關(guān)于人力資源專業(yè)的畢業(yè)論文

　　隨著世界經(jīng)濟一體化和企業(yè)經(jīng)營全球化進程的加快，人力資源已成為企業(yè)資源中最寶貴也是最稀缺的資源。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源專業(yè)的畢業(yè)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　關(guān)于人力資源專業(yè)的畢業(yè)論文篇1

　　淺析事業(yè)單位人力資源風(fēng)險管理問題

　　自改革開放以來，我國的市場經(jīng)濟得到了長足發(fā)展，事業(yè)單位的內(nèi)部管理的升級迫在眉睫。雖然近年來各個事業(yè)單位對人事的管理也漸漸重視起來，但總體上來說還比較缺乏對人力資源風(fēng)險的預(yù)防能力和管理能力。事業(yè)單位在進行人力資源管理的過程中，會有很多不確定或不可控的因素產(chǎn)生，盡早發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生人力資源風(fēng)險的原因，及時遏制和改進事業(yè)單位在人力資源管理中發(fā)生風(fēng)險的因素，做到有效規(guī)避和化解風(fēng)險，就能夠使事業(yè)單位的人力資源風(fēng)險大大降低，人力資源的管理效果也將越來越好。

　　一、事業(yè)單位產(chǎn)生人力資源風(fēng)險的原因

　　在事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展過程中，人作為一個基礎(chǔ)組成，發(fā)揮著不可忽視的作用。如何將人員協(xié)調(diào)配合，也是現(xiàn)代社會事業(yè)單位在進行人力資源管理時非常重視的問題。但人作為一個有活動性的，流動的個體，所產(chǎn)生的變數(shù)更大，所產(chǎn)生的不可控因素也更多，在某種程度上來說，事業(yè)單位日常的內(nèi)部管理都是針對人而言的。普遍的事業(yè)單位的管理重點都落在招聘和培訓(xùn)等人員的留存和培養(yǎng)上，而人力資源的管理風(fēng)險卻鮮少有人問津。實際上，只要把控好人力資源管理的風(fēng)險，就能夠很大程度上促進事業(yè)單位的日常管理效率。

　　(一)外部原因

　　1.信息獲取不對稱。人員信息的獲取主要是針對招聘過程而言的，事業(yè)單位在進行人員招聘時，必不可少地需要獲取相關(guān)被招聘人員的信息，而目前的事業(yè)單位在人員招聘時很難保證信息的真實性和時效性。首先，應(yīng)聘人員的信息的真實性很難考證，事業(yè)單位所需要的大多都是各個領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)型人才，專業(yè)針對性強，綜合性也較高，而人力資源管理人員不能做到真正的各項專業(yè)化，也沒有掌握相關(guān)的綜合專業(yè)人才的管理技術(shù);其次，對于應(yīng)聘人員信息的時效性，事業(yè)單位不能保證應(yīng)聘人員在應(yīng)聘事業(yè)單位職位時即時甄選，應(yīng)聘人員的信息有可能在時間流逝中已經(jīng)失去原本的可靠性和效果，容易招聘到“無用之才”，為人力資源管理增加了很大難度。

　　2.法律政策不完善。在法律政策方面，至今為止，還沒有完善的與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的人力資源管理的具有針對性的法律法規(guī)，事業(yè)單位在進行人力資源管理時，很多時候只能依靠和借鑒現(xiàn)有的人事管理法律，讓人力資源管理產(chǎn)生的任用上的風(fēng)險。再加之事業(yè)單位的大部分人員法律意識淡薄，相比于法律更依賴社會道德和社會輿論，極有可能加大事業(yè)單位和個人之間的沖突，此時也就會產(chǎn)生較為嚴(yán)峻的道德風(fēng)險，也是讓事業(yè)單位的人力資源管理比較難以預(yù)防和制約的風(fēng)險。

　　(二)內(nèi)部原因

　　1.考核制度不合理。

　　事業(yè)單位在進行人員的招聘和錄用時，常常受到一些無法預(yù)測的問題干擾，這與事業(yè)單位內(nèi)部缺乏科學(xué)合理的考核制度有極大的關(guān)系。我國的事業(yè)單位涉及領(lǐng)域普遍較為廣泛，因此在事業(yè)單位的內(nèi)部崗位中，存在著各式各樣技術(shù)性較強的崗位，這些崗位在事業(yè)單位中的層次并不明確，大體上是各個層次都有，互相交錯分工的。這就使得事業(yè)單位的人力資源管理在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時候很難規(guī)定出一個量化的指標(biāo)，而且所決定出的指標(biāo)不能適用于每個專業(yè)技術(shù)性崗位，加之事業(yè)單位的人員繁多，日常事務(wù)也較為復(fù)雜，這就使得事業(yè)單位在進行人力資源管理時考核的標(biāo)準(zhǔn)長期處于一成不變的狀態(tài)，員工的業(yè)績會隨著時間改變，但考核制度卻不變，也就加大了人力資源管理的風(fēng)險。

　　2.合同簽約不明確。

　　應(yīng)聘進入事業(yè)單位的員工需要簽訂合同確保為事業(yè)單位所管理，遵循事業(yè)單位和法律政策所規(guī)定的一切要求，在這一方面，制定合同內(nèi)容時，事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理部門很難擬定出完備的合同和協(xié)議。從法律角度來看，人事聘用合同遵從合同簽訂雙方平等自愿、協(xié)商一致的原則，權(quán)利和義務(wù)都體現(xiàn)在合同上由雙方明確，從而達(dá)到事業(yè)單位對人員的管理和約束責(zé)任的認(rèn)定。但普遍看來，合同并不能明確所有合同簽訂雙方未來將會發(fā)生的行為，并且即使是在合同上明確的條款，也將根據(jù)不同的情況產(chǎn)生不同的解釋。傳統(tǒng)的人事管理習(xí)慣更是弱化了合同的權(quán)威性，最終會讓合同的法律性喪失，產(chǎn)生合同簽訂方面的人力資源管理風(fēng)險。

　　3.培訓(xùn)評估不專業(yè)。

　　技術(shù)性質(zhì)較強的專業(yè)人員在事業(yè)單位的人力資源比例中占有較大基數(shù)，因此對這些人員進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)就是人力資源管理的日常任務(wù)。而事業(yè)單位的管理中，人員的效益意識普遍不強，在培訓(xùn)中反映出的具體表現(xiàn)就是成本≠收益，人力資源管理時投注較大資本的培訓(xùn)活動并不能得到預(yù)期的結(jié)果。這很大程度上是因為對于培訓(xùn)評估的不專業(yè)，參加培訓(xùn)的人員最后的培訓(xùn)效果得不到正確專業(yè)的評估，就會降低事業(yè)單位工作人員提升自身素質(zhì)技術(shù)的積極性，事業(yè)單位人力資源管理時培訓(xùn)的結(jié)果將是“人財兩空”。

　　4.管理過程不平衡。我國的事業(yè)單位在進行崗位設(shè)置時，經(jīng)常使用根據(jù)人才設(shè)置崗位的原則，因此績效考核和工資分配方面很難達(dá)到公平公正。在人力資源管理的過程中，諸如此類的不平衡現(xiàn)象仍然很多，由于人員繁雜眾多，很難達(dá)到“一碗水端平”的效果，因此，人力資源管理的風(fēng)險也就產(chǎn)生了。

　　二、事業(yè)單位人力資源風(fēng)險管理策略

　　人力資源管理風(fēng)險在事業(yè)單位中普遍存在，事業(yè)單位需要認(rèn)清事實，結(jié)合各個單位的自身實際情況，在實踐的基礎(chǔ)上逐漸發(fā)展和實行能夠有效避免或抑制在事業(yè)單位的人力資源管理中所出現(xiàn)風(fēng)險的相關(guān)對策，力求事業(yè)單位的人力資源管理建設(shè)能夠更加科學(xué)合理，嚴(yán)謹(jǐn)高效。

　　(一)外部對策

　　1.注重獲取信息，保證信息準(zhǔn)確性。在招聘實施時，事業(yè)單位需要著重考察應(yīng)聘者的個人信息以及工作信息情況，將個人信息上升到應(yīng)聘的主要條件上來，并且綜合性的測評應(yīng)聘者的其他相關(guān)信息，確保應(yīng)聘者的信息能夠及時傳達(dá)到人力資源管理部門，并且具有完整性和真實性，讓人力資源部門能夠第一時間獲取應(yīng)聘者的有效真實信息，做到信息對稱，降低信息帶來的招聘風(fēng)險。

　　2.完善法律法規(guī)，推行人事管理制度。國家需要建立健全針對事業(yè)單位內(nèi)部人員管理的相關(guān)法律法規(guī)，提高現(xiàn)有法律實行在事業(yè)單位人力資源管理時的可操作性，讓事業(yè)單位能夠以更加堅定的態(tài)度依靠法律進行對事業(yè)單位人員的管理，制定依法可靠的人事管理制度，降低法律風(fēng)險。

　　(二)內(nèi)部對策

　　1.建立科學(xué)的考核制度。

　　在專業(yè)技術(shù)人員招聘的考核方面，事業(yè)單位應(yīng)遵循專業(yè)專攻的原則，制定出一整套完善的分崗位考核制度，讓每個參與事業(yè)單位應(yīng)聘的專業(yè)技術(shù)型人員都能夠發(fā)揮出最全面的水準(zhǔn)，也讓事業(yè)單位的人力資源管理部門能夠更細(xì)致地了解應(yīng)聘人員的專業(yè)技術(shù)水平，將真正有實力的應(yīng)聘人員接納進入事業(yè)單位中。

　　2.明確簽約合同項目。

　　合同是連接事業(yè)單位與事業(yè)單位工作人員關(guān)系的紐帶，合同本身雖然就有著不能將各項條例都全面明確的特性，但工作中的權(quán)利與義務(wù)，職責(zé)和報酬，終止條件和違約責(zé)任等都需要明確呈現(xiàn)在合同上，合同的擬定需要表述嚴(yán)謹(jǐn)，言語清晰，避免因語言問題而產(chǎn)生的分歧，并且在合同簽訂時，一定要遵照法律程序，事業(yè)單位的人力資源管理部門需要仔細(xì)審查鑒定和同內(nèi)容，當(dāng)發(fā)現(xiàn)具有不清晰條款和漏洞時，及時與員工協(xié)商解決。

　　3.創(chuàng)建專業(yè)培訓(xùn)評估制度。

　　專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)是由事業(yè)單位自身為主導(dǎo)的，目的是希望提高員工個人以及工作素質(zhì)來提高整個事業(yè)單位的團體工作效率，培訓(xùn)對于事業(yè)單位的員工來說本身就是一種福利待遇，因為通過培訓(xùn)提高自身工作水平和素質(zhì)，才能在崗位上擁有更多競爭力，獲得更高昂的回報。因此在培訓(xùn)評估的制度建設(shè)上，事業(yè)單位必須專業(yè)化管理，要通過人力資源部門的作用，明確專業(yè)化培訓(xùn)的重要性，建立具有專業(yè)性質(zhì)的培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)，保證事業(yè)單位專業(yè)崗位人員的專業(yè)素質(zhì)得到正確評價。

　　4.強化基礎(chǔ)管理工作。

　　崗位設(shè)置是事業(yè)單位人力資源管理中最為基本的管理工作，針對這方面內(nèi)容，人力資源管理部門需要結(jié)合各個事業(yè)單位自身實際情況，根據(jù)工作人員的職業(yè)特性和周期科學(xué)設(shè)崗，聽取員工的個人意見和建議，并設(shè)立各個專業(yè)崗位人員的績效考核，避免因時間變化和其他個人原因?qū)е碌臉I(yè)績信息不及時、不達(dá)標(biāo)，同時注意應(yīng)以學(xué)科和專業(yè)的差異設(shè)置不同的崗位和崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，保證事業(yè)單位的工作人員能夠進行公平合理的競爭，以免硬性的管理制度造成員工的抵觸心理。

　　三、結(jié)論

　　事業(yè)單位的人力資源管理風(fēng)險普遍存在，因此事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)緊跟時代腳步，摒棄老舊的人事管理觀念，找到適應(yīng)當(dāng)前社會人才數(shù)量大、范圍廣的綜合管理手段，創(chuàng)新發(fā)展，夯實基礎(chǔ)，讓事業(yè)單位的各類型工作人員都能夠感受到事業(yè)單位也隨著社會進步找尋著更加科學(xué)合理、嚴(yán)謹(jǐn)有效的人力資源管理方式，讓事業(yè)單位自身體會到人力資源管理中有效規(guī)避風(fēng)險所帶來的收益和收獲。

　　關(guān)于人力資源專業(yè)的畢業(yè)論文篇2

　　試談電力企業(yè)人力資源管理路徑

　　摘要：雖然我國的電力行業(yè)發(fā)展迅猛，但面臨的挑戰(zhàn)也越來越大，要想在市場競爭中站穩(wěn)腳跟，促進電力企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展，就必須重視人力資源管理，以適應(yīng)時代的發(fā)展，為經(jīng)濟的騰飛提供保障。人力資源管理是一個企業(yè)日常管理的重要內(nèi)容，對電力企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮的作用不容小覷。因此，加強電力企業(yè)管理路徑創(chuàng)新探究，具有重要的現(xiàn)實意義。

　　關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;激勵機制

　　人才是一種創(chuàng)造性的勞動力，是電力企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟效益高速增長的關(guān)鍵因素，如今已經(jīng)進入信息化時代，對電力企業(yè)人力資源管理方面的工作提出了更高的要求，作為電力企業(yè)，應(yīng)該與時俱進，以當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理存在的主要問題為切入點，積極探索人力資源管理新路徑，充分發(fā)掘和利用優(yōu)秀人才的潛能，使之得到最大限度的發(fā)揮，以提高電力企業(yè)的競爭力。

　　一、企業(yè)人力資源管理的作用

　　在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)管理最重要的組成部分——人力資源管理具有非常重要的意義，它要突出以人為本，利于人和人、人和工作、人和組織之間關(guān)系的處理，不僅為企業(yè)員工的發(fā)展創(chuàng)造出良好的企業(yè)環(huán)境，更重要的是能夠促進企業(yè)的良性發(fā)展。人力資源管理是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的一種極為有效的手段。它以現(xiàn)代科學(xué)理論和管理理論為基礎(chǔ)，給予員工報酬為前提，通過不斷對人力資源實施整合、調(diào)控以及開發(fā)，達(dá)到最大限度開發(fā)與利用人力資源，促進企業(yè)經(jīng)濟效益高速增長，并得到持續(xù)、健康發(fā)展，所以人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用不容忽視，對于電力企業(yè)而言，積極改善人力資源管理，探索人力資源管理新路徑迫在眉睫。

　　二、我國電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

　　1.企業(yè)對人力資源管理重視不夠，管理機制陳舊

　　由于我國電力企業(yè)沒有充分認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，所以長期以來，人力資源管理模式?jīng)]有改變，依然沿用傳統(tǒng)的模式，人力資源管理工作缺乏戰(zhàn)略高度，沒能將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，致使人力資源管理缺乏合理的規(guī)劃，尤其是內(nèi)部員工的培訓(xùn)和人才培養(yǎng)缺乏長遠(yuǎn)性、系統(tǒng)性、科學(xué)性，需要了再去培訓(xùn)，不能滿足電力企業(yè)的需求。另外，電力企業(yè)屬于國有企業(yè)，因為人事管理方面各種機制不完善，廣大員工的工作積極性不高，創(chuàng)造力與個人潛能得不到有效發(fā)揮。

　　2.企業(yè)不注重員工培訓(xùn)

　　人力資源不是孤立存在的，它是一個相互影響的系統(tǒng)工程，可是電力企業(yè)的部分管理者對此理解存在偏差，特別是企業(yè)對員工的培訓(xùn)，大多數(shù)管理者認(rèn)為開展培訓(xùn)是給企業(yè)增加不必要的開支，使企業(yè)經(jīng)營成本加大，這是一種錯誤的認(rèn)識，很多管理者沒有看到培訓(xùn)是一種可以使企業(yè)獲得回報的投資，只不過它屬于間接效益、隱性效益而已，對人力資源培訓(xùn)支持力度不大，投入不足，使得各種培訓(xùn)走過場，另外，培訓(xùn)模式單一陳舊，沒有真正發(fā)揮出培訓(xùn)的作用，效率大打折扣。其次，很多電力企業(yè)忽視了培訓(xùn)的后續(xù)工作，認(rèn)為培訓(xùn)完了工作就結(jié)束了，至于培訓(xùn)內(nèi)容是不是能為實際工作服務(wù)就不再考慮了，使培訓(xùn)失去了現(xiàn)實意義。

　　3.企業(yè)激勵機制不完善

　　在現(xiàn)階段，很多企業(yè)的管理者通過發(fā)放物質(zhì)獎勵調(diào)動員工的積極性，雖然也起到了一定的作用，但人的追求不單單是物質(zhì)層面的，員工還希望個人的價值得到認(rèn)可，因此，忽視員工個人發(fā)展的需求，直接導(dǎo)致員工缺少歸屬感。其次，員工考核過于重視職稱、資質(zhì)等硬性條件，不注重員工的工作時間、工作強度等方面，考核并沒有真正實現(xiàn)對員工的激勵，有時候反而會適得其反。另外，員工的選拔不夠公平、民主、公正，一些優(yōu)秀的人才得不到重用，這與企業(yè)的干部選拔論資排輩的落后模式有關(guān)，導(dǎo)致員工工作的積極性低下，極易產(chǎn)生懈怠情緒，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

　　4.企業(yè)員工缺乏創(chuàng)新意識

　　現(xiàn)階段，我國的電力企業(yè)大多還是國有企業(yè)，員工在思想上、心理上認(rèn)為做好本職工作即可，多數(shù)員工思想保守、不思進取，工作中墨守成規(guī)，這種思想在一定程度上制約了員工創(chuàng)新思維能力的發(fā)展，使其缺乏創(chuàng)新意識，導(dǎo)致電力企業(yè)的整體創(chuàng)新能力不強。

　　三、電力企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理路徑探究

　　1.轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新管理機制

　　電力企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到人力資源管理對促進電力企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展起到不可忽視的作用，因為企業(yè)的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，人才是生產(chǎn)力中最活躍的因素，是實現(xiàn)電力企業(yè)經(jīng)濟效益提升的重要保證。所以電力企業(yè)的管理層要積極轉(zhuǎn)變觀念，樹立現(xiàn)代先進的管理理念，重視人力資源管理，只有做好人力資源管理工作，才能促進企業(yè)的長足發(fā)展。一方面要將企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃納入人力資源管理工作當(dāng)中，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定科學(xué)、系統(tǒng)的人才發(fā)展計劃，進一步豐富人力資源管理的工作內(nèi)容，豐富人才儲備，推動企業(yè)的發(fā)展。其次，企業(yè)管理應(yīng)以人為本，為員工自我價值的實現(xiàn)提供一個公正、民主的企業(yè)環(huán)境，形成和諧、積極向上的企業(yè)文化氛圍，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，集體與個人雙贏。

　　2.完善員工培訓(xùn)，健全培訓(xùn)體系

　　電力企業(yè)要想保持企業(yè)優(yōu)勢，獲得更好更快的發(fā)展，加強員工培訓(xùn)是一條有效途徑。首先培訓(xùn)方式要靈活多元化，可以開展學(xué)習(xí)講座，進行技能培訓(xùn)，提升員工的專業(yè)技能，還可以安排員工到其他電力企業(yè)參觀、考察，取長補短，有條件的甚至可以組織員工去國外深造，學(xué)習(xí)與吸收優(yōu)秀的企業(yè)管理經(jīng)驗。其次，培訓(xùn)要有針對性，充分挖掘員工的潛能，并且注重培訓(xùn)的反饋，分析培訓(xùn)情況，確保培訓(xùn)工作落到實處，既提高了員工的工作能力，同時也提升了電力企業(yè)整體的效能。另外，可以以優(yōu)厚的待遇等為條件，引進多方面的專業(yè)人才，充實企業(yè)員工隊伍，建立起一支高素質(zhì)的人才隊伍。

　　3.完善企業(yè)激勵機制

　　首先企業(yè)為員工創(chuàng)造一個公平、公正的競爭環(huán)境，充分重視員工的精神需求，把物質(zhì)獎勵和精神激勵結(jié)合在一起，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，及時給予表揚、提拔，對于表現(xiàn)差強人意的員工及時進行教育，獎懲分明，營造良性的企業(yè)競爭氛圍。其次，建立科學(xué)的薪酬體系，與員工的工作強度與工作績效相掛鉤，充分調(diào)動起員工的主觀能動性，按照貢獻(xiàn)大小進行薪酬分配，多勞多得，激勵員工工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的高效發(fā)展提供助力。另外，建立健全人才選拔機制。企業(yè)要全面了解員工的能力和專長，給員工提供一個施展才華的舞臺，不僅充分體現(xiàn)員工的個人價值，還使員工的配置得到優(yōu)化，推行公開競崗的人才選拔機制，讓更多能力突出，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工得到公平競爭的機會，這也將有助于企業(yè)人才引進與儲備工作的順利開展。

　　4.提高員工創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力

　　有了創(chuàng)新，企業(yè)才有了前進的動力，所以企業(yè)必須培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力，這是人力資源管理的重要內(nèi)容。首先，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新人力資源管理制度，提升員工的危機感，提高員工的自主學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新意識。其次，電力企業(yè)應(yīng)積極引進先進管理方式以及吸收優(yōu)秀的管理經(jīng)驗，加大優(yōu)秀人才引進力度，為企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新添加動力。

　　四、小結(jié)

　　人力資源管理是電力企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，其水平高低直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展，所以，電力企業(yè)需要進一步深入研究人力資源管理現(xiàn)狀，創(chuàng)新人力資源管理途徑，充分調(diào)動起員工工作的積極性，增加電力企業(yè)經(jīng)濟效益，為電力企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造有利的條件，不斷提升電力企業(yè)的市場競爭力，促進企業(yè)的發(fā)展。

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