醫(yī)院人力資源管理方面的論文

　　現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展以來，其優(yōu)越性為眾多企業(yè)的發(fā)展貢獻了不少力量,醫(yī)院人力資源管理的成敗一定程度上決定了醫(yī)院的綜合實力和風(fēng)貌。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于醫(yī)院人力資源管理方面的論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　醫(yī)院人力資源管理方面的論文篇1

　　淺談醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變策略

　　摘要：目前，我國醫(yī)療不斷的進行衛(wèi)生體制改革，醫(yī)院的規(guī)模大了、醫(yī)療設(shè)備先進了、信息水平也是越來越高，人力資源管理也就成為了醫(yī)院管理的核心部分，人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變對于醫(yī)院的發(fā)展、服務(wù)的質(zhì)量及各個方面的競爭能力都是一個提升。本文剖析了醫(yī)院人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變中存在的問題，及為此做出的相對應(yīng)的策略，更加有效的推進醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展，提高醫(yī)院人力資源的效率。

　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源管理;模式轉(zhuǎn)變;問題;對策

　　一、在醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變中出現(xiàn)的問題

　　1.人才的不斷流失

　　從目前的情況上看，醫(yī)院忽視了人力資源本身的增值性，首先員工潛能沒有開發(fā)出來，所以人力資源的利用率得不到很好的使用，大量的優(yōu)秀人才從中流失。其次醫(yī)院只是在盲目的招人，又沒有對人才進行維護和管理，考慮欠佳，以人為本沒有有效貫徹實施。

　　2.對醫(yī)院人才的重視程度不同

　　醫(yī)院本身職業(yè)性能就很強，既需要治療又需要服務(wù)，通常都要注入大量的精力和時間才能將自身的優(yōu)勢發(fā)揮出來，這就在管理過程中，忽視了人力資源管理。這種狀況的出現(xiàn)，一是由于現(xiàn)在我國大部分醫(yī)院都是從臨床中選擇較好的人員來進行管理，這使得這些管理崗位的人員從協(xié)調(diào)、溝通還是組織上沒有經(jīng)過培訓(xùn)，各方面理解都不透徹，對于那些表現(xiàn)好、專業(yè)能力強的人員來說無法得到表現(xiàn)的機會，從而得不到自我的鼓勵，大大影響了工作的積極進度。醫(yī)院的這種現(xiàn)象使得一些員工不能很好的投入到工作中，對于工作的熱情就會大打折扣。

　　3.績效考核體系的不完善醫(yī)院

　　就本身來說就有非常強的專業(yè)性，絕大多數(shù)醫(yī)院采取的績效考核范圍覆蓋廣泛，目前，絕大多數(shù)醫(yī)院采取的仍是舊的單位考核機制，一方面對于員工沒有明確的規(guī)范績效考核的標準，不足以引起重視;另一方面是績效考核的內(nèi)容相對比較簡單，非常形式化，不能對醫(yī)院工作人員的工作態(tài)度和技術(shù)水平進行有效的評估。為了讓績效考核體系實現(xiàn)自我價值，實現(xiàn)其管理的目標、服務(wù)質(zhì)量的提高和競爭力的提升。只有完善績效考核體系，才能更好的讓醫(yī)院來服務(wù)大家。

　　二、在醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變問題的應(yīng)對策略

　　1.改善人才流失情況

　　要想在現(xiàn)代化的人力資源管理改善人才流失的情況，首先要根據(jù)不同情況改變傳統(tǒng)的招聘模式，不管是職業(yè)院校、高校的招聘還是具有實踐基礎(chǔ)的人才，在提高人才招聘上促進醫(yī)院人才隊伍的擴大;其次醫(yī)院要在人才的培養(yǎng)上為了能夠穩(wěn)定這些人才，為他們創(chuàng)造機會，多培養(yǎng)一批醫(yī)院業(yè)務(wù)骨干，對他們定期進行培訓(xùn)教育，還要采用老人帶新人、有經(jīng)驗的帶沒有經(jīng)驗的教學(xué)模式，進行合理的規(guī)劃;最后有效促進各個科室人才的相互溝通和交流，整體提升醫(yī)院的綜合能力。

　　2.強化人力資源管理理念

　　現(xiàn)如今傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理已經(jīng)不能滿足醫(yī)院的發(fā)展了，更滿足不了人力資源管理的需要。因此，人力資源管理作為醫(yī)院發(fā)展的重要組成部分,要尊重每個人的意見，人事管理必須合理。還要有一個比較規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng)，必須將各個部門優(yōu)秀的人才組合，共同研究，為醫(yī)院以后的發(fā)展提供強有力的科學(xué)依據(jù)。

　　3.提升醫(yī)院人才的重視程度

　　現(xiàn)如今，醫(yī)院人才的競爭是愈演愈烈，為了避免這些不良競爭，應(yīng)采取以下幾點措施。第一，由于醫(yī)生在進行診斷時需要很多的的診斷步驟，醫(yī)院就要引進先進的醫(yī)療器材，進一步提高臨床診斷準確度;第二，為實現(xiàn)人力資源優(yōu)化管理，在吸收優(yōu)秀的醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才時，不斷提高工作人員的綜合素養(yǎng);最后，醫(yī)院優(yōu)秀骨干人員都有顧慮，針對這些，醫(yī)院可以增加優(yōu)秀骨干員工的交通、住房等生活補貼，提高優(yōu)秀骨干人員的生活保障;

　　4.薪酬制度的合理分配

　　為了能夠促進醫(yī)院管理水平中人力資源素質(zhì)及管理水平的提升，能夠增強醫(yī)護人員的競爭意識和危機感，薪酬標準就對醫(yī)院的整體的發(fā)展起到了及其重要的作用。從醫(yī)護責(zé)任、技術(shù)復(fù)雜程度及個人工作強度上作為參照標準，建立公平、公正、合理的薪酬標準，為以后的發(fā)展指引了方向，為后期招聘的人員樹立了榜樣。

　　5.完善績效考核體系

　　現(xiàn)代化的人力資源管理不可缺少的一環(huán)就是績效考核，它對員工升職、獎懲及培訓(xùn)，還有勞動的反饋有一定的參考的作用。要完善績效考核體系，需要根據(jù)不同崗位職責(zé)分項進行，像醫(yī)護人員，考核的就是病例處理情況、技術(shù)能力及醫(yī)療難度等級;醫(yī)院管理人員考核的就是其管理責(zé)任、管理辦法及理念等。它在實際的考核過程中，為避免在考核中出現(xiàn)不科學(xué)的現(xiàn)象，對考核體系產(chǎn)生不良影響，考核必須公平、公正、科學(xué)、合理。員工因此得到有效的獎勵、激勵，從而更加努力的為醫(yī)院工作。這樣既挖掘出了可造人才，也維護了獎懲政策，更避免了人力資源的浪費?？傊?，只有對人力資源管理中所存在的問題，按照上述策略進行一對一的改進，人力資源管理的效果才可以發(fā)揮出來，更好的為醫(yī)院管理進行服務(wù)。

　　參考文獻：

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　　[3]董春城.改制后醫(yī)院人力資源管理問題研究[J].管理觀察,2016(12)

　　醫(yī)院人力資源管理方面的論文篇2

　　淺談醫(yī)院人力資源管理

　　摘要：人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展的根本，但是現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理工作依舊存在一些問題，嚴重影響了醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。雙因素理論的應(yīng)用能夠提高醫(yī)院人力資源管理水平，提高醫(yī)院的整體管理水平。文章主要以雙因素理論為切入點，對現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理中存在的問題進行分析，并且提出了相應(yīng)的建議，希望能夠提高醫(yī)院人力資源管理水平，推動醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院;雙因素理論;人力資源管理;問題;對策

　　所謂人力資源管理主要是以經(jīng)濟學(xué)理論以及人本觀念為基礎(chǔ)，通過招聘、選拔、培訓(xùn)等程序?qū)w制內(nèi)外的人力資源進行利用，并制定完善的人力資源管理措施，以提高人力資源的管理水平，滿足組織現(xiàn)階段以及未來的發(fā)展需求。在醫(yī)院人力資源管理過程中，依據(jù)醫(yī)院現(xiàn)階段人力資源管理存在的主要問題及時采取有效的措施，才能從整體上提高醫(yī)院人力資源管理水平，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，推動醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

　　一、雙因素理論

　　雙因素理論是由美國著名行為學(xué)家赫茨伯格所提出的，該理論認為影響員工工作質(zhì)量的主要因素是保健因素以及激勵因素。在實際的應(yīng)用過程中，所謂的保健因素主要指的是員工對于薪酬、工作環(huán)境、人際關(guān)系等因素的滿意程度，在工作過程中，如果相應(yīng)的保健因素不能使得員工得到滿足，就會對員工的工作情緒造成不必要的困擾，甚至?xí)ぷ餍室约肮ぷ髻|(zhì)量造成較大影響。激勵因素主要指的是員工在工作過程中，各方面因素多比較滿意，能夠使得員工獲得一定的滿足感，從而對員工產(chǎn)生一定的激勵因素，能夠幫助員工實現(xiàn)自我價值。保健因素以及激勵因素的主要特性包括：

　　(一)保健因素特性分析

　　通常來說，保健因素的特性主要包括了：壁壘性、同質(zhì)性、動態(tài)擴展性;壁壘性主要指的是現(xiàn)階段醫(yī)院在人才招聘中，研究采用傳統(tǒng)的招聘方式，并其在醫(yī)院的發(fā)展過程中，相應(yīng)的技術(shù)以及醫(yī)療設(shè)備也都受到政府部門的壁壘限制。同質(zhì)性主要指的醫(yī)院在發(fā)展過程中，只有在各個方面能夠達到一種客觀的公平，主要包含了醫(yī)院的現(xiàn)金流動等。動態(tài)擴展性主要指的是醫(yī)院在人力資源管理中都應(yīng)該隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展而發(fā)展，管理人員應(yīng)該積極對行業(yè)內(nèi)部存在的進人壁壘進行克服，才能實現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

　　(二)激勵因素特性分析

　　激勵因素特性主要包括異質(zhì)性等，所謂的異質(zhì)性主要指的是醫(yī)院發(fā)展過程中管理人員一般都只對保健因素進行研究，有時候卻忽視了激勵因素。管理人員只有積極對激勵因素的機制不斷進行創(chuàng)新，才能調(diào)動員工的工作積極性，實現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

　　二、醫(yī)院人力資源管理中存在的問題分析

　　1.人力資源管理模式滯后

　　就現(xiàn)階段來說，醫(yī)院在人力資源管理工作中，所采用的人力資源管理方式較為單一，存在一定的滯后性。并且在實際的人力資源管，僅限于人事部門的管理權(quán)力過于集中，人事部主要的工作內(nèi)容就是負責(zé)日常人事工作。

　　2.人才選拔機制不完善

　　在醫(yī)院發(fā)展過程中，工作人員都是一些專業(yè)的技術(shù)人員，屬于人才密集型部門;此外，醫(yī)院工作人員在工作過程中，在人事調(diào)動以及人才選拔是依舊采用的是傳統(tǒng)的人力資源管理方式，在人才職稱評定中，只是對人才的學(xué)歷、年限等因素進行分析，并且傳統(tǒng)的人才選用機制較為落后，一定程度上限制了專業(yè)人才的發(fā)展。在聘用過程中，不能及時的對相應(yīng)的聘用機制進行創(chuàng)新，主要單方面的注重人才的工作能力的確，不能客觀的對其進行評價，長此已久就會導(dǎo)致醫(yī)院在人力資源管理模式上走進誤區(qū)，不能保證人力資源管理效率的最大化，不利于醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

　　3.績效評估機制不完善

　　在醫(yī)院發(fā)展過程好，科學(xué)合理的績效評估績效能夠調(diào)動員工的工作積極性，提高工作質(zhì)量。但是，就目前來看，我國一些醫(yī)院在發(fā)展過程中，并不具備完善的績效評估體系，不及時的將工作人員的工資和績效進行結(jié)合，嚴重影響工作人員的工作積極性。另外，在醫(yī)院人力資源管理中，如果不具備科學(xué)合理的績效評估體系，就會使得醫(yī)務(wù)工作人員不能及時感受到管理人員所制定的管理目標，不能積極的投身到工作中，因此，積極構(gòu)建完善的績效評估體系勢在必行。

　　4.醫(yī)院文化管理機制不完善

　　在我國現(xiàn)階段的醫(yī)院日常管理工作中，人事部門主要是針對一些簡單的日常人事進行管理，不能及時的對醫(yī)院文化工作進行管理。在醫(yī)院文化管理工作中，都是由醫(yī)院的工會等組織進行管理，并且以醫(yī)院的實際狀況為基礎(chǔ)，購進相應(yīng)的文化活動平臺，幫助工作人員樹立良好的醫(yī)院文化觀念。另外，醫(yī)院在人力資源管理工作中，由于不具備完善的人力資源管理機制，從而使得醫(yī)院文化管理和人力資源管理工作不能進行有效結(jié)合，從而導(dǎo)致醫(yī)院文化在發(fā)展過程中，不具備導(dǎo)向性以及融合性等，不能幫助工作人員及時的融入到自身的工作中。

　　5.管理人員專業(yè)知識欠缺

　　在醫(yī)院人力資源管理中，相應(yīng)的管理人員不具備專業(yè)的人力資源管理知識，大多數(shù)管理人員都是在從事一線的醫(yī)院工作然后在從事醫(yī)院政工工作，雖然掌握了一些知識，但是，不具備豐富的管理經(jīng)驗，不能實現(xiàn)對人力資源的合理配置，從而導(dǎo)致相應(yīng)的工作存在一定的滯后性，不能滿足實際的工作需求。

　　三、提高醫(yī)院人力資源管理工作的措施

　　(一)構(gòu)建完善的醫(yī)院人才招聘機制

　　在醫(yī)院人才管理工作中，積極構(gòu)建完善的人才招聘機制，使得醫(yī)院能夠發(fā)現(xiàn)人才、選擇人才、留住人才。因此，醫(yī)院應(yīng)該依據(jù)實際情況構(gòu)建完善的醫(yī)院人才選拔機制，應(yīng)該積極對人才的綜合素質(zhì)進行分析，不能單方面的注重人才的工作能力，這樣才能合理的對醫(yī)院人才進行安排，提高人力資源的利用效率，使得醫(yī)院能夠在激烈的競爭中脫穎而出。

　　(二)落實保健因素留住人才

　　在醫(yī)院人力資源管理中，做好保健因素是人力資源管理工作的主要構(gòu)成部分，能夠滿足醫(yī)院工作人員的基本生存需求，能夠使得醫(yī)務(wù)工作人員全身心的投入到工作中，提高工作質(zhì)量。在實際工作過程中，工作人員應(yīng)該積極的從實際出發(fā)，對保健因素的相關(guān)內(nèi)容進行研究，從不同方面入手，保證工作人員薪酬的合理性，同時還能為工作人員營造一個舒適的工作環(huán)境。保證薪酬的合理性能夠讓員工感覺到自己的努力以及符合是值得，能夠調(diào)動工作人員的工作積極性。

　　其次，醫(yī)院還應(yīng)該留給工作人員充足的自由時間，保證工作人員的閑暇時間可以自由支配。并且，醫(yī)院還應(yīng)該加大基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，為員工營造一個良好的工作環(huán)境，也是醫(yī)院保健因素主要的工作內(nèi)容。

　　最后，在醫(yī)院工作過程中，由于醫(yī)院工作的特性導(dǎo)致了醫(yī)務(wù)工作人員在工作中存在一定的特殊性，因此，醫(yī)院在人力資源管理中，應(yīng)該堅持以人為本的原則，構(gòu)建完善的人力資源管理機制，處理好醫(yī)院內(nèi)部的人際關(guān)系，深入到基層，積極的從員工的實際需求出發(fā)，努力為員工營造一個和諧的工作環(huán)境，尊重員工、關(guān)心員工，能夠使得員工產(chǎn)生一定的歸屬感以及認知感，激發(fā)員工的工作熱情。

　　(三)加強對激勵因素的應(yīng)用

　　首先，醫(yī)院應(yīng)該積極的構(gòu)建科學(xué)的評價機制以及激勵機制。醫(yī)院在發(fā)展過程中，員工更多的關(guān)注個人績效以及薪酬之間的關(guān)聯(lián)性，只有構(gòu)建了較為完善的績效評價機制，才能準確的反映出員工的工作質(zhì)量。績效評估的本質(zhì)就是為了對員工的個人績效進行衡量，在此基礎(chǔ)上發(fā)放相應(yīng)的薪酬，能夠體現(xiàn)出公平性，調(diào)動員工的工作積極性。

　　其次，醫(yī)院應(yīng)該積極構(gòu)建完善的職稱評定機制，能夠及時的反映出某階段員工的工作質(zhì)量，同時也是醫(yī)院對員工的一種認可。因此，在職稱評定機制構(gòu)建過程中，應(yīng)該積極的對受到嘉獎員工的事跡以及工作質(zhì)量進行核實，并且，在此過程中，應(yīng)該積極的做好信息反饋工作，使得受嘉獎的人員獲取相應(yīng)的信息，使其投入到工作，更好的進行工作。

　　再次，醫(yī)院還應(yīng)該積極做好員工獎金分配的問題，醫(yī)院工作人員應(yīng)該積極的依據(jù)員工的工作量化結(jié)果分配獎金，只有提出績效存在的差異，才能保證激勵作用最大化。最后，醫(yī)院還應(yīng)該幫助員工構(gòu)建完善的職業(yè)生涯規(guī)劃。醫(yī)院在發(fā)展過程中，員工是醫(yī)院發(fā)展的根本，因此，醫(yī)院積極為員工提供相應(yīng)的深造機會等，能夠增加員工的歸屬感，提高員工的忠誠度，調(diào)動員工的工作積極性，使得員工能夠快速融入到醫(yī)院的工作環(huán)境中，提高了工作質(zhì)量。醫(yī)院在幫助員工制定了相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃以后，還應(yīng)該積極對員工進行督促，促使員工制完善的工作目標，能夠激發(fā)員工的工作熱情。

　　另外，還要積極構(gòu)建完善的目標管理機制。在精神層面對員工進行管理，做好員工的思想教育工作，幫助員工樹立正確的價值觀，開展相應(yīng)的活動，使得員工能夠從根本上認識到人力資源管理的重要性，從而能夠配合管理部門做好人力資源管理工作，推動醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

　　結(jié)語

　　綜上所述，在醫(yī)院發(fā)展過程，人力資源管理工作具有重要意義，是醫(yī)院發(fā)展的根本，積極對雙因素理論下醫(yī)院人力資源管理工作進行研究分析，能夠使得醫(yī)院認識到現(xiàn)階段人力資源管理工作中存在的問題，便于醫(yī)院及時的采取有效的措施，提高員工的工作熱情。在實際的人力資源管理中，醫(yī)院應(yīng)該加強對保健因素以及激勵因素的利用，構(gòu)建完善的人力資源管理措施，從而不同方面對醫(yī)院員工進行管理，能夠調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，使其積極投身到工作中，提高醫(yī)院的競爭力，實現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻：

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　　[2]舒小舍.中小企業(yè)人力資源管理中雙因素理論的運用分析[J].人力資源管理，2016(8)：99-100.