企業(yè)人力資源管理師考試論文
企業(yè)人力資源管理師考試論文
人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源,企業(yè)的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于企業(yè)人力資源管理師考試論文的范文，歡迎大家閱讀參考!
企業(yè)人力資源管理師考試論文篇1
淺論企業(yè)人力資源管理策略
摘 要：我國改革36年來，現(xiàn)代企業(yè)制度越來越深入人心，作為現(xiàn)代企業(yè)制度重要基礎(chǔ)的人力資源管理取得了重要成效，但仍然存在很多不足，在很大程度上制約了企業(yè)人力資源管理整體水平。本文站在“人才強國”戰(zhàn)略大背景下，以企業(yè)人力資源管理策略為研究對象，首先對當(dāng)前人力資源管理存在的問題及其原因進行了梳理和分析，最后就如何完善企業(yè)人力資源管理策略提出對策和建議，希望對我國企業(yè)加強人力資源管理特別是實施“人才強企”戰(zhàn)略提供參考和借鑒。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;不足;對策
隨著黨的提出的“人才強國”戰(zhàn)略的深入實施，人才越來越成為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要戰(zhàn)略性資源，特別是在知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，人才的地位日益突顯，人力資源管理越來越成為企業(yè)打造品牌、創(chuàng)造優(yōu)勢、推動創(chuàng)新、提升形象的重要戰(zhàn)略性舉措。在激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)要想提升競爭實力，就必須深入大力實施“人才強企”戰(zhàn)略，大力加強人力資源管理創(chuàng)新。隨著我國新一輪“市場化”改革的全面深入推進，我國對內(nèi)對外開放步伐將進一步加快，我國企業(yè)不僅要面對行業(yè)內(nèi)部的競爭，同時也要面對跨國集團進入中國的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)要想在新一輪市場化改革和競爭中占有一席之地，就必須大力加強人力資源管理。在新的歷史條件下，研究我國企業(yè)人力資源管理問題不僅有利于推動企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新進而提升市場競爭力，而且對也有利于我國新一輪市場化改革特別是“人才強國”戰(zhàn)略的深入實施。
一、企業(yè)人力資源管理存在的問題
隨著我國改革開放的不斷深化，特別是在我國大力實施“人才強國”戰(zhàn)略的指引下，我國企業(yè)越來越重視人力資源管理問題，很多企業(yè)都把人力資源作為提升企業(yè)管理水平、完善現(xiàn)代企業(yè)制度、實施“人才強企”戰(zhàn)略的重要基礎(chǔ)，較好的實現(xiàn)了企業(yè)人力、物力、財力最佳組合，最大限度的調(diào)動和發(fā)揮了員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造了更大價值，給企業(yè)帶來了更高效益。但按照較高的標(biāo)準要求，我國企業(yè)人力資源管理仍然存在很多不足。
(一)人力資源規(guī)劃不夠重視
盡管從總體上來看，我國企業(yè)對人力資源管理比較重視，特別是在人才競爭日趨激烈的新形勢下，紛紛提出了“人才強企”戰(zhàn)略，紛紛采取待遇引人、事業(yè)引人的方式引進人才，但目前我國很多企業(yè)特別是中小企業(yè)和民營企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略過程中，還沒有將人力資源發(fā)展規(guī)劃納入企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中，不注重管理類、技術(shù)類、業(yè)務(wù)類等人才的分類管理，不僅無法更好的留住現(xiàn)有人才，也無法將企業(yè)急需的業(yè)務(wù)人才和技術(shù)人才引入企業(yè)。
(二)人力資源配置不夠高效
盡管我國企業(yè)都高度重視人力資源配置工作，但當(dāng)前我國很多企業(yè)在進行人力資源分配過程中都存在一個普遍的弊病，那就是在人力資源分配方面?zhèn)€人能力與崗位不夠匹配，特別是在人力資源招聘之后，都是將招聘來的員工放到“目標(biāo)崗位”，而不對新招聘的員工進行全面系統(tǒng)的考察，導(dǎo)致很多員工與崗位不相適應(yīng)，企業(yè)人才浪費現(xiàn)象較多，存在著“大材小用”的問題，影響了企業(yè)人力資源的積極性，不僅不會推動企業(yè)發(fā)展，反而給企業(yè)發(fā)展造成了障礙。
(三)人力資源激勵不夠到位
盡管目前企業(yè)都十分重視人力資源激勵機制建設(shè)，但卻缺乏對人力資源激勵求的調(diào)查和分析，存在著很大的隨著性，根本無法滿足企業(yè)人力資源的激勵需求。我國很多企業(yè)還沒有樹立“以人為本”的激勵理念，無論是激勵政策還是激勵試工，都沒有體現(xiàn)“人本性”特點，更多的是采取物質(zhì)激勵的方式，非經(jīng)濟性激勵較少，而且在對人力資源進行激勵過程中，往往采取“一刀切”的方式，比如在年終獎金的發(fā)放上，領(lǐng)導(dǎo)層、管理層、部門中層、行政人員、普通員工分別劃定不同檔次，導(dǎo)致激勵效果不明顯。
二、企業(yè)人力資源管理問題的原因
(一)人力資源管理理念制約
盡管造成企業(yè)人力資源管理問題的原因多種多樣，但企業(yè)管理理念缺乏創(chuàng)新是其重要因素，目前我國很多企業(yè)對人力資源高度重視，但對人力資源管理還沒有上升到戰(zhàn)略高度，企業(yè)還沒有將企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展緊密結(jié)合起來，缺乏科學(xué)合理的人力資源引進、開發(fā)、培養(yǎng)、激勵、競爭、考核、監(jiān)督體系，導(dǎo)致對人力資源的吸引力和凝聚力不強，員工的執(zhí)行力和創(chuàng)造力弱化，迫切需要管理者更新人力資源觀念理念，促進企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升
(二)人力資源管理模式制約
我國企業(yè)普遍存在著就人力資源管理開展人力資源管理的問題，還沒有將人力資源管理納入到企業(yè)“價值鏈”體系當(dāng)中，盡管制定了比較規(guī)范的管理制度，但系統(tǒng)性、全面性、執(zhí)行力還不強，很多企業(yè)特別是中小型企業(yè)在現(xiàn)代企業(yè)制度方面還存在很多不足，還沒有建立符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟要求的現(xiàn)代企業(yè)制度，對企業(yè)人力資源管理造成了重要影響。
(三)人力資源整體素質(zhì)制約
隨著我國改革開放的不斷深化，在我國經(jīng)濟發(fā)展取得顯著成效的同時，人們的思想觀念也呈現(xiàn)出“多元化”的發(fā)展趨勢，導(dǎo)致我國很多企業(yè)員工特別是80后、90后員工“自我意識”比較強，很多員工都存在著“眼高手低”的問題，不愿意從底層做起，不愿意從最基本的工作做起，而那些難度較大、需要創(chuàng)新的工作又不能勝任，由于員工能力素質(zhì)不能很好的適應(yīng)崗位需要，給企業(yè)開展人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。
三、企業(yè)人力資源管理的有效策略
(一)突出以人為本，創(chuàng)新管理理念
我國企業(yè)要將“人才強企”戰(zhàn)略作為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，牢固樹立“以人為本”的人力資源管理理念，正確處理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理規(guī)劃、企業(yè)長遠發(fā)展與人力資源投資、企業(yè)經(jīng)濟效益與社會效益之間的關(guān)系，特別是企業(yè)決策層、領(lǐng)導(dǎo)層和管理層，要注重在思想上、行動上、組織上加強對人力資源管理的重視和領(lǐng)導(dǎo)，研究制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，圍繞實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展、員工發(fā)展“雙贏”目標(biāo)，建立具有前瞻性、戰(zhàn)略性和操作性的人力資源引進、培養(yǎng)、使用、考核、獎懲機制，使企業(yè)人力資源管理步入更加科學(xué)化、規(guī)范化、制度化軌道。
(二)突出價值效能，明確管理標(biāo)準
企業(yè)要想更好的加強人力資源管理，就必須著眼于用好人力資源，積極創(chuàng)新“價值效能”管理目標(biāo)，將人力資源價值管理和效能管理作為重點措施，形成人盡其才、才盡其用的人力資源管理標(biāo)準。加強對人力資源綜合素質(zhì)和潛在素質(zhì)的調(diào)查和分析，根據(jù)崗位需求和人力資源素質(zhì)情況開展有針對性的教育培訓(xùn)工作，既要“用其所長”，又要“用其潛能”，為人力資源施展才華提供空間;本著“量才適用、人盡其才、才盡其智”的原則，將企業(yè)人力資源放到最需要的位置，建立“目標(biāo)責(zé)任”管理體系，形成職責(zé)清晰、責(zé)任到位、考核有據(jù)的運行機制。
(三)突出科學(xué)規(guī)范，完善管理體系
企業(yè)要進一步健全和完善人力資源管理體系，使人力資源管理更加科學(xué)、規(guī)范、有序。在人力資源招聘和人才引進方面，要建立“待遇留人、事業(yè)引人、創(chuàng)新聚人”的有效機制，切實加大對人力資源的開發(fā)和儲備力度，為企業(yè)未來發(fā)展提供強有力的人力資源保障;在人力資源教育培訓(xùn)方面，要建立崗前培訓(xùn)、內(nèi)部輪訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)以及交流學(xué)習(xí)、崗位鍛煉等多種培訓(xùn)模式;在人力資源薪酬管理方面，建立“以崗位工資為主、績效工資為輔、年功工資為補”的工資分配制度，調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性;在人力資源任用方面，建立員工良性使用機制，讓想干事、能干事、能干成事的知識型員工有機會、有舞臺、有待遇。
(四)突出素質(zhì)提升，健全管理規(guī)劃
企業(yè)人力資源管理工作的重要任務(wù)，就是提升人力資源的整體素質(zhì)，使人力資源的潛能得到充分的發(fā)揮和釋放，不斷為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，因而企業(yè)人力資源管理必須大力實施人力資源“素質(zhì)提升”工程，進一步健全和完善“素質(zhì)提升”整體規(guī)劃，讓人力資源在學(xué)習(xí)、鍛煉過程中成長。企業(yè)要積極引導(dǎo)人力資源開展“崗位建功”活動，將具有發(fā)展?jié)摿Φ娜肆Y源放到關(guān)鍵崗位，引導(dǎo)他們開展技術(shù)攻關(guān)和管理創(chuàng)新，參與企業(yè)急、難、險、重工作;企業(yè)還要大力加強員工思想政治工作，組織開展座談交流、走訪慰問、“關(guān)心員工、關(guān)注員工、關(guān)愛員工”等活動，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，提升企業(yè)員工的歸屬感和主人公司精神。
(五)突出保障功能，強化管理機制
企業(yè)要加強人力資源管理的保障機制建設(shè)，用先進的理念、先進的文化、先進的制度、先進的技術(shù)來保障人力資源管理取得成效。充分利用科技信息技術(shù)，完善企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)，加強人力資源數(shù)據(jù)采集和分析，推動人力資源優(yōu)化配置;加強企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，針對當(dāng)前人力資源情況制定新的制度，形成人力資源管理制度匯編;大力加強人力資源管理部門建設(shè)，配強配齊管理人員和工作人員，提高他們的綜合素質(zhì)，提升企業(yè)人力資源管理整體水平。
四、結(jié)論
在知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展的新形勢下，特別是在我國大力實施新一輪市場化改革的歷史條件下，“人才強企”已經(jīng)成為企業(yè)的廣泛共識，企業(yè)只有大力加強人力資源管理工作，以改革創(chuàng)新精神推動人力資源管創(chuàng)新，才能解決當(dāng)前制約企業(yè)發(fā)展的人力資源制約，才能使人力資源管理發(fā)揮更大的效能。隨著我國“人才強國”戰(zhàn)略的深入實施，特別是在我國新一輪市場化改革的新時期，統(tǒng)一開放、競爭有序的市場環(huán)境將日益形成，我國企業(yè)必將越來越重視人力資源管理工作，特別是通過企業(yè)的不斷探索、實踐和創(chuàng)新，我國企業(yè)人力資源管理必將步入更加科學(xué)化、規(guī)范化、制度化、效能化發(fā)展軌道。
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企業(yè)人力資源管理師考試論文篇2
探討企業(yè)人力資源管理
摘 要：對于現(xiàn)代企業(yè)來說，其越來越注重的是人力資源管理，即以人為本，也就是說要把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的主要要素，這就要求我們?yōu)閱T工創(chuàng)造出能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能，人們所強調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同，在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
關(guān)鍵詞：人力資源;管理;趨勢
0引言
對于各個經(jīng)濟大國來說，其最主要發(fā)展的就是知識經(jīng)濟，所以說無論對于哪個國家而言，都是必須要重視知識資源的開發(fā)及利用。同時要加快腳步，迅速的將知識直接轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，知識生產(chǎn)力已成為經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵要素，知識經(jīng)濟是建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的一種新型的富有生命力的經(jīng)濟，知識的價值和作用超過資本的價值和作用，知識是一切財富的源泉。知識經(jīng)濟的主體是企業(yè)，企業(yè)的核心競爭力是人力資本，人力資源管理即是為了實現(xiàn)既定目標(biāo)對人力資本的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃。
1目前我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，使得各個企業(yè)管理的模式都隨之發(fā)生了巨大的變化，可是對于人資管理而言，卻并沒有隨之發(fā)生改變，企業(yè)不能夠很好地、更加完善使用現(xiàn)代人資管理工具。目前，我國企業(yè)中存在著一些極待解決的問題，如人力資源管理沒有與市場經(jīng)濟接軌，沒有建立良好的人力資源管理體系。而其具體表現(xiàn)為：其一，企業(yè)為員工，特別是為知識員工提供的報酬較少，為員工提供的個人發(fā)展機會相對于外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)及個人才能的充分發(fā)揮;其二，企業(yè)單純用政治工作和思想教育的方式或是過分強調(diào)物質(zhì)刺激和獎金的作用，都是單一的、片面的激勵方式;其三，企業(yè)還沒有把人力資源當(dāng)資源，對人力資本的作用認識不足，普遍缺乏對人才的再培訓(xùn)，等等。
2完善企業(yè)人力資源管理體系
1)適時預(yù)測
對于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)而言，適時預(yù)測是每個企業(yè)的靈魂所在，企業(yè)人力資源預(yù)測包括預(yù)見和對未來的測量，是對企業(yè)人力資源將會出現(xiàn)的發(fā)展趨勢、前景、各種可能及后果進行的一系列研究。主要包括：企業(yè)未來發(fā)展對人力資源需求的數(shù)量和類型預(yù)測;企業(yè)未來的人力資源狀況的預(yù)測;未來行業(yè)競爭形式的預(yù)測和社會人才資源供求關(guān)系的預(yù)測。適時的預(yù)測對企業(yè)的生存、發(fā)展以及現(xiàn)實管理具有重要意義，預(yù)測出指導(dǎo)思想，明晰思路，產(chǎn)生對策。具體來說，預(yù)測是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃(培訓(xùn)、培養(yǎng)、招聘)的依據(jù);預(yù)測是供企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層進行宏觀決策的依據(jù);預(yù)測可以有效地避免和杜絕人力資源的盲目流動、浪費以及減少工作被動、失誤;預(yù)測決定、指導(dǎo)、引導(dǎo)企業(yè)人力資源管理的其他方面。
2)合理配置
在合理配置人力資源中，一定要體現(xiàn)出“以人為本”，即在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位上。
第一，我們要做的是預(yù)測企業(yè)有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。弄清工作崗位的性質(zhì)很重要，不要盲目地招聘高級人才，否則會形成高人才、低配置現(xiàn)象，造成人才的極度浪費，對員工和企業(yè)都有損失。
第二，我們要謹慎地考慮員工的現(xiàn)實能力以及其潛在能力?，F(xiàn)實能力是由一個人以前的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗積累而成;而潛在能力則主要是一個人的興趣、性格、氣質(zhì)等方面。對于崗位職責(zé)明確的工作，可以側(cè)重于現(xiàn)實能力;而對于崗位職責(zé)不明確的工作，則要更多地考慮潛在能力。
3)高效增值
那么對于一個企業(yè)來說，其核心內(nèi)容——如何有效地增值。這是企業(yè)人力資源管理的核心，人力資源的增值是指將人力資源視為一個整體，在與物的結(jié)合中，使人力資源的技能、智慧、知識等得到不斷地提高而且變得更加豐富。當(dāng)前，如何更有效地發(fā)揮人力資源的效能以及如何保持人力資源的不斷增值，要特別注意以下幾點：
(1)勞動報酬、激勵機制的進一步合理化、科學(xué)化。員工到企業(yè)不僅僅是為了獲得高報酬，更重要的是為了實現(xiàn)自我價值;
(2)進一步形成人力資源開發(fā)的良好機制。要堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，讓有真才實學(xué)的人擔(dān)當(dāng)重任;要堅持重文憑更重實績的原則，尤其要摒棄企業(yè)發(fā)展的大忌——門戶之見的“文憑觀”，我們要大膽選拔有創(chuàng)造能力的人，要逐步引入和強化競爭機制，要適當(dāng)引進人才以優(yōu)化結(jié)構(gòu)和推動企業(yè)內(nèi)部人員競爭;
(3)培訓(xùn)要制度化。要充分利用現(xiàn)有院校、各類培訓(xùn)機構(gòu)搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各級的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，逐步建立職稱、職務(wù)晉升前的培訓(xùn)制度，杜絕和根除流于形式的、沒有多少實際效果的、勞民傷財?shù)呐嘤?xùn);
(4)要重視企業(yè)文化建設(shè)，防止現(xiàn)有人力資源的流失。從長遠計議，企業(yè)要圍繞尊重人、關(guān)心人、愛護人、培養(yǎng)人這一主線，重視從文化和實現(xiàn)人的價值的角度關(guān)注員工的需要、特點和追求，樹立技術(shù)和管理人員都是人才的觀念。無論是技術(shù)人才，還是管理人才，都要防止外流。
4)定期評估
這是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)人力資源評估是指為了特定的目的，按照企業(yè)人力資源的管理標(biāo)準和要求，以“合法”的程序，運用公正科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的現(xiàn)實狀況進行的評定和估算。
定期評估與傳統(tǒng)意義上的人員考核既有聯(lián)系更有區(qū)別，同時企業(yè)人力資源的評估要注意遵循真實性、公正性、科學(xué)性、有效性、獨立性的原則，把握好階段性、專題性、整體性、區(qū)域性的規(guī)范和要求，增強評估的計劃性、針對性、有效性，防止評估流于形式，切實發(fā)揮評估在企業(yè)人力資源管理中的作用。
3企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新
伴隨著知識時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用對企業(yè)起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。我國人力資源素質(zhì)狀況決定了我國企業(yè)無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，在實施人力資源管理的創(chuàng)新時，首先也是最重要的就是要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。
1)人力資源部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略位置，作為工作的重中之重;
2)必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔、培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業(yè)的發(fā)展，但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點，所以必須對人才有全面的理解;其次，評價人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位，必須根據(jù)實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但是也不能求全責(zé)備，并且在用人上，凡是有疑則不用，一旦用了則不疑;
3)人才工作的立足點、著眼點，要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用，而不應(yīng)以靜止的目光著眼于留住人才。所謂“士為知己者死”，對人才的理解是第一位的。吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應(yīng)作為一項系統(tǒng)工程，在整個企業(yè)營造尊重知識、尊重人才的環(huán)境和氛圍;
4)改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制，科學(xué)、公平、可操作的考核評價制度，有效的激勵機制，公平、公正的晉升制度等，從制度上保證人才脫穎而出。
4結(jié)束語
根據(jù)以上所說，無論是哪一個行業(yè)，都要根據(jù)變化而做調(diào)整，對于企業(yè)人力資源管理而言，其更應(yīng)該從社會形勢的變化還有我國的國情以及單位的現(xiàn)實狀況出發(fā)，將理論知識應(yīng)用于實踐，在實踐中深化、升華。讓有潛力的人員，能夠找到自己的舞臺，并為企業(yè)帶來有效的增值。
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