中不可缺少的，只有員工的技術(shù)素養(yǎng)得到提高才可真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，提升企業(yè)社會(huì)及經(jīng)濟(jì)效益，因此企業(yè)人員科學(xué)化配置，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部日常培訓(xùn)對(duì)當(dāng)今企業(yè)來(lái)說(shuō)勢(shì)在必行。

　　3.3建立科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)

　　人力資源管理過(guò)程中，科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制是提高企業(yè)人力資源管理水平的基礎(chǔ)，科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估可為企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)決策提供依據(jù)，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中對(duì)績(jī)效評(píng)估的依賴不言而喻，因此企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中一定要構(gòu)建科學(xué)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，并且通過(guò)考核來(lái)提高員工素養(yǎng)，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。在這里要注意的是，建立績(jī)效評(píng)��機(jī)制時(shí)一定要注意公正公平，否則不但完不成原有的績(jī)效評(píng)估作用還可能導(dǎo)致出現(xiàn)不良后果，如可能導(dǎo)致企業(yè)員工間出現(xiàn)矛盾、未能完成擇優(yōu)的目的等。

　　3.4加強(qiáng)對(duì)信息的收集、分析及運(yùn)用

　　目前，科技的高速發(fā)展及快速滲透為企業(yè)信息的收集帶來(lái)了很大的便利，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須建立起信息檔案收集系統(tǒng)，分析系統(tǒng)，以準(zhǔn)確的掌握各類信息，為企業(yè)的發(fā)展注入力量。另外企業(yè)管理者在信息的利用方面必須做綜合考慮，切實(shí)做到信息的高效性，最終通過(guò)對(duì)信息的利用來(lái)提高企業(yè)的綜合辦事質(zhì)量及效率。

　　4結(jié)語(yǔ)

　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷騰飛，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，在當(dāng)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、循環(huán)經(jīng)濟(jì)的大條件之下，越來(lái)越多的企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的必要性及緊迫性。因此，只有全面系統(tǒng)的建設(shè)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，不斷提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，才可使得企業(yè)各方面實(shí)力得以提高，以推動(dòng)企業(yè)全面、健康可持續(xù)發(fā)展。

　　二級(jí)人力資源管理師論文篇二

　　淺談我國(guó)的企業(yè)人力資源管理外包

　　摘要：本文主要介紹了我國(guó)的人力資源管理外包狀況，首先是介紹了人力資源管理外包的模式，然后介紹了人力資源管理外包中應(yīng)該注意的問(wèn)題。人力資源管理外包作為一種新的人力資源管理手段不斷發(fā)展起來(lái)，要引起企業(yè)的足夠重視，使其為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源外包也作為一種新的形勢(shì)發(fā)展起來(lái)，企業(yè)人力資源管理外包的最大的優(yōu)勢(shì)首先是為了獲取外部專業(yè)化的服務(wù)，其次是為了降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，然后是降低人力資源管理成本，最后是消除時(shí)間壓力以及獲取最新最全面的相關(guān)信息。我國(guó)的人力資源外包起步晚，發(fā)展不完善，存在著許多的問(wèn)題，面臨著許多的風(fēng)險(xiǎn)。

　　一、企業(yè)人力資源管理的外包模式

　　我國(guó)企業(yè)的人力資源管理外包模式主要有三種：聯(lián)合模式、橫向一體化模式和員工培訓(xùn)外包模式。首先看聯(lián)合管理模式。這種模式下，聯(lián)合管理模式對(duì)中小企業(yè)比較適用。中小企業(yè)的人事方面機(jī)密較少，經(jīng)營(yíng)范圍狹窄，外包機(jī)構(gòu)的參與，可以更加身臨其境的為組織制定符合實(shí)際的制度，摒棄中小企業(yè)原有的人員流動(dòng)性強(qiáng)的弱點(diǎn)，有效規(guī)范企業(yè)的人事管理。另外一種模式就是企業(yè)橫向一體化模式，橫向一體化模式很形象的將企業(yè)人事外包職能分塊為各個(gè)具體的模式，很多中小企業(yè)人事管理職能不健全，橫向一體化模式可以有效的完善企業(yè)人力資源管理職能，并提供規(guī)范化的服務(wù)。最后一種外包模式就是員工培訓(xùn)外包模式。中小企業(yè)將員工培訓(xùn)職能外包，可以充分利用外包公司的優(yōu)秀師資，充分的行業(yè)信息，專業(yè)的培訓(xùn)技巧，廣泛的交流機(jī)會(huì)，能夠?yàn)槠髽I(yè)減少培訓(xùn)成本壓力。所以中小企業(yè)應(yīng)該從自身的實(shí)際出發(fā)，選擇一個(gè)合適自身企業(yè)發(fā)展的外包模式，充分利用外包的優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)實(shí)際情況外包提高企業(yè)效率，節(jié)約成本。

　　二、企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)分析

　　1.目前我國(guó)企業(yè)人力資源外包管理體制尚不完善。

　　由于人力資源外包是一個(gè)新興起的發(fā)展手段，尤其是我國(guó)企業(yè)人力資源管理外包市場(chǎng)仍處于起步發(fā)展階段，尚未成熟。人力資源管理外包市場(chǎng)還沒(méi)有發(fā)展到成熟階段，相應(yīng)的市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制并不健全，并且穩(wěn)定性相對(duì)較差，在出現(xiàn)市場(chǎng)動(dòng)蕩和突發(fā)狀況時(shí)，必然會(huì)對(duì)外包服務(wù)商和企業(yè)造成一定的影響，并且這種影響是很難去預(yù)測(cè)和防范的。加上企業(yè)人在實(shí)施人力資源管理外包后，迫于合同的規(guī)定，外包商依舊有權(quán)力繼續(xù)采用較為落后的方法對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行管理，在未獲得外包服務(wù)商同意的情況下，企業(yè)無(wú)法改變外包方式和方法，這就會(huì)影響到管理的靈活性，繼而影響到整個(gè)人力資源管理工作的效果。

　　2.企業(yè)沒(méi)有足夠的能力應(yīng)付來(lái)自外包的風(fēng)險(xiǎn)。

　　許多的企業(yè)都面臨著綜合能力不足的危險(xiǎn)，尤其是當(dāng)企業(yè)人力資源管理外包中，企業(yè)更要注意自身能力的問(wèn)題。企業(yè)自身的能力包括外包決策能力、外包市場(chǎng)變化的適應(yīng)能力、與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的談判能力、外包合同的管理能力以及實(shí)施有效外包的監(jiān)控能力等。中小企業(yè)由于自身能力的局限性,在實(shí)施人力資源管理外包活動(dòng)中往往會(huì)面臨能力不足、監(jiān)督失控的風(fēng)險(xiǎn),從而導(dǎo)致外包失敗。另外一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)就是選擇外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)要有足夠的能力去選擇合適的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)。中小企業(yè)在進(jìn)行外包時(shí)需要花費(fèi)大量的時(shí)間和較多的資金對(duì)各承包商的情況進(jìn)行比較、分析、選擇,繼而進(jìn)行業(yè)務(wù)洽談、合同簽訂。一定要慎重選擇外包機(jī)構(gòu)。

　　3.企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理外包還不夠重視。

　　我國(guó)很多的中小企業(yè)是傳統(tǒng)的家族式的企業(yè)，這種企業(yè)最顯著地特點(diǎn)就是沒(méi)有專門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，人力資源管理的功能僅僅是滿足企業(yè)最基本的活動(dòng)需要。這些企業(yè)人力資源管理大多仍停滯在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理階段。企業(yè)的管理者并沒(méi)有真正意識(shí)到人力資源管理的重要性，現(xiàn)代人力資源管理理念以及人才觀還尚未形成。更不用說(shuō)去積極構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理外包措施，更沒(méi)有積極的心態(tài)積極采用人力資源管理外包的管理手段。

　　4.企業(yè)管理者素質(zhì)低，管理能力有限。

　　企業(yè)人力資源管理的管理者的素質(zhì)不高，管理能力有限，這些問(wèn)題都造成我國(guó)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題，一個(gè)不合格的人力資源管理部門(mén)不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，不利于企業(yè)的發(fā)展，直接影響企業(yè)對(duì)人才的吸引力，由此進(jìn)入一個(gè)惡性循環(huán)。其實(shí)這在很大程度上是因?yàn)檫@些企業(yè)的管理機(jī)制特別是人力資源職能上的不足造成的，人力資源管理人員對(duì)前景很渺茫，造成跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重，繼而影響到人力資源管理職能的發(fā)揮，最終對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展造成一定的影響。

　　二、企業(yè)人力資源管理外包中應(yīng)該注意的問(wèn)題

　　1.外包過(guò)程中，企業(yè)管理者要預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)的能力。

　　優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理者必須具備預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)的能力。企業(yè)人力資源管理者必須在企業(yè)在制定人力資源管理外包決策之前，有一個(gè)清晰明確的目標(biāo)要對(duì)企業(yè)的資源、人力資源管理工作和企業(yè)當(dāng)前所處的環(huán)境做一個(gè)宏觀而全面的分析。一般認(rèn)為，企業(yè)將人力資源管理優(yōu)勢(shì)視作一項(xiàng)核心能力的、人力資源管理職能過(guò)于機(jī)密或具有獨(dú)特性的都不適合進(jìn)行外包。同時(shí)還要考慮采用外包后可能產(chǎn)生哪些收益和風(fēng)險(xiǎn)，在哪個(gè)環(huán)節(jié)上比較容易出現(xiàn)問(wèn)題，一旦外包合作出現(xiàn)失敗，將會(huì)導(dǎo)致什么樣的后果，外包前要對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行全面的考慮并對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)出外包過(guò)程中可能存在的風(fēng)險(xiǎn)，風(fēng)險(xiǎn)會(huì)在何時(shí)、以何種方式出現(xiàn)，一旦出現(xiàn)將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)什么樣的后果和影響，以很好地應(yīng)對(duì)未來(lái)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。這樣做的主要目的是為了更好的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。為了最大程度地避免這種風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)，應(yīng)在決策前為規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)進(jìn)行認(rèn)真的分析，該對(duì)外包執(zhí)行過(guò)程中可能出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)節(jié)做好應(yīng)對(duì)措施，以避免企業(yè)陷入不必要的困境。

　　2.逐步健全我國(guó)的企業(yè)人力資源外包管理體制。

　　因?yàn)槠髽I(yè)人力資源外包就是一個(gè)新興的管理手段，而且我國(guó)企業(yè)人力資源管理外包市場(chǎng)仍處于起步發(fā)展階段，尚未成熟。人力資源管理外包市場(chǎng)還沒(méi)有發(fā)展到成熟階段，相應(yīng)的市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制并不健全，并且穩(wěn)定性相對(duì)較差，在出現(xiàn)市場(chǎng)動(dòng)蕩和突發(fā)狀況時(shí)，必然會(huì)對(duì)外包服務(wù)商和企業(yè)造成一定的影響，并且這種影響是很難去預(yù)測(cè)和防范的。加上企業(yè)人在實(shí)施人力資源管理外包后，迫于合同的規(guī)定，外包商依舊有權(quán)力繼續(xù)采用較為落后的方法對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行管理，在未獲得外包服務(wù)商同意的情況下，企業(yè)無(wú)法改變外包方式和方法，這就會(huì)影響到管理的靈活性，繼而影響到整個(gè)人力資源管理工作的效果。

　　3.外包過(guò)程中，企業(yè)要做好外包的可行性分析。

　　首先是戰(zhàn)略方面，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，目前企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到人才的重要性，重視人力資源管理部門(mén)的發(fā)展，積極尋找途徑發(fā)揮人力資源管理部門(mén)的作用，要想在較短的時(shí)間內(nèi)重新構(gòu)建人力資源管理職能，必須要借助外力來(lái)實(shí)現(xiàn)，這樣人力資源管理外包比較容易獲得企業(yè)高層的支持。經(jīng)濟(jì)方面來(lái)講，人力資源成本一直是企業(yè)成本的中心，成功的外包實(shí)施可以有效地降低人力管理成本。企業(yè)將人力資源管理外包后，將會(huì)大大減少在非核心業(yè)務(wù)上的投資，從而提高投資收益，還可以降低人工成本、降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本、減少人力資源部門(mén)的固定成本、降低財(cái)務(wù)費(fèi)用和管理費(fèi)用，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]趙瑞美，企業(yè)人力資源外包影響因素概觀[J1，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2003.

　　[2]蕭鳴政，人力資源開(kāi)發(fā)與管理一在公共組織中的應(yīng)用[M]，北京大學(xué)出版社，2005.