關于人力資源管理的博士論文

　　人力資源管理是企業(yè)發(fā)展管理中的重要組成部分，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展發(fā)揮了重要的作用。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源管理的博士論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　關于人力資源管理的博士論文篇1

　　試論企業(yè)文化與人力資源管理

　　企業(yè)文化與人力資源管理之間有著密切的互動關系。企業(yè)文化直接影響人力資源管理實踐，同時人力資源管理對企業(yè)文化建設也有著重要影響。如何根據(jù)特定的企業(yè)文化，有針對性地制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及實施策略，不斷提高人力資源管理水平，是現(xiàn)代企業(yè)面臨的重要課題。基于企業(yè)文化實施人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)管理所追求的最高管理層次。

　　一、企業(yè)文化與人力資源管理概述

　　(一)企業(yè)文化的內(nèi)涵

　　企業(yè)文化是由企業(yè)管理者所持續(xù)倡導，并為企業(yè)全體員工所共同接受、認同的一套完整的價值體系。企業(yè)文化主要包括以下內(nèi)容：一是物質(zhì)層面。企業(yè)文化一定程度上是企業(yè)形象的外在表現(xiàn)，以實物的方式呈現(xiàn);二是制度層面。企業(yè)文化在很大程度上對企業(yè)的經(jīng)營活動做出了嚴格的規(guī)范，保障了企業(yè)的良性運行;三是精神層面。精神層面是企業(yè)文化中最深刻的部分，也是企業(yè)長期積累沉淀下來的精華，對企業(yè)員工思想意識形態(tài)的形成產(chǎn)生了很大的影響。

　　(二)人力資源管理發(fā)展沿革

　　在20世紀50年代，“人力資源管理”這一專有名詞方才在得到使用，并逐步被廣泛接受和推廣?？v觀人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷，可以分為以下四個重要階段：1930年前是第一階段，一般稱為人事管理階段。這個階段人力資源管理工作的主要內(nèi)容是管理員工按企業(yè)規(guī)定的生產(chǎn)程序進行工作。后來又出現(xiàn)測試和面談的技術，人事管理在員工甄選、培訓和晉升等方面開始發(fā)揮重要的作用;1930～1960年之間一般是稱為第二階段，在這段時期，由于企業(yè)的迫切需求，使得人事部門要與日益發(fā)展壯大的工會運動相互抗衡，能有各種手段有效地對付工會，基于此，人事部門成為處理勞資關系的工具，人事管理的作用得到了擴大;1960～1980年是第三階段，企業(yè)因?qū)T工的歧視行為受到了處罰，因此合法而有效的人事管理活動越來越重要，企業(yè)管理中的人事管理的地位已變得無可替代;1980年以后被稱之為第四階段，“人事管理”逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槿中浴?zhàn)略性和前瞻性的現(xiàn)代人力資源管理。

　　二、企業(yè)文化與人力資源管理的互動關系

　　(一)人本理念是企業(yè)文化與人力資源管理的契合點

　　企業(yè)文化與人緊密相連，人是企業(yè)文化理論和實踐的中心。企業(yè)文化特別重視人的價值，努力創(chuàng)造條件促成人的價值的實現(xiàn)。而人力資源管理是通過運用現(xiàn)代的管理技術，對員工的思想和行為進行科學管理，促進員工潛能和主觀能動性的充分發(fā)揮，努力實現(xiàn)人盡其才、人事相宜，最終確保企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標得以實現(xiàn)。綜上所述，企業(yè)文化與人力資源管理都強調(diào)以人為中心，都是對人的管理。企業(yè)文化是無形的軟管理，側(cè)重對思想進行管理，而人力資源管理則是通過制度體系措施有形的硬管理，側(cè)重對行為進行管理。但兩者的動機和目標是一致的。

　　(二)企業(yè)文化對人力資源管理具有引導作用

　　人力資源管理是秉承企業(yè)文化風格的管理活動。在不同的企業(yè)文化背景下，有著不同風格的人力資源管理體系。在嚴肅的、集權(quán)的企業(yè)文化環(huán)境中，人力資源管理體系往往會強調(diào)企業(yè)管理者的權(quán)威，提倡無條件執(zhí)行，并以物質(zhì)激勵作為主要激勵手段。在開放的、分權(quán)的企業(yè)文化環(huán)境中，人力資源管理體系是以吸引員工參與管理，創(chuàng)造公平、公正的內(nèi)部競爭環(huán)境為導向。每個企業(yè)都有自己獨特的、被員工所認可的企業(yè)文化。

　　(三)人力資源管理是企業(yè)文化發(fā)展的基石

　　企業(yè)文化是在企業(yè)管理政策和機制基礎上，逐步形成的一種人文環(huán)境或心理體驗。唯有得到人力資源管理體系的支撐，企業(yè)文化才會具有強大的生命力，方能真正深入到每位員工的心中。人力資源管理的各項規(guī)章制度是企業(yè)的正式制度，而企業(yè)文化則是企業(yè)的非正式“制度”。作為企業(yè)非正式“制度”的企業(yè)文化，建立在人力資源管理等正式制度基礎上。所以企業(yè)文化要想不斷發(fā)展，必須建設好作為成長“土壤”的人力資源管理體系。

　　(四)企業(yè)文化與人力資源管理互相依存、共同發(fā)展

　　企業(yè)文化對人力資源管理具有引導性作用，同時企業(yè)文化也要汲取人力資源“土壤”的養(yǎng)分而生根發(fā)芽。人力資源管理實踐不能脫離企業(yè)文化，而企業(yè)文化也不能脫離物質(zhì)條件獨立存在。企業(yè)文化和人力資源管理是互相依存、共同發(fā)展的關系。企業(yè)文化建設與人力資源管理實踐要緊密結(jié)合，將更有利于各自的作用得到良好發(fā)揮，促進企業(yè)保持健康有序的發(fā)展。

　　三、企業(yè)文化提升企業(yè)人力資源管理效果的策略建議

　　(一)建設團隊型企業(yè)文化

　　團隊型企業(yè)文化對人力資源管理工作有著積極的作用，增強團隊成員的凝聚力和向心力，有效提升人力資源管理效果，降低人力資源管理成本，從而能夠提高企業(yè)運營效率。

　　1.促進形成共同奮斗目標。只有建立了共同的發(fā)展遠景和奮斗目標，團隊成員才會團結(jié)一致，開拓進取。團隊奮斗目標要積極客觀、切實可行，并要根據(jù)客觀條件變化而適時調(diào)整。如果團隊目標盲目求大求高、脫離實際，不僅難以實現(xiàn)，而且會失去目標的引導和激勵作用。

　　2.持續(xù)加強團隊建設。適時組織開展一些有意義的團隊活動，增強團隊合作意識。組織“拓展訓練”等具有一定難度的團隊項目，在鍛煉員工的個人能力的同時，促進團隊成員之間相互合作。通過采取論壇、研討和聯(lián)歡等豐富多樣的交流活動，促進團隊成員相互溝通、增進感情，不斷提高績效。

　　3.注重個人價值實現(xiàn)。增強員工的主人翁意識，鼓勵員工參與重大決策，讓他們感受到組織的尊重和信任，增強對團隊的歸屬感和責任感。保持團隊成員相互合作，同時要有適度的競爭機制，既保障了團隊的效率，又為員工提供了實現(xiàn)個人價值的平臺。 　　(二)建立企業(yè)人力資源制度文化

　　建立健全人力資源制度文化，有助于企業(yè)人力資源管理水平的提升。同時，人力資源制度文化也是將企業(yè)價值理念轉(zhuǎn)化為員工行為準則的重要途徑。

　　1.科學構(gòu)建培訓體系。堅持以人為本的培訓理念，充分考慮企業(yè)的人才開發(fā)要求和員工自身的培訓需求，組織制定符合企業(yè)和員工共同發(fā)展需要的人才培養(yǎng)計劃。采用多樣靈活的培訓方式，提高員工自我學習的積極性。特別是要將企業(yè)文化作為重點培訓內(nèi)容之一，加深員工對企業(yè)文化的理解和認同，使企業(yè)文化逐步深入人心。

　　2.強化企業(yè)文化考核。將企業(yè)文化考核納入考核管理體系，將企業(yè)文化作為多元考核的重要組成，建立健全價值觀念、道德規(guī)范和行為準則等方面考核標準及細則。通過考核機制的建立提高員工對企業(yè)文化認知的重視程度，促進員工不斷地對照企業(yè)文化強化意識、改進行為，自覺地統(tǒng)一到企業(yè)文化中來。

　　3.開展個性化激勵。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，在滿足了生理需求、安全需求等較低層次需求后，人更為關注社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)等較高層次需求。當今時代，物質(zhì)上的激勵對知識型員工的作用正在逐漸減弱。企業(yè)應結(jié)合員工的實際，綜合采用物質(zhì)、事業(yè)、情感和榮譽等多種激勵方式，從而達到更好的激勵效果。

　　(三)營造開放靈活的創(chuàng)新文化

　　不斷增強企業(yè)文化的活力，鼓勵員工積極參與企業(yè)管理，引導員工創(chuàng)新創(chuàng)造，促進人力資源管理效能提升。

　　1.加強信息交流與共享。

　　實現(xiàn)信息順暢交流，讓員工能夠及時獲得必要的信息，促進工作更好地開展。要建立自上而下的溝通渠道，要求業(yè)務主管與下屬充分交流，實現(xiàn)必要信息共享。同時，要營造自下而上的溝通環(huán)境，鼓勵員工積極主動與業(yè)務主管溝通，有助于業(yè)務主管更好地了解員工的想法。

　　2.提高員工決策參與度。

　　鼓勵員工積極提出建議、參與管理和決策，尤其是在員工素質(zhì)普遍較高的企業(yè)，更應該讓員工多參與管理，有助于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)管理者要認真傾聽員工的意見和建議，作為管理決策的重要參考之一。引導員工參與績效目標與考核標準的制定，促進自我約束，改進工作績效。

　　3.培育學習型文化。

　　學習型文化倡導團隊成員持續(xù)自我學習、自我超越、自我創(chuàng)新。一是樹立科學的學習理念，倡導正確價值取向，讓學習意識和創(chuàng)新理念深入人心;二是搭建學習的平臺，營造學習氛圍，培養(yǎng)員工的學習習慣，鼓勵員工從冒險和失敗中學習知識;三是以實踐作為學習效果檢驗標準，用員工實際績效的改變來檢驗學習效果，建立相應的激勵機制，以此來提高員工的學習積極性和學習效果。

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