湖南省人力資源師二級論文

　　人力資源管理是建立現(xiàn)代企業(yè)的管理模式的重要內(nèi)容,對企業(yè)的生存和發(fā)展有著十分重要的作用.下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于湖南省人力資源師二級論文的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　湖南省人力資源師二級論文篇1

　　論人力資源管理信息化的發(fā)展

　　摘要：該文闡述了在新經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源及人力資源管理的重要性，介紹了什么是人力資源及人力資源管理，分析了我國人力資源管理的狀況，以及實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的必要性與可行性，提出了如何實(shí)現(xiàn)人力資源信息化的觀點(diǎn)。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;人力資源管理;信息化

　　1.人力資源信息化的實(shí)質(zhì)及作用

　　企業(yè)人力資源管理信息化是新經(jīng)濟(jì)時代下人力資源管理發(fā)展的新趨勢，主要是指企業(yè)依靠先進(jìn)的人力資源管理理念及成熟的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，將先進(jìn)的軟件配上高速的硬件運(yùn)用于人力資源管理，然后通過現(xiàn)代信息技術(shù)對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的動態(tài)管理過程。企業(yè)人力資源管理信息化可以說是一項不僅復(fù)雜，而且需要循序漸進(jìn)的系統(tǒng)工程，整個管理過程都應(yīng)該是動態(tài)的，需要及時根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況不斷進(jìn)行修改和擴(kuò)充，通過動態(tài)的信息化管理實(shí)現(xiàn)人力資源管理外部服務(wù)和企業(yè)內(nèi)部自助服務(wù)。其中企業(yè)人力資源管理信息化的內(nèi)容應(yīng)該主要包括人力資源規(guī)劃、招聘、工作分析、績效考核和考勤等多個方面。企業(yè)人力資源管理可以有效降低企業(yè)的人力資源管理成本，因為企業(yè)在實(shí)施人力資源管理信息化之后，可以大大節(jié)省時間及減少差旅費(fèi)用，還可以降低培訓(xùn)成本，從而更好地提高部門工作效率。

　　其次，企業(yè)人力資源管理信息化能把有關(guān)人力資源管理的各類分散信息都緊密集中在一起，然后進(jìn)行科學(xué)分析，從而可以自動化和優(yōu)化人力資源管理業(yè)務(wù)流程。再次，企業(yè)人力資源管理信息化可以使人力資源的信息傳遞暢通有效，可以逐步改善人力資源服務(wù)的質(zhì)量，最終真正實(shí)現(xiàn)全面的人力資源管理。最后，企業(yè)人力資源管理信息化可輔助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部決策科學(xué)化，可以有效提升企業(yè)的整體管理水平。

　　2.人力資源信息化管理系統(tǒng)

　　企業(yè)引入人力資源管理信息化這種全新的管理理念和管理模式，構(gòu)建人力資源管理信息化管理系統(tǒng)，在實(shí)際工作中將顯示出強(qiáng)大的功能和優(yōu)勢。信息系統(tǒng)的投入，縮短了人力資源管理日常性事務(wù)的工作時間，提高了工作的及時性與準(zhǔn)確性，并充分利用信息技術(shù)快速、準(zhǔn)確、互動、海量存儲的特點(diǎn)，發(fā)揮了網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)庫資源的共享。人力資源管理信息系統(tǒng)在提高工作效率，保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，節(jié)省工作時間的同時，還實(shí)現(xiàn)了信息的共享。人力資源管理信息化逐漸改變了一些傳統(tǒng)的思維方式和工作模式，倡導(dǎo)分工又有協(xié)作的團(tuán)隊精神，倡議團(tuán)隊中每一個成員的工作都應(yīng)對團(tuán)隊有所貢獻(xiàn)，并能從團(tuán)隊中獲得增值。人力資源管理信息系統(tǒng)整合了員工的資源信息，充分體現(xiàn)“一個標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)軟件，一套標(biāo)準(zhǔn)的工作流程”的人力資源管理模式。從而使各項人力資源管理職能在實(shí)際運(yùn)用中得到銜接。

　　3.我國人力資源管理現(xiàn)狀

　　人力資源管理信息化在我國尚處于起步階段。雖然絕大部分中國境內(nèi)的企業(yè)對人力資源管理的電子化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化持肯定的態(tài)度，然而這些企業(yè)利用信息技術(shù)變革人力資源管理仍處于起步階段，還沒有引進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)。一些企業(yè)尤其是規(guī)模較小、效益較差的企業(yè)，很難將巨額資金用于投資人力資源管理信息化的建設(shè)。相對于其它歐洲發(fā)達(dá)國家，我國企業(yè)的人力資源管理者普遍存在信息技術(shù)應(yīng)用能力不高，基礎(chǔ)薄弱的問題，這在相當(dāng)程度上會影響到人力資源從業(yè)者的觀念認(rèn)知和人力資源管理信息系統(tǒng)項目管理的能力。目前，我國大部分企業(yè)對人力資源管理信息化的功能需求主要集中在“事務(wù)處理層面”，其次是“業(yè)務(wù)流程層面”。人力資源管理軟件產(chǎn)品沒有國家標(biāo)準(zhǔn)，也沒有行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，每個軟件開發(fā)商都在按照自己對人力資源管理的理解，組織進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計與開發(fā)。由于軟件開發(fā)商與客戶掌握的信息量對稱，開發(fā)出來的產(chǎn)品不能適應(yīng)企業(yè)的人力資源管理的工作要求。

　　4.人力資源信息化實(shí)行措施

　　首先，通過合理配置企業(yè)人力資源，真正實(shí)現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面;建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出的靈活競爭機(jī)制，實(shí)行公開、公平、公正的用人自主權(quán)，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，海爾的“賽馬競爭機(jī)制”就可以借鑒;建立健全合理的員工準(zhǔn)入、使用、退出機(jī)制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)計不同的用工期限和待遇，形成正常的流動機(jī)制，有效地促進(jìn)人才流動，吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才;對公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。

　　第二，企業(yè)需要根據(jù)自身特點(diǎn)，選擇合適的人力資源管理軟件，同時避免對管理軟件的依賴。“以人為本”的管理思想不僅僅是傳統(tǒng)管理所需求的，即使企業(yè)實(shí)施人力資源管理信息化，這一思想仍要被重視。管理軟件是“一把手”，人性管理也是“一把手”，一定要兩只手一起抓，兩手都要硬，只有這樣才能使企業(yè)更好更快地適應(yīng)信息化，提高人力資源管理的工作效率。

　　第三，企業(yè)要在激烈競爭的市場經(jīng)濟(jì)中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。國企必須千方百計籌集資金、加大投資力度，完善培訓(xùn)體系，并通過相關(guān)制度和機(jī)制的建立，形成企業(yè)人人爭學(xué)技術(shù)、個個爭當(dāng)技術(shù)能手的良好氛圍。通過創(chuàng)造力開發(fā)，可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能，不斷推動企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)革新。

　　第四，要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則，全面滿足職工尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需求，形成更為強(qiáng)大、持久的激勵力;企業(yè)只有充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，要賦予職工較大參與權(quán)，并參與企業(yè)的管理和重大問題的決策，使職工個人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來。

　　5.人力資源信息化未來發(fā)展的新要求

　　企業(yè)的高層必須要盡快轉(zhuǎn)變落伍的經(jīng)營觀念，樹立現(xiàn)代化觀念和超前意識，充分認(rèn)識清楚企業(yè)人力資源管理信息化的重要性和緊迫性，逐步加大對人力資源信息化的投入程度。這就要求人力資源管理信息化人才必須要具備豐富的計算機(jī)應(yīng)用經(jīng)驗。所以企業(yè)必須從戰(zhàn)略發(fā)展的高度來加強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理信息化人才的培養(yǎng)和儲備，對他們創(chuàng)造機(jī)會進(jìn)行教育和培訓(xùn)，以便能讓他們不斷接受新經(jīng)濟(jì)、新思想和新理論，從而幫助他們能盡快適應(yīng)新時期的企業(yè)人力資源管理信息化的新要求和現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新趨勢。企業(yè)在選擇軟件系統(tǒng)的時候必須需要根據(jù)自身特點(diǎn)，對自身人力資源管理所處的階段有清楚的認(rèn)識，然后選擇合適的人力資源管理軟件系統(tǒng)來建立自己的管理數(shù)據(jù)庫。堅決杜絕盲目跟風(fēng)，做到實(shí)用、好用。

　　湖南省人力資源師二級論文篇2

　　淺析我國中小企業(yè)的人力資源管理問題

　　摘要：人力資源管理是建立現(xiàn)代企業(yè)的管理模式的重要內(nèi)容,對企業(yè)的生存和發(fā)展有著十分重要的作用，目前，在我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，中小企業(yè)發(fā)揮了越來越重要的作用。而我國中小企業(yè)的人力資源管理很不完善，存在很多問題，本文就主要針對我國中小企業(yè)行政管理的有關(guān)問題展開論述，然后針對中小企業(yè)中存在的這些問題提出了相應(yīng)的對策。

　　人力資源管理是建立現(xiàn)代企業(yè)的管理模式的重要內(nèi)容,對企業(yè)的生存和發(fā)展有著十分重要的作用，目前，在我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，中小企業(yè)發(fā)揮了越來越重要的作用。而我國中小企業(yè)的人力資源管理很不完善，不能給員工提供良好的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會，在吸引與保留人才方面困難重重，制約著中小企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個重要方向。中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源管理在企業(yè)中的應(yīng)用越來越重要，是其中最重要的要素。

　　一、企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　1.中小企業(yè)人力資源管理觀念落后。

　　隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)人力資源管理水平的逐漸提高,要在自由競爭的市場上建立有效的競爭模式必須提高企業(yè)的管理水平,從而建立現(xiàn)代化的管理模式。然而當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理存在管理觀念落后的現(xiàn)狀,從而使企業(yè)的人力資源管理難以跟上經(jīng)濟(jì)全球化和市場經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展模式,致使企業(yè)相應(yīng)的競爭力落后。企業(yè)的發(fā)展面臨著人力資源管理的問題。企業(yè)的人力資源管理觀念直接影響著管理水平,從而為企業(yè)建立現(xiàn)代化的管理造成了障礙。

　　2.我國中小企業(yè)忽視了長期績效。

　　目前企業(yè)的發(fā)展重視管理過程中的短期效果,然而卻忽視了人力資源管理過程中的長期績效,實(shí)際上是未建立有效的員工培養(yǎng)和素質(zhì)能力的提高模式,造成了企業(yè)的發(fā)展缺乏有效的人才保障和培養(yǎng)的機(jī)制,從而對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展不利。企業(yè)的長期績效的忽視也難以在員工的發(fā)展中建立有效的激勵機(jī)制,員工的潛力和特長難以得到有效的發(fā)揮,從而不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　3.許多的中小企業(yè)人力資源管理與考核機(jī)制脫節(jié)。

　　企業(yè)的人力資源管理實(shí)際上為員工建立了個人價值和潛力發(fā)揮的有效模式,從而在企業(yè)管理的實(shí)際中建立了有效的激勵機(jī)制。企業(yè)的績效考核能有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、管理目標(biāo)和開發(fā)目標(biāo),然而企業(yè)具體的績效考核實(shí)際難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),在很大程度上是由于企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)和企業(yè)員工績效考核評價機(jī)制結(jié)合起來,從而造成了企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的績效評定目標(biāo),企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)難以真正落實(shí)到各部門和人員上,從而難以建立有效的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的模式。

　　二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的有效途徑

　　中小企業(yè)人力資源管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)中人心的向背和員工對工作的投入程度，也在很大程度上決定了企業(yè)的興衰與成敗。針對中小企業(yè)人力資源理中存在的問題，及時采取有效措施進(jìn)行診治，是確保中小企業(yè)生存和發(fā)展的必然選擇。

　　1.中小企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)新人力資源管理模式。

　　企業(yè)要加強(qiáng)管理模式的創(chuàng)新，在不斷變化的環(huán)境中，分析組織的人力資源需求以及設(shè)計各種滿足這些需求所必需的活動;完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，培養(yǎng)人力資源管理專門人才，全方位構(gòu)建人力資源管理體系。人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，要加強(qiáng)和完善中小企業(yè)人力資源管理，必須全方位構(gòu)建人力資源管理體系。重視團(tuán)隊管理，提高企業(yè)的整體運(yùn)行效率。團(tuán)隊內(nèi)部人才合理搭配，發(fā)揮團(tuán)隊協(xié)同優(yōu)勢，提高企業(yè)的整體運(yùn)行效率。

　　2.中小企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。

　　中小企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，中小企業(yè)應(yīng)意識到人是企業(yè)的主體，也是企業(yè)取得和保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，管理者必須從根本上重視人力資源管理，支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。現(xiàn)代人力資源管理可以用前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助中小企業(yè)提高經(jīng)營效能，促進(jìn)企業(yè)成長。人力資源管理體系的構(gòu)建己成為中小企業(yè)人力資源經(jīng)營的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。中小企業(yè)通過人力資源部門對職位的分析和研究，進(jìn)行人力資源規(guī)劃和員工招聘選拔，運(yùn)用績效考評，薪酬管理、員工激勵，人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列的方法，提高勞動生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

　　3.中小企業(yè)應(yīng)該逐步建立規(guī)范化的人力資源管理制度。

　　中小企業(yè)應(yīng)該逐步建立規(guī)范化的人力資源管理制度，中小企業(yè)雖然規(guī)模小，人員較少，但也需要規(guī)范化的管理制度?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論要求企業(yè)在結(jié)構(gòu)上要具有明確的指令鏈和等級層次，對企業(yè)各項工作的處理程序和政策要有一定的規(guī)章和制度，每個崗位的員工所具有的知識、技藝和能力也要有明文規(guī)定。這些要求應(yīng)體現(xiàn)在人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制和開發(fā)等工作中，即將招聘、培訓(xùn)、薪酬、人力資源配置及企業(yè)文化都納入企業(yè)的人力資源管理制度之中，使人力資源竹理的各項活動專業(yè)化、制度化、科學(xué)化。在剛性制度的框架之內(nèi)，還應(yīng)做到“以人為本”，把人力作為能夠產(chǎn)生動能的資源。只有人才得到有效開發(fā)和利用，企業(yè)才能獲得持續(xù)發(fā)展。

　　4.中小企業(yè)應(yīng)該著眼長遠(yuǎn)，重視員工培訓(xùn)。

　　中小企業(yè)應(yīng)該著眼長遠(yuǎn)，重視員工培訓(xùn)，雇用員工后必須進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)最直接的目的是使新員工做好自己的本職工作。企業(yè)應(yīng)在全年的工作預(yù)算中，劃出一定比例的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，專用于對內(nèi)部員工的訓(xùn)。根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，結(jié)合本企業(yè)的人資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工確定自己的職業(yè)發(fā)展方向。由于大多數(shù)的中小企業(yè)沒設(shè)置專門的人力資源管理部門，也沒有專門的培訓(xùn)部門，企業(yè)沒有屬于自己的職培訓(xùn)師，因此，中小企業(yè)在對員工進(jìn)行新知識和新技能的培訓(xùn)時，必須尋找業(yè)外部力量的支持。

　　5.中小企業(yè)應(yīng)該財務(wù)有效激勵措施，調(diào)動員工積極性。

　　中小企業(yè)應(yīng)該財務(wù)有效激勵措施，調(diào)動員工積極性，管理理實(shí)踐表明，在企業(yè)缺乏良好激勵環(huán)境的情況下，員工只能發(fā)揮出其潛力20-30%，而在良好的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮其潛力的80-90%。因此，使每位員工始終處于一種良好的激勵機(jī)制中，使中小企業(yè)人力資源管理所追求的理想狀態(tài)。中小企業(yè)雖然不能像大企業(yè)那樣，建立十分完備的薪酬福利體系，但企業(yè)管理者可以加強(qiáng)與員工進(jìn)行溝通，對員工關(guān)心的薪酬福利問題逐步給予改善，這樣，雖然員工得不到大企業(yè)那樣的薪酬福利，但時刻能感受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，從而激勵員工提高工作效率。通過對員工全面綜合的評估，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，從而保證員工的報酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等工作的科學(xué)性。重視物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合，在滿足了員工物質(zhì)需求的同時，加大對員工精神需求的滿足，同時克服傳統(tǒng)的逐級晉升職務(wù)的方法，鼓勵員工通過個人能力和工作成績獲得職務(wù)的晉升。只有這樣才能更好地調(diào)動人才的積極性。