人力資源管理創(chuàng)新論文
人力資源管理創(chuàng)新論文
人力資源管理創(chuàng)新的重要性隨著人力資源成為企業(yè)最寶貴的資源以及其在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮越來越重要的作用而不斷凸顯。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理創(chuàng)新論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源管理創(chuàng)新論文篇1
試論人力資源發(fā)展與管理創(chuàng)新
摘要：現(xiàn)代人力資源正隨著時(shí)代的變革發(fā)生著變化，文章論述了人力資源的 發(fā)展，提出了在新 經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源 管理創(chuàng)新理念。
關(guān)鍵詞：人力資源、發(fā)展、管理創(chuàng)新
隨著時(shí)代的變化，知識(shí)信息和技術(shù)以成為 社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源，人類社會(huì)已進(jìn)入一個(gè)全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。人力資源對(duì) 組織實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新，更充分地利用人的知識(shí)力、創(chuàng)造力，與物力資源實(shí)現(xiàn)更完美的結(jié)合，有著重要的意義。
一、人力資源管理概述
人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過對(duì)人和事的管理，對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，以充分發(fā)揮人的潛能，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以 計(jì)劃、組織、指揮和控制，以保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃的對(duì)人力、資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)整員工地積極性，發(fā)揮員工的潛能，創(chuàng)造價(jià)值，從而獲得人力資源的高效率的利用。
二、人力資源發(fā)展
人力資源管理這門學(xué)科之所以有旺盛的生命力，就在于它能在 實(shí)踐中不斷創(chuàng)新。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織出現(xiàn)了一個(gè)新的知識(shí) 工作群。從而，人力資源時(shí)效性增強(qiáng)的同時(shí)越來越資本化、虛擬化。
人力資源管理要求組織的人力資源管理工作要以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，緊緊圍繞組織的戰(zhàn)略去開展各項(xiàng)工作，為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。作為知識(shí)和技能‘承載者’的人力資源，代表了組織所擁有的專門知識(shí)、技能和能力的總和，是組織創(chuàng)造獨(dú)占性的異質(zhì)知識(shí)和壟斷技術(shù)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，是形成組織核心能力的重要基礎(chǔ)。人才優(yōu)勢(shì)的形成和發(fā)展、人力資源開發(fā)與管理水平的競(jìng)爭(zhēng)，決定了新時(shí)期組織人力資源管理體制必然要發(fā)生變化[1]。
人力資源管理由績(jī)效型向素質(zhì)型轉(zhuǎn)變。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，組織的利潤(rùn)已經(jīng)不再簡(jiǎn)單地靠其物質(zhì)資本和管理所決定，智力資源所起的作用將會(huì)越來越大，這必然要求組織的管理進(jìn)行相應(yīng)的改變。在分配工資形式多樣化。信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和 應(yīng)用，改變了人力資源管理的方式。人力資源管理突破了空間和時(shí)間的限制，網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上在線培訓(xùn)、網(wǎng)上溝通、利用 網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人力資源管理等成為人力資源管理的現(xiàn)代化手段。組織結(jié)構(gòu)由復(fù)雜向簡(jiǎn)單過渡，由金字塔式、距陣式結(jié)構(gòu)向扁平式、流體化結(jié)構(gòu)的躍進(jìn)，員工的工作時(shí)間更具有彈性，員工的工作內(nèi)容有更多的選擇性，這是組織未來人力資源開發(fā)與管理的新趨勢(shì)。人力資源管理將有更多的靈活性。
三、樹立創(chuàng)新人力資源管理理念
知識(shí)管理成為人力資源管理工作中重要的內(nèi)容。新時(shí)期的管理應(yīng)是知識(shí)管理，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織圍繞發(fā)展，對(duì)知識(shí)進(jìn)行控制、分發(fā)和利用的過程，是立體式、多學(xué)科、多維式科學(xué)決策的管理方法，從而建立起知識(shí)的積累、生產(chǎn)、創(chuàng)新、共享、保護(hù)、知識(shí)的有效使用機(jī)制，使知識(shí)成為提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)能力、提高組織經(jīng)濟(jì)效益的重要資源。只有理念創(chuàng)新，制度創(chuàng)新和組織創(chuàng)新，系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)才能實(shí)現(xiàn)真正的優(yōu)化，管理的效能才能達(dá)到真正的最大化。
管理層面的創(chuàng)新，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化管理，人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強(qiáng)組織、集團(tuán)的凝聚力，增強(qiáng)人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。建立合理的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，實(shí)行因人而異，與績(jī)效考核相結(jié)合的有差別的分配制度是實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)行之有效的選擇，要充分考慮員工的需求差異。要從傳統(tǒng)的行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，實(shí)現(xiàn)管理者自身觀念的創(chuàng)新。確立從“管理人到服務(wù)人、影響人”的理念轉(zhuǎn)變。
要樹立現(xiàn)代人力資源管理的基本觀念，要有“以人為本”的人性化管理理念。在人力資源管理中堅(jiān)持以人為本的人性化管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅(jiān)持以人為本，即在人力資源管理中首先要依靠人，激勵(lì)人，培育人，關(guān)心人，不再是將人看作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的主體和目的。還要把員工的個(gè)人價(jià)值和企業(yè)的價(jià)值融為一體，為員工良好智慧、才能和個(gè)性的全面發(fā)展和充分施展創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí) 環(huán)境和工作環(huán)境。同時(shí)順應(yīng)人性，尊重人格，激發(fā)員工的主動(dòng)精神和創(chuàng)造精神，最大限度的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性。未來的管理是剛?cè)嵯酀?jì)、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛?，F(xiàn)代管理者必須懂得：人力資源管理必須以獎(jiǎng)為主，以懲為輔。多激勵(lì)，多溝通，多理解，多關(guān)愛。要善于運(yùn)用 心理學(xué)和行為科學(xué)的方法，研究員工的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。確立“從行為管理到心理管理”的理念[2]。
四、管理創(chuàng)新應(yīng)注重立足于實(shí)際
人力資源管理創(chuàng)新要落實(shí)到制度的建設(shè)，根據(jù)形式的變化，同時(shí)也要從我國(guó)的國(guó)情與單位的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)。要把完善用工制度和新型勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進(jìn)人才和推動(dòng)人才的成長(zhǎng)機(jī)制。完善工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，建立起有效激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎(jiǎng)勵(lì)、晉升有助于激勵(lì)員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神。根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點(diǎn)，開展不同層次和多樣化的福利項(xiàng)目，量力進(jìn)行“感情投入”，増強(qiáng)員工群體觀念，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，持續(xù)的改善職工生活質(zhì)量。
參考文獻(xiàn)
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人力資源管理創(chuàng)新論文篇2
淺談事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新途徑
摘要：隨著我國(guó)事業(yè)單位改革進(jìn)程的加快，對(duì)人力資源管理的創(chuàng)新工作也要加快腳步，要用全新的人力資源管理方式推動(dòng)事業(yè)單位改革的進(jìn)程，從根本上實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位在人力資源管理上的創(chuàng)新，進(jìn)而更好服務(wù)于事業(yè)單位。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;管理創(chuàng)新
一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理潛在的問題
1. 人力資源管理理念與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不符
當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位人力資源配置體系較為僵化，管理思想也較為封閉，缺乏市場(chǎng)化、創(chuàng)新化的管理理念。同時(shí)我國(guó)事業(yè)單位投入到包含物質(zhì)資源與人力資源在內(nèi)的人力資源管理資金相對(duì)缺乏，導(dǎo)致事業(yè)單位尚未形成一種完善且有效的人力資源管理制度。即使部分單位經(jīng)過工作實(shí)踐建立了高效的管理制度，但是由于事業(yè)單位的部分工作人員可能缺乏專業(yè)化的能力，導(dǎo)致這種制度并不完善。同時(shí)事業(yè)單位人力資源管理理念不足，很大程度上停留在簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)工作上，缺乏一定的大局觀和全局觀，忽視了人力資源管理對(duì)事業(yè)單位的重要性、決定性，因此在有些時(shí)候影響了事業(yè)單位的發(fā)展。如果一個(gè)事業(yè)單位中將人力資源管理當(dāng)作是日常的工作，卻缺乏完善的管理體系，就會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位的發(fā)展與社會(huì)經(jīng)濟(jì)不符，進(jìn)而也就阻礙了事業(yè)單位的良性發(fā)展。
2. 管理理念與事業(yè)單位發(fā)展不相適應(yīng)
因?yàn)槲覈?guó)事業(yè)單位人力資源管理起步較晚，所以，直到今天，事業(yè)單位的人力資源管理觀念仍是傳統(tǒng)的管理觀念。其與當(dāng)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相符，同時(shí)缺乏現(xiàn)代的管理理念，隨著事業(yè)單位逐步深入的大力改革，人力資源管理的滯后性就凸顯了出來，導(dǎo)致人力資源管理和事業(yè)單位的改革不能同步進(jìn)行，甚至在一定程度上阻礙了事業(yè)單位的改革。
3. 培訓(xùn)質(zhì)量與培訓(xùn)實(shí)際需求差距過大
在事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)中，未能充分結(jié)合單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及人力資源管理的現(xiàn)狀對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，由此導(dǎo)致其培訓(xùn)質(zhì)量與培訓(xùn)實(shí)際需求差距過大。在對(duì)我國(guó)事業(yè)單位進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)過程中，突出問題體現(xiàn)在人員績(jī)效管理及績(jī)效考核的強(qiáng)度不足。在目前的事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)制度中，缺乏專業(yè)化的知識(shí)培訓(xùn)，培訓(xùn)的方式也過于單一。有的事業(yè)單位甚至在培訓(xùn)工作中放松了人員訓(xùn)練的方向，同時(shí)也有一些事業(yè)單位由于在正常業(yè)務(wù)開支及員工福利上的壓力太大，沒有專門的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)或培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)相對(duì)過少，也就導(dǎo)致了培訓(xùn)質(zhì)量不高。
4. 人才流動(dòng)機(jī)制滯后于人力資源更新速度需求
在安逸的工作環(huán)境下，事業(yè)單位的員工往往會(huì)養(yǎng)成一種“安樂”的工作態(tài)度，這不僅使得事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展受到了嚴(yán)重影響，同時(shí)也使得事業(yè)單位人才流動(dòng)的機(jī)制無法滿足事業(yè)單位的人才需求，因此，也就不能充分利用事業(yè)單位的人力資源效能。除上述所訴之外，事業(yè)單位還潛在一個(gè)問題，即"進(jìn)出原則" 相對(duì)單一。所謂進(jìn)出原則相對(duì)單一指的就是在聘用、任用考核事業(yè)單位工作人員時(shí)評(píng)價(jià)考核機(jī)制不完善，沒有形成一整套行之有效又相對(duì)公平的體系，甚至有時(shí)只是靠等資歷、“論資排輩”才能晉升，由此也影響了事業(yè)單位的良好形象。
5. 現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制不能滿足市場(chǎng)化以及職工的心理期待值
當(dāng)前，構(gòu)成事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的主要因素包括：?jiǎn)T工、行政管理、社會(huì)保險(xiǎn)管理以及薪資報(bào)酬。但是，事業(yè)單位往往制定的激勵(lì)機(jī)制是面向所有職工的，缺乏合理的分類，導(dǎo)致不同層次的人才面臨的是同一種激勵(lì)手段，沒有可比性，也缺乏可操作性。最突出的問題，事業(yè)單位主要的工資福利及社會(huì)保險(xiǎn)制度即為補(bǔ)償?shù)谋Ｕ蠙C(jī)制，但其補(bǔ)償制度并未發(fā)揮很好地作用，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足職工的期待值。
6. 績(jī)效管理滯后于公正考核需要
績(jī)效管理是事業(yè)單位人力資源管理的核心問題。不過事業(yè)單位績(jī)效管理具有一個(gè)較為嚴(yán)重的問題―事業(yè)單位混淆了績(jī)效管理與績(jī)效考核的概念與理論，在對(duì)事業(yè)單位人力資源進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，事業(yè)單位一般只單純使用績(jī)效考核制度進(jìn)行人力資源考核，但卻嚴(yán)重忽視了事業(yè)單位績(jī)效管理。
二、事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新措施
1. 完善的績(jī)效考核體系
第一，要明確績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。主要是依據(jù)機(jī)構(gòu)確定的評(píng)價(jià)指標(biāo)、地區(qū)即等級(jí)制定。同時(shí)按照評(píng)估系統(tǒng)的不同方面并細(xì)化各維度，以提高可操作性和量化系統(tǒng)。除此之外，還要注重績(jī)效考核指標(biāo)的精細(xì)化及量化，依據(jù)不同的權(quán)重，構(gòu)成一個(gè)全面而合理的評(píng)價(jià)體系。第二，加強(qiáng)人員溝通?？?jī)效考核體系的實(shí)施基礎(chǔ)即為加強(qiáng)事業(yè)單位評(píng)估人員的溝通，同時(shí)要完善并更新反饋制度。在實(shí)際應(yīng)用中，也要根據(jù)考核的結(jié)果，及時(shí)找出人員的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，并由此制定相關(guān)的措施解決這些問題。第三，根據(jù)具體的層次以及工作崗位設(shè)定不同的工作要求，在具體的實(shí)施過程中可以根據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)置不同的指標(biāo)權(quán)重，形成一個(gè)量化的指標(biāo)考核體系。除上述三點(diǎn)，事業(yè)單位還可以不斷將績(jī)效考核體系的范圍加以拓寬，并及時(shí)將激勵(lì)機(jī)制引入單位內(nèi)部，有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制對(duì)于事業(yè)單位的促進(jìn)作用。
2. 加快事業(yè)單位內(nèi)部人才流通
事業(yè)單位需要建立一種科學(xué)有效地人才選拔機(jī)制，同時(shí)利用“公開招聘”的方式擇優(yōu)錄取專業(yè)人才，并建立人才綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)制度，為事業(yè)單位獲得具有高素質(zhì)的專業(yè)人才。除此之外，還需要逐步完善事業(yè)單位內(nèi)部人才培訓(xùn)制度，提高工作人員的專業(yè)素質(zhì)。同時(shí)“軟件系統(tǒng)積分平臺(tái)”也是輔助事業(yè)單位進(jìn)行人力資源評(píng)分的有效系統(tǒng)，按照職工的日常表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，這種方式打破了以往依據(jù)學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)制度，由此也提高了職工工作的積極性。
3. 完善并更新人力資源管理制度
有效發(fā)揮人力資源效能是事業(yè)單位人力資源管理中最為核心的一個(gè)環(huán)節(jié)，從這個(gè)角度分析來說，在對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新活動(dòng)中，要在實(shí)踐中，將人力資源管理制度逐步的完善，同時(shí)將一些落后的不良的人力資源管理制度加以取締。除上述之外，在對(duì)事業(yè)單位人力資源進(jìn)行創(chuàng)新管理時(shí)，必須要堅(jiān)持以人為本的思想，形成服務(wù)為人的思想意識(shí)。
4. 科學(xué)謀劃人力資源管理方式 各個(gè)事業(yè)單位以本單位發(fā)展特征、工作原則、工作任務(wù)以及戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，同時(shí)與聘用制度結(jié)合，合理的制定出適應(yīng)本單位發(fā)展的崗位設(shè)置的規(guī)劃方案。事業(yè)單位在對(duì)人力資源崗位進(jìn)行設(shè)置的過程中，必須要貫徹落實(shí)以人為本的設(shè)置原則，科學(xué)合理的規(guī)劃事業(yè)單位的人力資源崗位。除此之外，在工作實(shí)踐當(dāng)中，事業(yè)單位也要按照上崗人員的崗位要求進(jìn)行人員任用，同時(shí)與上崗人員按照法律簽訂事業(yè)單位聘用合同。
5. 創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容
人力資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：(1)確定事業(yè)單位今后的發(fā)展方向。保障人力資源管理的總方向與事業(yè)單位的目標(biāo)相符合，合理制定管理規(guī)劃，圍繞事業(yè)單位目標(biāo)進(jìn)行人力資源管理。(2)在人力資源招聘與配置環(huán)節(jié)，需要制定適宜的聘用制度，適當(dāng)擴(kuò)大選拔范圍，這樣有利于優(yōu)秀人才可以進(jìn)入到事業(yè)單位的人才隊(duì)伍中。同時(shí)選拔要講求公開、公正、透明的原則。在人員配置過程中，要在滿足崗位需求的情況下，關(guān)心人員的個(gè)人感受與發(fā)展，最大限度的激發(fā)崗位職員的工作投入度，為事業(yè)單位人才隊(duì)伍提高工作力奠定基礎(chǔ)。(3)事業(yè)單位的人力資源管理， 需要配合相應(yīng)的培訓(xùn)宣傳才能發(fā)揮最大作用。
6. 創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理方式，緊跟社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)
當(dāng)前社會(huì)是一個(gè)知識(shí)、電子化的社會(huì)，只有事業(yè)單位人力資源管理人員了解并掌握現(xiàn)代化軟件的使用，以科技化的軟件對(duì)事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行管理，才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，提高事業(yè)單位的工作效率。除此之外，事業(yè)單位人力資源方式的創(chuàng)新要緊跟社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，樹立與時(shí)代發(fā)展相符的人力資源管理思想，運(yùn)用現(xiàn)代化手段進(jìn)行人力資源管理。
7. 轉(zhuǎn)變思想觀念，用現(xiàn)代科學(xué)管理的方式武裝人力資源管理
首先，在人力資源的管理中，要切實(shí)實(shí)行“以人為本”的管理理念，尊重和重視員工，使員工發(fā)揮最大的潛力投入工作。其次，借鑒一般企業(yè)或是其它更好的現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)，更新陳舊的管理思路，重視人力資源的發(fā)展，夯實(shí)人力資源的管理基礎(chǔ)。
8. 建立有效的培訓(xùn)機(jī)制
如果不充分開發(fā)管理人力資源，人力資源將變成無源之水。因此，要對(duì)不同層次、不同類型的人才進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，同時(shí)建立相關(guān)培訓(xùn)系統(tǒng)，提升人力資源的綜合素養(yǎng)。同時(shí)還應(yīng)該為人才創(chuàng)造學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的條件，例如：階段性的公共教育與免費(fèi)培訓(xùn)等，從而提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
三、結(jié)語
事業(yè)單位是一種具有公益性質(zhì)的為民服務(wù)單位，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面起著重要的作用，對(duì)我國(guó)社會(huì)的發(fā)展意義重大而又深遠(yuǎn)。在當(dāng)前新形勢(shì)下，事業(yè)單位在人力資源管理方面上存在著諸多問題，阻礙了事業(yè)單位工作的高效開展。本文分析了當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的一些弊端， 并提出了新形勢(shì)背景下創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理的有效途徑。
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