人力資源類論文范文

　　人力資源類論文范文篇2

　　試談國(guó)有工程企業(yè)人力資源管理的薪酬激勵(lì)措施

　　現(xiàn)代社會(huì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更加是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，只有提高企業(yè)人力資源管理的效率，才能更有效的發(fā)揮每個(gè)員工所擁有的價(jià)值，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理中，薪酬管理是其中的重要一項(xiàng)，需要制定出一套行之有效的薪酬激勵(lì)制度。我國(guó)的國(guó)有工程企業(yè)中，現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)機(jī)制還不夠健全，距離現(xiàn)代薪酬激勵(lì)管理理念還有一定距離，其中也存在諸多問(wèn)題，這就需要我們分析國(guó)有工程企業(yè)薪酬激勵(lì)管理制度形式，并以此來(lái)提出相應(yīng)的解決辦法。

　　一、國(guó)有工程企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀及所存在的問(wèn)題

　　(一)薪酬激勵(lì)缺少的公平性

　　國(guó)有工程企業(yè)目前還存在著按照年齡、資歷等條件論資排輩的現(xiàn)象，如工齡、資歷高的，薪酬待遇方面就高，而有些工作能力和個(gè)人素質(zhì)相對(duì)高的年輕員工卻沒(méi)有較高的薪酬，沒(méi)有合理的體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。新的勞動(dòng)合同法實(shí)施以來(lái)，許多國(guó)有企業(yè)為了避免用工風(fēng)險(xiǎn)，將原來(lái)的聘用制和臨時(shí)工這類的人員改為勞務(wù)派遣用工，有的這些崗位還包括技術(shù)和管理崗位，這就帶來(lái)了部分同工不同酬的現(xiàn)象。薪酬公平性的缺乏會(huì)嚴(yán)重影響職工工作的積極性，降低了薪酬所應(yīng)有的激勵(lì)作用。

　　(二)薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理

　　目前我國(guó)國(guó)有工程企業(yè)薪酬激勵(lì)方式比較單一，缺少多樣性。在薪酬設(shè)計(jì)理念上還是以工資、獎(jiǎng)金、福利為薪酬結(jié)構(gòu)的組成部分，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到非貨幣化薪酬的作用，甚至有些企業(yè)沒(méi)有將非貨幣化薪酬作為薪酬的一部分，這種物質(zhì)化的薪酬只滿足了基本層次的需求，缺少了更多的激勵(lì)方式，對(duì)職工工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性有有一定的影響。

　　(三)長(zhǎng)期激勵(lì)效果不明顯

　　我國(guó)工程企業(yè)在薪酬激勵(lì)上面重視短期激勵(lì)，長(zhǎng)期激勵(lì)效果不明顯。短期激勵(lì)可以起到立刻激勵(lì)員工的作用，但是容易造成職工的短視，更重視眼前的利益。長(zhǎng)期激勵(lì)需要從企業(yè)職工的長(zhǎng)期收入和個(gè)人的長(zhǎng)久發(fā)展出發(fā)，包括利用股票期權(quán)、分紅等長(zhǎng)期激勵(lì)方式。缺少長(zhǎng)期激勵(lì)會(huì)使得企業(yè)職工缺少歸屬感，不能更好的吸引和留住人才。

　　(四)薪酬激勵(lì)制度不夠健全

　　國(guó)有工程企業(yè)很多都疏于對(duì)激勵(lì)制度的加強(qiáng)和完善，同時(shí)工程企業(yè)中技術(shù)型員工所占比重比較大，在薪酬激勵(lì)的同時(shí)對(duì)于技術(shù)型員工和一般員工沒(méi)有區(qū)別對(duì)待，然而同一樣的薪酬激勵(lì)很難滿足所有職工的激勵(lì)需求，不同的職工得不到有針對(duì)性的激勵(lì)，工作的潛力也就不能完全發(fā)揮出來(lái)，也缺少了創(chuàng)造性，不利于總體的人力資源管理工作和企業(yè)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展。

　　二、如何有效的發(fā)揮國(guó)有工程企業(yè)人力資源管理的薪酬激勵(lì)措施

　　(一)實(shí)施有競(jìng)爭(zhēng)力的基本薪酬，將工作業(yè)績(jī)和薪酬水平相掛鉤，減少不公平感

　　基本薪酬是一種穩(wěn)定的勞動(dòng)報(bào)酬，也是維持職工基本生活的保障，高薪對(duì)企業(yè)職工有著很強(qiáng)的激勵(lì)作用，薪酬水平的高低具有衡量一個(gè)職工價(jià)值水平和貢獻(xiàn)大小的標(biāo)準(zhǔn)，也能相應(yīng)的體現(xiàn)出個(gè)人的社會(huì)價(jià)值。同時(shí)，應(yīng)該結(jié)合崗位要求，將企業(yè)的高層管理者、核心員工、技術(shù)骨干與普通的員工的薪酬待遇區(qū)別開(kāi)來(lái)，根據(jù)崗位職責(zé)大小和工作業(yè)績(jī)情況來(lái)形成基本薪酬。

　　(二)實(shí)施具有長(zhǎng)期激勵(lì)作用的薪酬管理制度

　　長(zhǎng)期激勵(lì)是指通過(guò)一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺(jué)地關(guān)心企業(yè)的利益。企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，會(huì)面臨到對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的員工，比如做出重大發(fā)明創(chuàng)造或者是技術(shù)創(chuàng)新的員工，很有可能會(huì)有不滿足企業(yè)的現(xiàn)狀自己出去單干的，或者去更好的平臺(tái)，這樣就非常需要有一個(gè)長(zhǎng)期的激勵(lì)方式來(lái)吸引、保留這樣的職工，可以對(duì)所做的成果進(jìn)行利潤(rùn)分成，相應(yīng)的提高這類員工的股權(quán)分紅，員工持股后他的個(gè)人利益就跟企業(yè)的長(zhǎng)期利益相聯(lián)系，有助于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

　　(三)建立更加合理的薪酬結(jié)構(gòu)，同時(shí)發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的作用

　　根據(jù)現(xiàn)代社會(huì)員工對(duì)物質(zhì)和精神生活需求的特點(diǎn)，建立一種多層次、多元化的薪酬結(jié)構(gòu)。滿足基本物質(zhì)薪酬的前提下，從內(nèi)在加強(qiáng)工作對(duì)員工的吸引力。物質(zhì)激勵(lì)能很直接的激勵(lì)到員工工作的積極性，精神激勵(lì)可以輔助物質(zhì)激勵(lì)，提高員工對(duì)工作的成就感和挑戰(zhàn)性。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)心，建立一套上下級(jí)溝通的渠道，使上下級(jí)之間能夠進(jìn)行思想交流，從對(duì)員工的尊重、理解、肯定的精神激勵(lì)來(lái)激發(fā)員工的工作熱情和動(dòng)力，這樣能夠使得企業(yè)更加和諧、健康的發(fā)展。

　　(四)構(gòu)建正確的薪酬管理價(jià)值觀念

　　現(xiàn)代社會(huì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)也都面臨著不同的生存壓力，對(duì)于在國(guó)有工程企業(yè)的員工來(lái)講，企業(yè)是否能夠在市場(chǎng)中立于不敗之地，企業(yè)員工是有著決定性的作用的，員工應(yīng)該明白，只有通過(guò)不斷的努力，繼續(xù)的學(xué)習(xí)，提高工作技能，發(fā)揮創(chuàng)新能力，進(jìn)而提高企業(yè)的運(yùn)行效率，才有可能使得企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有優(yōu)勢(shì)，企業(yè)的效益提高了，員工也能從中得到相應(yīng)的益處。同時(shí)，企業(yè)也需要尊重人才、愛(ài)護(hù)人才，這樣才能更好的留住人才。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　為了企業(yè)能夠健康長(zhǎng)久的發(fā)展，就要充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中作用，結(jié)合社會(huì)發(fā)展需要，使薪酬制度符合現(xiàn)代社會(huì)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，滿足員工的實(shí)際需求，從多個(gè)方面深入到員工的所需，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，使員工有更大的動(dòng)力，吸引并留住更多關(guān)鍵型人才。企業(yè)在完善自身薪酬管理體系的同時(shí)，結(jié)合全面的人力資源管理，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展打好基礎(chǔ)，以便創(chuàng)造出更多的效益。