畢業(yè)論文關于人力資源管理

　　人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。下文是學習啦小編為大家整理的畢業(yè)論文關于人力資源管理的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　畢業(yè)論文關于人力資源管理篇1

　　淺析人力資源管理

　　摘 要：我國改革開放最大的成功在于人性的解放，我國經(jīng)濟社會持續(xù)快速穩(wěn)定發(fā)展的根本動力是人力資源開發(fā)管理所釋放出來的巨大能量。本文從我國人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，針對我國在人力資源開發(fā)和管理方面存在的主要問題，就如何提高我國人力資源管理水平，提出了一些可行性的對策。

　　關鍵詞：管理;人力資源;企業(yè)

　　一、我國人力資源開發(fā)和管理存在的問題

　　1、管理觀念落后。

　　當前，在我國企業(yè)中從事人力資源管理人員大都是專職但非專業(yè)管理人員。對人力資本的本質認識不足和對人力資源管理方法了解甚少，因此造成人力資源管理大多還停留在傳統(tǒng)人事管理階段。所以企業(yè)對人力資本凝結在人體內，能夠物化為商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值的投入少，人力資本含量高的管理人員、技術骨干和技工嚴重流失與冗員過多、人浮于事并存。在我國許多企業(yè)缺少一位純粹的、專業(yè)的、強勢的人力資源總監(jiān)或副總使得人力資源管理缺位，直接導致人力資源部門的實際定位偏低，應有的職能未能充分發(fā)揮。

　　2、招聘、選撥人才缺乏科學性。

　　人力資源招聘是企業(yè)補充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質人才增強企業(yè)核心競爭力的重要方法。當前，我國企業(yè)普遍缺乏科學的、系統(tǒng)的人才測評機制，大多數(shù)企業(yè)選人是憑面試人員的主觀感覺來判斷人才，招聘時一般只用筆試和面試的方式，缺乏其他更為有效的選拔方法，很難保證所招人員就是企業(yè)所求人員。人員選用基本上仍在人治的軌道上運行，人員選用大多是領導相馬制、論資排輩等，缺乏規(guī)范和科學的操作程序，考評與使用脫節(jié)，沒有形成一套科學合理的考評辦法，使考評結果很難全面地評價被使用人員，或者流于形式，因此造成考評與使用脫節(jié)的現(xiàn)象。因此，甄選到合適企業(yè)的人才具有很大的隨機性和風險性。

　　3、人才配置不科學。

　　缺乏科學的、系統(tǒng)的、有效的入職測評或考試機制，使用、配置人才也是憑主觀感覺，具有很大的主觀性和隨意性。企業(yè)招聘時，過分強調高學歷，忽視人才對企業(yè)的認同度。而實際工作中，人才的態(tài)度決定一切，人才對企業(yè)的價值觀、經(jīng)營管理方式等等認同度不高，將會造成其工作態(tài)度和工作績效也不佳。另外，還有一些企業(yè)過分追求能力主義，人才之間配置不科學，相互間的配合度不高，團體形成不了合力，造成1+1<2的效果，降低了人力資源競爭力和組織績效。

　　二、加強人力資源管理的措施

　　1、提高人力資源管理的地位。

　　提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，首先要提高管理者的素質。比如，接受相應的專業(yè)培訓。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念才能開始在企業(yè)確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的地位，人力資源管理部門是決策部門，從其職能上保證“以人為中心”的企業(yè)管理。

　　2、加強人力資源管理基礎工作，重點加強崗位分析和人才測評工作。

　　企業(yè)需深入細致開展崗位分析，要全面、深刻把握各種崗位的各項要素要求，為選人、用人、育人服務。同時，優(yōu)化崗位設計，明確崗位價值，為提高工效、設計薪酬提供依據(jù)。還要了解人才的知識、技能、能力、個性、職業(yè)發(fā)展傾向等等，為人才配置服務。定期開展人才狀況調查，了解人才家底。了解社會薪酬狀況，了解本行業(yè)、同類企業(yè)以及各崗位的薪酬狀況，為薪酬管理提供參考。制定科學的定員定額標準，提高人力資源使用率。要實現(xiàn)組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置，說到底就是人與崗的匹配問題，要真正做到這一點，前提是必須對人和崗位這兩方面的要素都進行全面而徹底的了解。對于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法，而對于人的把握，則主要可以通過人力資源測評這種手段。運用科學合理的人力資源專業(yè)技術進行崗位分析和人力資源測評，是人力資源管理工作的前提和基礎。因此，必須扎扎實實加強崗位分析和人力資源測評這兩項基礎工作。

　　3、加強培訓與開發(fā)工作，增強人力資源的發(fā)展后勁，提高企業(yè)的凝聚力。

　　企業(yè)要制定培訓與職業(yè)發(fā)展綱要，以制度形式明確培訓與職業(yè)開發(fā)的戰(zhàn)略方針。確保人力資本保值增值，增強人力資源的競爭力。同時，還要完善相關的培訓與職業(yè)開發(fā)機構和人員，根據(jù)企業(yè)實際情況，適當提高培訓費用，并納入公司年度預算，切實保障培訓費用，制定切實的階段性的培訓與職業(yè)發(fā)展計劃，成立職業(yè)發(fā)展咨詢機構，開展調查研究，指導職業(yè)開發(fā)。加強培訓與開發(fā)的事前、事后調查工作，并用于反饋，指導實踐。

　　4、構建先進的企業(yè)文化。

　　企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。如何構建先進企業(yè)文化是調動員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變人力資源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。

　　在全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現(xiàn)實的生產力，進而轉化為人力資本，就必須加強人力資源的開發(fā)與管理。一個企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調節(jié)、合理配置、教育培訓、人員激勵、企業(yè)文化建設等手段有效配合起來，就可以大大提高企業(yè)勞動生產率，將人力資源真正轉變?yōu)槿肆Y本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

　　參考文獻：

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　　[2]付亞和,徐芳等.中小企業(yè)人力資源管理[M].中國經(jīng)濟出版社,1999年5月.

　　[3]李競玲.現(xiàn)代企業(yè)中人力資源的柔性化管理[J].市場論壇,2008(7).

　　畢業(yè)論文關于人力資源管理篇2

　　淺談人力資源管理實踐

　　【摘要】本文在系統(tǒng)梳理國內外相關文獻的基礎上，分析了影響企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的根本因素，對比了人力資源和人力資源實踐兩種看法，提出了人力資源管理實踐才是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉。進而簡要闡述了企業(yè)人力資源實踐的具體方法和步驟，希望為企業(yè)認識到人力資源實踐的重要性提供借鑒，為企業(yè)人力資源管理的實施提供參考。

　　【關鍵詞】人力資源，人力資源實踐，競爭優(yōu)勢，源泉

　　一、研究背景

　　人力資源管理產生至今，經(jīng)歷了多個階段的發(fā)展。早在以機器為主導的科學管理時代，以泰勒為代表的科學管理學家已經(jīng)強調了挑選工人、培訓工人等管理活動視的重要性。當今世界，隨著科學的迅速發(fā)展和企業(yè)技術系統(tǒng)的全面更新，人力資源管理在企業(yè)生產經(jīng)營活動中的重要性日益凸顯，甚至已經(jīng)成為決定一個企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性資源。

　　二、提高人力資源競爭優(yōu)勢的必要性

　　(一)人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉嗎?

　　人力資源是不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，在理論界存在兩種截然不同的看法。一種看法認為人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉。Wright等(1994)首先區(qū)分了企業(yè)的人力資源和人力資源實踐，指出企業(yè)的人力資源是企業(yè)的人力資本集合，而企業(yè)的人力資源實踐是用來管理人力資本集合的人力資源工具。由于能夠為企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源必須是有價值的、稀缺的，并且是不可替代和難以模仿的，所以他們認為擁有高技巧和高激勵工作動力的人力資本集合才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。

　　Pfeffer認為人力資源實踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。他給出了兩個理由：其一，競爭對手很少接觸一個公司的人力資源管理實踐，因此不可能輕易被模仿。其二，人力資源管理的實踐代表一個相互關聯(lián)的系統(tǒng)，即使這些人力資源實踐是清楚可見的，而且競爭對手進行模仿，也未必能夠獲得同樣有利的效果。

　　綜合以上兩種觀點，筆者認為：獨特的人力資源是企業(yè)競爭的基礎，但并不是企業(yè)核心競爭能力。人力資源提供的人力資源實踐才可能是企業(yè)的核心競爭力，才會造就競爭優(yōu)勢。

　　(二) 人力資源實踐如何提高企業(yè)競爭優(yōu)勢

　　人力資源管理實踐是一個有機的系統(tǒng)，只有各個環(huán)節(jié)相互配合，才能有效提高人力資源管理的效率。但為了便于分析，我們不妨對系統(tǒng)化人力資源實踐拆分成單個人力資源實踐，以探討系統(tǒng)化人力資源實踐如何為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。

　　1、招聘和篩選。

　　嚴格細致的招聘流程、審查過程，可以保證招收到高質量的人才，有利于企業(yè)歧異化競爭戰(zhàn)略的實施，但復雜的招聘和篩選系統(tǒng)的運用也會耗用企業(yè)大量的資源，增加企業(yè)的成本。因此HR在招聘過程中應注意成本和收益的把握，注重招聘質量和效率。

　　2、培訓和教育。

　　企業(yè)通過提供正式的教育和培訓等人力資源開發(fā)實踐，有利于員工知識和技能水平的提高。此外，HR不僅要強調單個員工的知識和技能等教育和培訓，而且強調以團隊為基礎的訓練，提倡員工之間的交流和溝通，鼓勵交流信息公開化，鼓勵和支持員工的創(chuàng)新活動。

　　3、職業(yè)發(fā)展。

　　員工的職業(yè)發(fā)展通道設計為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展前景，建立正式的職業(yè)發(fā)展計劃和相關的職業(yè)發(fā)展指導，HR應注重通過溝通和分析，為員工職業(yè)生涯提供發(fā)展的路徑、階梯和方向。

　　4、就業(yè)保障。

　　建立牢靠的工作保障制度，企業(yè)明確表示繼續(xù)保持雇傭關系，有利于滿足員工的安全感和歸屬感需要，從而能激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。

　　5、績效評估。

　　績效評估作為激勵員工發(fā)展的機制，強調對員工業(yè)績的測量、評價和指導，同時更注重員工的技能、知識發(fā)展，有利于提高員工積極性，保持源源不斷的動力。

　　6、薪酬體系。

　　為員工提供基于工作表現(xiàn)和個人能力發(fā)展為基礎的薪酬能夠鼓勵員工增加工作靈活性，使員工愿意承擔本崗位工作以外的其他任務。這種鼓勵員工進行廣泛參與和廣泛合作的薪酬制度，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造性，有利于成就企業(yè)競爭優(yōu)勢。

　　三、 結論

　　人力資源管理實踐是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉，特別是在全球化背景下，企業(yè)的信息技術趨于飽和，科技創(chuàng)新缺乏動力，行業(yè)競爭加劇，人力資本成為了企業(yè)獲得核心競爭力的重要源泉。且人力資源管理實踐對企業(yè)的各個部門，管理的各個環(huán)節(jié)都產生了較為積極的影響，對提高企業(yè)競爭力有較大作用。就目前而言，我國的人力資源管理要最大化提高企業(yè)競爭優(yōu)勢需要注意：重視開發(fā)人力資源的企業(yè)特殊技能(董克用，2003);加強培育團隊導向的企業(yè)文化氛圍(高艷，2000);有效實施人力資源系統(tǒng)化管理(素方國、趙曙明，2003)。

　　參考文獻：

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　　[2]Pfeffer， J. (1998)， The Human Equation， Harvard Business School Press， Boston， MA.

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　　[6]董克用，人力資源管理――如何學習先進經(jīng)驗[J]，新資本，2003，(4).

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　　[8]何江俊. 企業(yè)人力資源管理、核心能力與競爭優(yōu)勢研究[D]，武漢大學博士論文，2011.