畢業(yè)論文人力資源方面

　　二十一世紀(jì),企業(yè)的競爭是人才的競爭,人才是信息時代企業(yè)發(fā)展的動力之源,人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于畢業(yè)論文人力資源方面的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　畢業(yè)論文人力資源方面篇1

　　淺談人力資源管理

　　【摘 要】 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競爭日益激烈的社會，在這個人才緊缺的社會，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理真正助飛企業(yè)的成長。

　　【關(guān)鍵詞】 人力資源 5P 工作分析 人力資源規(guī)劃 招聘

　　要了解人力資源的管理內(nèi)容，就必須知道什么是人力資源。人力資源的一種定義是“在社會或企業(yè)里，能推動社會或企業(yè)進(jìn)步的所有體力和腦力勞動者”，根據(jù)這個定義，再結(jié)合中國的現(xiàn)狀，企業(yè)的人力資源就分兩種情況了：一是企業(yè)所有的員工，另一個是企業(yè)里真正為公司做出貢獻(xiàn)的人。第一種情況下，企業(yè)所有的員工，都是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，所以人力資源管理要覆蓋到整個企業(yè)。第二種情況下，有人是走關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的，在日常工作中并不為企業(yè)創(chuàng)造價值，這些人不在企業(yè)人力資源管理范圍之內(nèi)。

　　人力資源管理在企業(yè)管理中的地位是僅次于企業(yè)戰(zhàn)略管理的。管理范圍主要是：人與事的匹配;人的需求與工作報酬的匹配;人與人的合作與協(xié)調(diào);工作與工作的協(xié)調(diào)。

　　企業(yè)人力資源管理的目的可以歸納為“5P”：Perceive(識人)，人力資源管理的前提，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而尋找滿足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才;Pick(選人)，人力資源的起點，尋找和開辟人力資源渠道，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)甄選出合適的人員并配置到對應(yīng)的崗位上;Profession(育人)，企業(yè)人力資源管理的動力手段，不斷培訓(xùn)員工、開發(fā)員工潛質(zhì)，使員工掌握在本企業(yè)現(xiàn)在及將來工作所需的知識、能力和技能;Placement(用人)，乃是人力資源管理的核心，使員工在本職工作崗位上人盡其用，通過科學(xué)、合理的員工績效考評與素質(zhì)評估等工作對員工實施合理、公平的動態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動、獎懲、離職、解雇等，是企業(yè)人力資源管理的重頭戲;Preservation(留人)，企業(yè)人力資源管理的目的，留住人才，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，保持員工積極性，使現(xiàn)有員工滿意并且安心在本企業(yè)工作。

　　在企業(yè)人力資源管理中，工作分析是重頭戲。工作分析，是通過對某種崗位工作活動的調(diào)查研究和分析，確定組織內(nèi)部某一崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、工作方法以及該職務(wù)的任職者應(yīng)該具備的必要條件。

　　工作分析分為工作描述和工作規(guī)范。工作描述，也即工作說明，是以書面描述的方式來說明工作中需要從事的活動以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件等信息的文件。工作規(guī)范是用來說明承擔(dān)某項工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識、能力及其他個人特征等的最低要求的文件。由此可見，工作分析主要說明崗位的兩方面，一是對工作本身作出規(guī)定;二是明確對工作承擔(dān)者的行為和資格進(jìn)行要求。

　　工作分析主要有三方面：崗位分析、環(huán)境分析、人員素質(zhì)分析。崗位分析主要分析崗位名稱、工作任務(wù)、權(quán)利責(zé)任、工作關(guān)系和工作量。環(huán)境分析不外乎分析企業(yè)所在的自然環(huán)境、社會環(huán)境，當(dāng)然，企業(yè)的安全環(huán)境也在考慮之中。人員素質(zhì)分析要求分析工作人員的能力、素質(zhì)、經(jīng)歷、體質(zhì)和個性等。

　　工作分析的方法主要有訪談法、問卷法、典型事例分析法、觀察法等。訪談法中尤其需注意的是要消除被訪談?wù)叩慕湫?，畢竟訪談不是面試。關(guān)于問卷法，其中最難把握的就是調(diào)查問卷的設(shè)計。問卷設(shè)計得不全面，就會導(dǎo)致調(diào)查得出的信息不具說服性;問卷的界面設(shè)計得不友好，被調(diào)查者就不情愿填寫，則調(diào)查效果收效甚微;如果問卷中沒有反饋機(jī)制，則不利于后續(xù)問題的調(diào)查研究，等等都在影響問卷法的最終結(jié)果。典型事例分析法則要區(qū)分其與典型個例相關(guān)分析法。觀察法必須要獲得觀察許可，要不就有偷窺的嫌疑了。其他方法比如實踐法中，工作人員親身參與能掌握一手資料，對于最終分析結(jié)果來說也是至關(guān)重要的。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之下的首要任務(wù)，人力，既是資源，更是企業(yè)獨一無二的財富，資產(chǎn)沒了，可以再有，但人走了，對企業(yè)卻是致命的傷。人力資源規(guī)劃有兩個方面：人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。

　　人力資源需求預(yù)測的方法主要有四：

　　1. 管理人員判斷法，這是基于經(jīng)驗和現(xiàn)狀的判斷和預(yù)測，此法是建立在歷史會重演的前提下，且只適合于企業(yè)在穩(wěn)定狀況下的中短期預(yù)測。

　　2. 德爾菲法，基于收斂原則的德爾菲法可行性高，集聚了許多專家的意見，中短期有效。

　　3. 回歸分析法，需要一定的計量知識，主要通過理論分析和數(shù)理分析來識別影響因素。

　　4. 轉(zhuǎn)換比率分析法，此法雖然精確、簡單的認(rèn)識相關(guān)因素和人員需求之間的關(guān)系作用，但進(jìn)行估計時需要對計劃期的業(yè)務(wù)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率進(jìn)行精確的估計，而且只考慮人工需求總量，未說明其中不同類別員工需求的差異。

　　人力資源供給預(yù)測的方法主要有：技能清單法，這是用來反映員工工作能力特征的列表，包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書、已通過的考試、主管的能力評價等，但此法缺少了對于崗位情況的認(rèn)知;管理人員置換圖，只針對了管理人員這類企業(yè)里的重要崗位，缺少對一般崗位的認(rèn)識和分析;企業(yè)外部勞動力供給，能夠準(zhǔn)確全面的了解組織外部人員流動狀況，但與此同時，卻缺少對組織內(nèi)部人員流動信息的認(rèn)知和分析。

　　前面講述了主要管理方法，那么，企業(yè)的人從何來?員工招聘就像在挑合適的種子，選好種然后再精心培養(yǎng)，才能長成茁壯的大樹繼而成為頂梁柱，否則就會架空企業(yè)。人員招聘首先要確定需求，哪些崗位上缺人，缺多少，男女比例如何;接下來就是招募階段，這期間，制定招聘計劃、選擇招聘渠道、確定招聘方法、發(fā)布招聘信息、確定招聘人員和地點等;然后是甄選階段，該階段主要采用筆試、面試等相關(guān)測試來選擇企業(yè)相關(guān)崗位所需人員，其中，筆試是淘汰不合格者，面試是選擇合格者;錄用和調(diào)配階段，在錄用之前有一段試用期;招聘評估和反饋階段，選擇適當(dāng)?shù)姆椒▽φ衅附Y(jié)果進(jìn)行評估，總結(jié)優(yōu)點，發(fā)現(xiàn)缺點，以便下次做得更好。

　　人力資源管理的后續(xù)就是對員工進(jìn)行績效管理、薪酬管理，以及員工的培訓(xùn)、進(jìn)修等。

　　人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競爭日益激烈的社會，在這個人才緊缺的社會，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理真正助飛企業(yè)的成長。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[3] 陳維政，余凱成，程文文《人力資源管理》[M].北京：高等教育出版社，2006.

　　畢業(yè)論文人力資源方面篇2

　　淺析企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

　　企業(yè)人力資源管理對于企業(yè)而言是影響以及確定企業(yè)發(fā)展質(zhì)量、速度、方向以及規(guī)模的主要因素之一。現(xiàn)階段我國大部分企業(yè)的人力資源管理模式較為單一、固定、傳統(tǒng)，沒有實質(zhì)性的發(fā)展，其導(dǎo)致我國的企業(yè)人力資源管理的進(jìn)展較為困難，我國企業(yè)人力資源所起的作用較為雞肋，從而使得我國各企業(yè)的發(fā)展與預(yù)期值相差較大，企業(yè)的發(fā)展與市場的發(fā)展步伐存在較大的差值，導(dǎo)致企業(yè)的生存以及發(fā)展出現(xiàn)危機(jī)，擴(kuò)大的影響是我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到一定的影響，市場之間的競爭出現(xiàn)不平衡現(xiàn)象。因此，為了使得企業(yè)順利穩(wěn)定的發(fā)展，就需要對企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行探討，找出具體的創(chuàng)新方向。

　　一、企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性

　　企業(yè)人力資源是指在該企業(yè)范圍內(nèi)所有具有勞動能力的人數(shù)總和，而企業(yè)人力資源管理就是對這些人進(jìn)行分配并且管理。企業(yè)人力資源管理者主要進(jìn)行的管理工作就是進(jìn)行人才的招聘、進(jìn)行比較選擇合適的人才、進(jìn)行其適合職務(wù)的思考、進(jìn)行培訓(xùn)的安排以及進(jìn)行報酬層次以及數(shù)量的計劃、對日常工作進(jìn)行考核管理等，由此可見，企業(yè)人力資源管理者的工作幾乎涵蓋企業(yè)運行的方方面面，貫穿企業(yè)運作的始終，對于企業(yè)而言是發(fā)展的基礎(chǔ)和前提，因此，對于企業(yè)而言企業(yè)人力資源管理的必要性就顯現(xiàn)出來。

　　其對于企業(yè)而言所起到的具體作用就是通過對人才的合理安排，使得其各司其職、發(fā)揮最大效率，使得工作環(huán)境良好、氛圍和諧，使得企業(yè)在工作人員的共同努力以及貢獻(xiàn)之下快速穩(wěn)定地發(fā)展;企業(yè)人力資源管理通過對人才的篩選以及培訓(xùn)，使得人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，使得企業(yè)人力之間的關(guān)系更為緊密，對于企業(yè)作為一個整體進(jìn)行發(fā)展，避免企業(yè)內(nèi)部的惡性部門競爭有促進(jìn)作用;企業(yè)人力資源管理對于報酬的設(shè)計主要是為了激勵企業(yè)各層次工作人員的上進(jìn)心，使得其對于自身要求不斷提高，在此過程中不斷進(jìn)步，對于企業(yè)而言是具有活化氛圍以及提高發(fā)展動力的作用;企業(yè)人力資源管理通過對企業(yè)各階層的監(jiān)管，對其的日常工作以及年終考核進(jìn)行管理、確定以及評定，這會使得工作人員的工作避免出現(xiàn)敷衍對待現(xiàn)象。

　　二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性

　　對企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新的主要原因是為了發(fā)展企業(yè)，使得企業(yè)的發(fā)展速度以及發(fā)展方向等順應(yīng)市場的發(fā)展，并且在愈發(fā)嚴(yán)峻的企業(yè)競爭中順利生存下來且不斷更近發(fā)展。企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性在于：我國企業(yè)人力資源管理的概念、技術(shù)、方法等較之國外的發(fā)展而言存在較大的落差，即落后性，使得企業(yè)在逐漸趨于經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的市場中無法占據(jù)有利地位，對于我國的發(fā)展而言也并非益事;企業(yè)人力資源管理的發(fā)展受到抑制，其導(dǎo)致企業(yè)的自身發(fā)展受限，并且使得企業(yè)的收益呈下降趨勢;企業(yè)人力資源管理的作用發(fā)揮中缺乏強制性，使得企業(yè)內(nèi)部的分配存在不合理現(xiàn)象，對于企業(yè)的成本節(jié)約起反作用。這就代表現(xiàn)今所使用的企業(yè)人力資源管理模式存在不合理、不科學(xué)的現(xiàn)象，需要及時采取正確的解決措施進(jìn)行改善，其主要應(yīng)對措施就是進(jìn)行具體內(nèi)容的創(chuàng)新。

　　三、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的問題

　　企業(yè)人力資源管理在實際應(yīng)用中顯現(xiàn)出來的問題較多，其是造成企業(yè)人力資源無法正常發(fā)揮作用以及無法進(jìn)行合理科學(xué)節(jié)約成本的人力資源安排，從而使得企業(yè)的正式運作過程中出現(xiàn)各種問題，如工作完成不及時、工作質(zhì)量效率低下、各部門存在嚴(yán)重的排異反應(yīng)以及企業(yè)發(fā)展不平衡等現(xiàn)象，其嚴(yán)重妨礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，使企業(yè)在發(fā)展過程中無法保持穩(wěn)定的狀態(tài)以及無法實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，使得企業(yè)在嚴(yán)酷的市場競爭中生存下來。因此，需要對其存在的主要問題進(jìn)行探討分析，找出解決方案以及策略。據(jù)分析研究表明，其現(xiàn)階段主要存在的問題是人力資源管理的模式較為落后、人力資源管理者的素質(zhì)較為低下以及沒有進(jìn)行合理的實際考察和信息總結(jié)等。

　　(一)企業(yè)人力資源管理模式的過時性

　　企業(yè)人力資源管理中最主要的一個組成成分也是其進(jìn)展的框架結(jié)構(gòu)是企業(yè)資源管理模式，企業(yè)資源管理模式對于企業(yè)而言存在較大的獨立性，是企業(yè)人力資源的安排的標(biāo)準(zhǔn)以及進(jìn)行的前提。在現(xiàn)今我國企業(yè)主要運用的人力資源管理模式是傳統(tǒng)的人力資源管理模式，其主要特點是有規(guī)律性，企業(yè)對其較為適應(yīng)。其主要存在的缺點就是與市場發(fā)展的需求不吻合，具體來說，企業(yè)人力資源管理模式較為單一，其導(dǎo)致人力資源配置安排存在固定現(xiàn)象，無法適應(yīng)市場的發(fā)展;企業(yè)人力資源管理模式較為傳統(tǒng)，會導(dǎo)致力不勝任的現(xiàn)象出現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)的總體效益降低。

　　(二)企業(yè)人力資源管理者存在的問題

　　企業(yè)人力資源管理者對于企業(yè)人力資源管理體統(tǒng)而言是實施者，也是相對的監(jiān)督者，因此，其的能力、素質(zhì)以及工作態(tài)度會直接影響企業(yè)人力資源管理的進(jìn)展以及發(fā)展。該方面人才缺失在我國是極為嚴(yán)峻的一個問題，該問題出現(xiàn)的原因主要包括教育體制的流動變通性的缺乏、人才自我發(fā)展意識的淺薄、企業(yè)缺乏遠(yuǎn)見、企業(yè)人力資源管理工作者要求高、需擔(dān)當(dāng)一定的風(fēng)險以及企業(yè)對于管理者的培訓(xùn)沒有系統(tǒng)的安排以及方案計劃設(shè)計，存在敷衍了事和形式化現(xiàn)象。這些導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理者的綜合素質(zhì)普遍不高，突出人才的極度短缺，發(fā)展的限制因素進(jìn)一步擴(kuò)大。該現(xiàn)象主要導(dǎo)致的后果是企業(yè)人力資源管理的實際作用以及運用無法實現(xiàn)、企業(yè)人力資源管理的進(jìn)展缺乏實際的考慮以及缺乏計劃性、企業(yè)人力資源管理者在管理過程中缺乏相對的平等性。這些均嚴(yán)重提高了企業(yè)內(nèi)容發(fā)展中存在的不安定因素。

　　四、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新探究

　　企業(yè)人力資源管理的作用是無法被否定掉的，其無法發(fā)揮正常的作用，歸根結(jié)底就是其自身存在的問題，因此只要摸清其存在的主要問題，對其進(jìn)行細(xì)致合理的分析就能夠獲得相應(yīng)正確具體的改進(jìn)方向，確定相應(yīng)的創(chuàng)新探究途徑，對其進(jìn)行合理的創(chuàng)新探究也是極為必要的。

　　(一)企業(yè)人力資源管理整體化

　　企業(yè)在 發(fā)展過程中需要確立的一個觀念是企業(yè)是一個發(fā)展中的整體，不存在局部發(fā)展、局部停滯的現(xiàn)象。而企業(yè)人力資源 管理體系也應(yīng)當(dāng)如此，企業(yè)人力資源管理體系整體化簡而言之是對企業(yè)各層之間的管理同步進(jìn)行，其所采取的具體措施是在管理過程中各個 工作部門限定相應(yīng)的管理者，及時對該部門的管理進(jìn)行匯報，部門其他工作者能夠?qū)υ摴芾碚哌M(jìn)行建議提出，根據(jù)建議的提出確定該管理者的管理權(quán)力的保留，形成相互之間的監(jiān)管模式，對于企業(yè)人力資源的管理者而言既能夠提高其管理的質(zhì)量，也能夠方便其的管理。

　　(二)企業(yè)人力資源管理全面化

　　企業(yè)人力資源管理幾乎涉及企業(yè)發(fā)展過程中的每一方面，因此，發(fā)展優(yōu)化企業(yè)人力資源管理體系的一個方向就是對其管理的各個方面進(jìn)行同步的強化，使得關(guān)聯(lián)管理之間的優(yōu)勢加大，使得管理的目標(biāo)具有提高的空間。企業(yè)在人力資源管理發(fā)展過程中需要及時地認(rèn)識到其所涵蓋的所有工作以及任務(wù)，對此進(jìn)行確定，從而使得企業(yè)人力資源管理往全面化方向發(fā)展。

　　(三)企業(yè)人力資源管理完善化

　　市場發(fā)展的需求是企業(yè)人力資源的配備以及安排存在較大的變通性以及交換性，主要是為了企業(yè)能夠及時地應(yīng)對各種突發(fā)事件，對于企業(yè)的進(jìn)一步擴(kuò)大發(fā)展具有重要的意義。因此要求企業(yè)具備多種人才，且這些人才具有的統(tǒng)一特點是具有多方面的才能，能夠應(yīng)對忽然的位置調(diào)動以及突發(fā)事件，使得企業(yè)的發(fā)展具有變通性，對于企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展具有促進(jìn)作用。該方案的實施主要依靠企業(yè)人力資源管理中招聘的嚴(yán)格化、培訓(xùn)的多樣化。

　　(四)企業(yè)人力資源管理主動化

　　企業(yè)人力資源管理提高自主性、主動性，對于我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展具有切實的促進(jìn)作用。增強其發(fā)展過程中的自主化的主要方式是優(yōu)化管理人員的能力以及平均水平，進(jìn)行定期的培訓(xùn)和制度相關(guān)的限制規(guī)則，使得其的能力在半強制性半適應(yīng)性的過程中逐步提高，從而進(jìn)一步增長工作的熱情和相應(yīng)的責(zé)任感，其還需進(jìn)行的一個方向就是企業(yè)在人力資源管理中允許工作人員提出自己對于管理的意見、對于工作的意見、對于相關(guān)同事的意見，并且允許其 申請調(diào)動，再根據(jù)其自身的工作表現(xiàn)以及工作成果進(jìn)行分析是否同意，從而使得管理的寬度增加。

　　五、結(jié)束語

　　企業(yè)人力資源的管理一直以來都是企業(yè)發(fā)展中重要的組成成分，其對于企業(yè)的發(fā)展方向以及發(fā)展的長遠(yuǎn)利益都有極大的影響，因此，保證企業(yè)人力資源管理的整體化、全面化、完善化、主動化，對于現(xiàn)今存在較大問題的企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新十分必要，可有效推進(jìn)企業(yè)的長久發(fā)展。