人力資源管理關于創(chuàng)新論文
人力資源管理關于創(chuàng)新論文
人力資源管理，是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當?shù)墨@取、維護、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。下文是學習啦小編為大家搜集整理的人力資源管理關于創(chuàng)新論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源管理關于創(chuàng)新論文篇1
論人力資源管理模式的創(chuàng)新
摘要：在建筑施工類企業(yè)激烈的市場競爭中，以何種方式實現(xiàn)吸納人才、留住人才和利用人才，是建筑施工類企業(yè)在人力資源管理管理活動中所必須考慮的問題。本文以當前國內(nèi)建筑施工類企業(yè)人力資源管理的問題及其成因分析為切入點，結合建筑施工類企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的現(xiàn)實意義，探討建筑施工類企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的實施路徑，以期為建筑施工類企業(yè)提高市場競爭力指明方向。
關鍵詞：人力資源 管理模式 創(chuàng)新
引言
當前，我國的建筑施工類企業(yè)人力資源管理仍未擺脫傳統(tǒng)的人事管理的舊有管理模式和管理理念，其直接結果就是阻滯了建筑施工類企業(yè)在激烈的市場競爭中的發(fā)展壯大。管理學大師德魯克曾經(jīng)說過，人，是企業(yè)最為重要的資源?；谶@個意義，建筑施工類企業(yè)能否在新形勢下對人力資源管理體制進行及時的創(chuàng)新，以便實現(xiàn)對人才的吸引和人才的利用，關乎到其企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，因此是人力資源管理模式創(chuàng)新，是建筑施工類企業(yè)亟待應對和解決的問題。
一當前建筑施工類企業(yè)人力資源管理的問題及其成因分析
1 建筑施工類企業(yè)人力資源管理存在的問題
?、賴鴥?nèi)建筑施工類企業(yè)從業(yè)人員整體素質低下
由于所從事的行業(yè)自身的影響，因而國內(nèi)建筑施工類企業(yè)的從業(yè)人員整體學歷水平呈低層次化、綜合素質相對較差，在國內(nèi)經(jīng)濟高速發(fā)展的態(tài)勢下，建筑施工類企業(yè)從業(yè)人員的總體情況無法契合經(jīng)濟發(fā)展的形勢。據(jù)調(diào)查報告分析，國內(nèi)目前建筑從業(yè)人數(shù)近千萬，如此數(shù)量巨大的從業(yè)群體為GDP的提升貢獻了重要的力量，但不得不指出的是，國內(nèi)建筑業(yè)從業(yè)人員的成分多數(shù)為來自鄉(xiāng)村的剩余勞動力，因此接受過高等教育的人員數(shù)量極少，部分人員甚至未接受過中小學義務教育。此外，其正式從業(yè)前，并未接受過系統(tǒng)、專業(yè)、規(guī)范的崗前培訓，往往是接受速成式的技能培訓就被派遣上崗，因而其技能水平差異化明顯。在現(xiàn)今的知識經(jīng)濟時代，國內(nèi)建筑行業(yè)大踏步前進的過程中，對人力資源的要求越來越高，這就使得受教育程度較低和專業(yè)化技能水平較差的從業(yè)人員成為建筑行業(yè)發(fā)展的瓶頸，并極易導致各類工程事故的頻發(fā)，并繼而引發(fā)整個建筑行業(yè)的負面效應。
?、谥R型員工隊伍建設不力
技術創(chuàng)新是當前決定企業(yè)成敗的核心要素，而技術的研發(fā)必須依賴知識型員工，作為建筑施工類企業(yè)而言，其麾下的技術人員即是其知識型員工。自從2001年我國加入世貿(mào)組織之后，隨著技術、工藝以及材質的日新月異，對建筑施工類企業(yè)知識型員工的知識要求和技能要求也隨之提高。然而在目前的國內(nèi)建筑施工類企業(yè)中，技術人員的知識結構相對老化，同時部分技術人員存在吃老本的心態(tài)，對知識的更新未能給予充分的重視，這些都間接的影響了建筑施工類企業(yè)的生產(chǎn)效能的發(fā)揮。
?、酃芾砝砟钕鄬?/p>
國內(nèi)的建筑施工類企業(yè)在管理理念方面與時代脫節(jié)，處于相對滯后的境地。多數(shù)企業(yè)在用人方面，仍然奉行以往的任人唯親、按資排輩的落后理念，這種落后的用人機制，使企業(yè)的優(yōu)秀人才缺少才能展示的平臺，無法脫穎而出，其最終的結果是導致大批優(yōu)秀的人才流失。此外，建筑施工類企業(yè)在人力資源管理方面，仍然以制度化的“硬”管理為主導思想，沒有構建出以人為本的“軟”管理思想，因此造成了員工無法對企業(yè)文化給予充分的認同，因此工作熱情無法被充分調(diào)動。
2 建筑施工類企業(yè)人力資源管理的所存在問題的成因分析
?、倨髽I(yè)文化建設失位
隨著企業(yè)文化建設受到越來越多的國內(nèi)企業(yè)的重視，建筑施工類企業(yè)也開始著力于構建契合自身價值和行事理念的企業(yè)文化，然而這種努力多數(shù)僅僅停留在表象上，即企業(yè)將企業(yè)文化簡單視同為統(tǒng)一的著裝、對模范典型人物的效仿等等，如此一來，使員工將企業(yè)的企業(yè)文化建設等同于走形式，無法使員工對企業(yè)文化形成真正的價值認同，因而也就無法使員工的行為與組織目標保持一致。
?、谌肆Y源管理理念未能及時更新
部分建筑施工類企業(yè)的領導者的領導和管理理念仍然停留在計劃經(jīng)濟時期，未能充分認識到人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的幫助，同時，基于當前現(xiàn)有的企業(yè)管理模式仍然可以在一定時期內(nèi)滿足企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要，因而在這種情形下，企業(yè)的領導者缺少危機意識，忽視了對先進人力資源管理理念的及時更新和補充，進而造成了建筑施工類企業(yè)的人力資源管理活動仍然處于低位徘徊的境地。
二建筑施工類企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的現(xiàn)實意義
馬克思曾經(jīng)指出，世界上唯一不變的就是變化。從這個層面來說，人類社會處于不斷的發(fā)展變化之中，而推動這種發(fā)展變化的力量就來自于人類的創(chuàng)新。可以說，創(chuàng)新使人類社會獲得了前進的動力，同時創(chuàng)新也是任何國家不斷發(fā)展的有力推手。對于建筑施工類企業(yè)而言，要想在激烈的市場競爭中存活下來，并長時期的保持企業(yè)的上升態(tài)勢，必須借助技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。技術創(chuàng)新使企業(yè)處于市場競爭中的技術領先地位，而管理創(chuàng)新使企業(yè)激活自身機制，最大程度的發(fā)揮自身的生產(chǎn)經(jīng)營效能。對于企業(yè)而言，必須依賴資源的投入實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營常態(tài)化的目的，而企業(yè)所投入的不同資源中，人力資源毫無疑問是第一位的資源，企業(yè)憑借對自身擁有的人力資源的有效掌控和效度利用，能夠保證其他資源的利用最大化，因此，借助人力資源管理活動的創(chuàng)新，可以為建筑施工類企業(yè)的發(fā)展提供足夠的支持。此外，當前企業(yè)的競爭主要表現(xiàn)為人力資源的競爭，一個企業(yè)能否在同業(yè)競爭激烈的市場中得以立足，主要取決于該企業(yè)對人力資源的管理和開發(fā)利用的程度，企業(yè)的任何一個生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)都需要員工的執(zhí)行和配合，缺少高層次、高技能的人力資源，企業(yè)必將寸步難行，其戰(zhàn)略目標和發(fā)展宏圖都無從談起。
三建筑施工類企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的實施路徑
結合多年建筑施工類企業(yè)的工作實踐，筆者認為，針對前述國內(nèi)建筑施工類企業(yè)存在的問題，應采取如下措施加以解決：
1 對人力資源管理工作進行科學再定位
第一，企業(yè)要將其在發(fā)展歷程中所積淀的核心價值塑造為企業(yè)核心文化，并根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部條件以及企業(yè)所處的外部市場環(huán)境，制定契合企業(yè)實際境況和自身資質的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在這一過程中，要建構系統(tǒng)化和規(guī)范化的企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理活動，借助職業(yè)生涯規(guī)劃、績效考核、員工培訓等方式，使員工對企業(yè)文化給予充分認同，并將其內(nèi)化為自身的行為準則。
第二，企業(yè)要將戰(zhàn)略性人力資源管理納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中，以便使企業(yè)人力資源管理的目標契合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，并為之服務。
第三，企業(yè)要改變以往的將人力資源管理錯誤的等同于人事管理的偏差認識，既要正確認識人力資源管理對人力管理的繼受性，又要看到人力資源管理將員工視為重要的資源，重視企業(yè)與員工利益的雙贏。
2 對人力資源管理理念進行及時更新
第一，企業(yè)的人力資源管理的目的在于激發(fā)員工的潛能，使員工得以充分施展自身的技能。基于這個考慮，建筑施工類企業(yè)對處于組織內(nèi)部不同層級、不同崗位的員工進行差異化管理，如對管理崗位的員工與一線作業(yè)崗位的員工進行有目的性和針對性的培訓開發(fā)，使其的技能能夠滿足其所在層次和崗位的實際需要，同時培訓的過程也是使員工實現(xiàn)自我增值、強化組織歸屬感的過程。
第二， 企業(yè)要改變?yōu)榱斯芾矶芾淼腻e誤認識，要奉行“以人為本”的管理理念，對員工進行適度的壓力管理，使員工能夠發(fā)揮工作積極性，同時也使員工充分感受到企業(yè)對其的認同和尊重，以滿足其社會尊重需求。
3 建設高素質的從業(yè)人員隊伍
針對當前知識經(jīng)濟時代的背景，建筑施工類企業(yè)應該著力加大對員工的培訓開發(fā)力度，借助勝任素質模型查找員工在知識結構和技能水平方面存在的短板，并結合員工的需要進行有針對性的知識、技能和職業(yè)態(tài)度培訓，在提升員工知識、技能、職業(yè)態(tài)度的基礎上，使員工的工作績效得以提升，并同時提升企業(yè)的績效，最終使企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢得以強化。
此外，建筑施工類企業(yè)必須幫助員工進行系統(tǒng)化的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工明確其職業(yè)發(fā)展目標，并間接實現(xiàn)留住人才，并提升企業(yè)文化建設的目的。借助行之有效的員工職業(yè)生涯管理，使員工強化對企業(yè)的向心力和聚合力，并在員工組織歸屬感提升的基礎上，增強其工作投入度，最終使企業(yè)的績效得以提升，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標得以實現(xiàn)。
結語
人力資源是建筑施工類企業(yè)最為核心的資源，如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和開發(fā)利用，關乎企業(yè)的生存發(fā)展，因此必須借助規(guī)范、系統(tǒng)的人力資源管理模式方能提升企業(yè)的競爭力，并最終實現(xiàn)建筑施工類企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
參考文獻
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人力資源管理關于創(chuàng)新論文篇2
淺談醫(yī)院人力資源的創(chuàng)新管理
摘 要:醫(yī)院的核心競爭力是人才,醫(yī)院人力資源管理水平的優(yōu)劣,直接影響到醫(yī)院市場競爭力的強弱。淺析醫(yī)院的用人制度,以及如何建立崗位責任制度和薪酬管理體系。并就建立完善的福利和勞動保障制度加以概述。
關鍵詞:用人制度;人力資源;管理
為了應對醫(yī)療體制的改革新方向,必須建立一支高科技、高水平、高素質的人才隊伍,實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。因此,通過專業(yè)、有效的人力資源管理,培養(yǎng)人、引進人、教育人、激勵人、依靠人,成為醫(yī)院管理者的第一要務。面對傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理的諸多弊端,只有創(chuàng)新進取,找到一套適合醫(yī)院特點、行之有效的人力資源管理機制,才能面對激烈的市場競爭。
一、建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度
在舊的醫(yī)院管理體制下,僵化的人力資源管理,過多的行政管理干預,人力當作一項成本負擔,給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端。
隨著國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的逐漸深入,面對激烈的醫(yī)療市場競爭,“論資排輩”、“任命定終身”的干部任免制度的弊端日益顯露。1999年起醫(yī)院實行人事制度改革,科室、機關所有中層骨干一律實行競爭上崗,具體措施有:首先,把“相馬”變成“賽馬”。從制度和機制上遏制跑官、要官的不正之風,防止用人的失誤、失策;其次,把“少數(shù)人說了算”變成“大多數(shù)人決定”;最后,把“一勞永逸”變?yōu)?ldquo;不斷進取”。
二、建立職責明確、有效放權的崗位責任制
盡管有些醫(yī)院按照衛(wèi)生事業(yè)改革的要求實行了競爭上崗,由于沒有形成科學的“大人才觀”,對競爭上崗后的中層骨干缺乏激勵和約束的長效機制,致使少數(shù)骨干上崗后出現(xiàn)有了崗位缺少責任感和危機感的問題。我經(jīng)過艱難的研究探索,形成了一套比較完善的品成績管理的“以能為本”的量化績效考評體系。
(一)提出醫(yī)院績效考核總體目標
一是按崗位定績效考核目標,使不同崗位員工明確、理解并接受這一目標;二是按目標定績效考核標準和指標,使員工個人目標與科室、醫(yī)院目標相一致;三是按標準定績效,通過績效反饋,使員工明確自己工作的優(yōu)、缺點,進一步努力的方向,并對考核標準中不完善的地方予以修訂;四是按績效定方向,包括薪資調(diào)整、深入培訓、職位升降、定職定級、轉崗、解聘等。
(二)構建“以能為本”的“品績管理”框架
首先是品行管理,對事業(yè)忠誠,對病人熱忱,對同志誠懇,具有構建和諧社會的優(yōu)良品質。其次是績效管理,通過績效考核評定人的能力和貢獻。
(三)建立“硬性指標+軟性指標”的績效考核模式
實行醫(yī)院對科室、科室對員工的院、科兩級考核體系,并通過在績效考核過程中動態(tài)修訂和完善,形成科室、員工主要的績效考核方案。解決了以往年終評先工作中長期存在而又難以解決的問題:一是扭轉了評先過程中,靠匯報得票、憑印象給分的局面;二是扭轉了評先中的“長期先進”或“輪流坐莊”的局面;三是扭轉了互相爭執(zhí),影響團結,矛盾上交的局面。主觀因素少了,客觀成分多了,真正績效突出的單位脫穎而出,體現(xiàn)了公開、公平、公正原則,也使年終評先、分配有了客觀的依據(jù)。在員工培訓上減少了盲目性,員工通過績效考核明確自己工作的優(yōu)、缺點,確定努力方向,針對性地通過各類培訓,提高自身素質,使員工價值取向與組織目標相一致,增強了員工的凝聚力和團隊精神。
三、建立公開、公平、合理的薪酬管理體系
醫(yī)院薪酬管理是人力管理中的一項核心內(nèi)容,但最好的薪酬制度也必須與科學、公開、公正的績效考核結合起來,因為只有進行科學公正的的業(yè)績評價,才能給予員工與其貢獻相匹配的薪酬。
(一)“以能為本”的分配原則
在原有分配基礎上,根據(jù)確保國有資產(chǎn)安全、確保醫(yī)院再生產(chǎn)投入合理比例原則,先后出臺了具有導向性的六個方面的長效分配激勵制度:一是在設立基本工資、保留個人檔案工資的基礎上;設立季度績效工資;二是設立年終激勵獎;三是增加職務津貼,增強管理者的責任感和使命感;四是設立學術職務津貼,對擔任國家、省、市學術組織領導職務,擔任碩士以上現(xiàn)職導師和國家、省級雜志編委等職務者,每月按標準發(fā)放學術職務津貼,以鼓勵大家在努力提高個人學術水平的同時,提高醫(yī)院學術地位;五是設立科研成果和三新項目獎,激勵全員不斷在技術、管理、服務中創(chuàng)新;六是設立“十佳”評比制度,被評上“十佳”者,給予出國考察獎勵。
(二)是“以能為本”的長效激勵和約束機制
按績效,醫(yī)院對科室,科室對員工分別按層級實行“金牌”、“銀牌”、“黃牌”、“紅牌”長效激勵和約束,對績效突出、全面達標、超標者,按“金牌”激勵標準進行物質和精神獎勵,繼續(xù)任職;績效比較突出,基本達標、部分超標者,按“銀牌”激勵標準進行物質和精神獎勵,繼續(xù)任職?？冃л^差者,亮出“黃牌”,進行警示和戒免,按績效情況削減激勵獎,連續(xù)兩次“黃牌”,免除職務;績效差者,亮出“紅牌”,扣發(fā)激勵獎,免除職務。另外,出現(xiàn)重大醫(yī)療責任事故或者是經(jīng)濟犯罪等情況,實行一票否決。對于不斷出現(xiàn)問題的實行累計減分,直至淘汰退出,主要責任人下崗,凡出現(xiàn)違法行為者,依法追究相關責任。
四、建立完善的福利和勞動保障制度
我院首先在滿足員工社會保障的需求上下功夫。醫(yī)院按有關政策并結合單位實際,為每一位員工購買了養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險和住房公積金。做到“下崗”有失業(yè)保險;“離崗”有社會、醫(yī)療保險;“退崗”有社會養(yǎng)老保險,保證了人才隊伍的穩(wěn)定性,為醫(yī)院各方面的發(fā)展奠定了良好的人力資源基礎。較好地實現(xiàn)醫(yī)院價值觀與員工個人價值觀的融合與滲透,使員工把個人追求與實現(xiàn)醫(yī)院的目標統(tǒng)一起來。
總之,醫(yī)院的人力資源管理是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。創(chuàng)新醫(yī)院的人力資源管理的目的在于整合醫(yī)院資源,提高醫(yī)療人員素質,保證人員規(guī)模,人員的素質和奉獻精神符合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標,進一步加強醫(yī)院的核心競爭力,為創(chuàng)立醫(yī)院的品牌形象提供發(fā)展基礎,為進一步促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供有力的保證。
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