人力資源中級職稱論文范文

　　企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮重要作用。在激烈的市場競爭中如何提高企業(yè)核心競爭力,提高企業(yè)人力資源管理水平是關(guān)鍵要素。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的人力資源中級職稱論文范文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源中級職稱論文范文篇1

　　試談人力資源管理在建筑企業(yè)管理的作用

　　一、建筑企業(yè)人力資源管理的特點

　　(一)項目經(jīng)理負責(zé)制

　　目前國內(nèi)項目基本都在實行“項目經(jīng)理負責(zé)制”，項目經(jīng)理必須了解項目組內(nèi)的每位成員，包括他們的專業(yè)特長、技術(shù)水平、工作能力、性格愛好等等，根據(jù)項目任務(wù)特點安排合適的崗位和工作，用其所長避其所短，充分發(fā)揮每個成員的工作積極性。

　　(二)人員流動性大

　　建筑業(yè)是以工程項目為依托的特殊行業(yè)，其特點就是沒有固定的工作場所，人員隨工程項目而變動。建筑企業(yè)根據(jù)中標(biāo)工程的多少、每個工程項目的具體情況相應(yīng)的對工程項目的人員進行調(diào)整，當(dāng)下一個項目開始的時候,又要進行新的調(diào)整。這就決定了建筑企業(yè)人力資源的流動性大的特點。

　　(三)人力資源部門開展工作受限

　　由于建筑行業(yè)本身的特點，許多工程項目所在地比較偏遠且相對分散，人力資源部門獲得信息相對滯后，對員工的測評工作相對困難。另外，員工培訓(xùn)的組織、時間、形式等也受到很大的限制。

　　二、建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　(一)人力資源管理觀念滯后，仍在人事管理階段

　　雖然目前建筑企業(yè)對人力資源管理的重視程度有所提高，但人力資源管理的觀念仍停留在人事管理階段。在建筑企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中，人力資源部門只是傳統(tǒng)的行政支持，其工作內(nèi)容仍是傳統(tǒng)的人事管理水平上的一種日常工作行為，還沒有上升到對人力資源進行開發(fā)、充分發(fā)揮其特長的層次，無法真正成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的合作者。

　　(二)人力資源管理系統(tǒng)不完善

　　很多建筑企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略時，往往會忽略人力資源的規(guī)劃，導(dǎo)致人才隊伍素質(zhì)降低，人力資源優(yōu)化配置不到位。另外，很多建筑企業(yè)的績效考核制度與員工激勵機制不健全。在進行人員考核、提拔、獎金分配等管理時，不完善的考核分配制度、激勵措施導(dǎo)致員工的積極性、創(chuàng)造性難以最大限度地發(fā)揮出來。

　　(三)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展路徑受限

　　受傳統(tǒng)觀念的影響，大部分企業(yè)仍存在重管理人員、輕技術(shù)人員的現(xiàn)象，并沒有設(shè)置技術(shù)人員的成長機制，在對技術(shù)人才的管理上只是沿用從助理工程師、工程師、高級工程師的職稱管理體系，許多優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展受限。

　　(四)人才流失嚴(yán)重

　　建筑企業(yè)的工作環(huán)境比較惡劣、生活條件艱苦、作息不規(guī)律等特征本身就不利于留住人才。另外，人力資源管理系統(tǒng)不完善、選人用人機制不健全、對專業(yè)技術(shù)人才關(guān)注太少、培訓(xùn)流于形式、薪酬制度不合理等都是造成人才流失嚴(yán)重的原因。

　　三、建筑企業(yè)人力資源管理的對策研究

　　(一)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視人力資源管理的戰(zhàn)略職能

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要真正意識到人力資源管理的戰(zhàn)略職能，將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的支持系統(tǒng)。注重人潛在能力的開發(fā)，調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　(二)合理招聘、優(yōu)化人力資源配置

　　充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、現(xiàn)有員工的配置狀況等問題，與各部門負責(zé)人、項目經(jīng)理協(xié)作，掌握空缺崗位的數(shù)量、類型、要求等，做好企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃。并從專業(yè)、能力、個性特征等方面衡量人與職位是否匹配;構(gòu)建和完善企業(yè)內(nèi)部員工的晉升機制，有利于避免專門人才的流失，激發(fā)員工的積極性、主動性;為了培養(yǎng)復(fù)合型人才和增加員工對工作的新鮮感也可以實行崗位輪換。

　　(三)完善員工培訓(xùn)開發(fā)機制

　　由于建筑企業(yè)行業(yè)的特點，對新進的員工比較適合由經(jīng)驗豐富的專業(yè)技術(shù)人員在工作實踐中帶新員工學(xué)習(xí)，這種培訓(xùn)模式主要在工作中而不是在課堂上進行學(xué)習(xí)，將學(xué)到的內(nèi)容轉(zhuǎn)化到實際工作中去。并制定合理的考核機制及獎勵措施等，提高培訓(xùn)人員的積極性。積極鼓勵員工參加社會注冊類或執(zhí)業(yè)資格考試，對獲得證書的人員進行相應(yīng)的獎勵和提高待遇，促進職工學(xué)習(xí)的積極性,形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。

　　(四)建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

　　根據(jù)員工的潛力和條件，發(fā)現(xiàn)員工的才能和興趣等，幫助員工確立職業(yè)定位。完善建筑企業(yè)的職業(yè)生涯路徑，使各類人才都能找到適合自己發(fā)展的方向，降低人才的流失。

　　(五)建立科學(xué)的績效考核體系

　　項目管理中存在明確的最終目標(biāo)和短期目標(biāo)，從項目經(jīng)理對項目部成員的管理這一層面上看，項目經(jīng)理可以對一般的項目管理人員實行目標(biāo)管理。目標(biāo)管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“壓制性的管理”，目標(biāo)管理還力求企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)更密切地結(jié)合在一起，以增強員工在工作中的滿足感，推動他們盡自己最大的力量把工作做好。

　　(六)積極探索合理的薪酬制度

　　建筑企業(yè)要能夠吸引、激勵和留住人才，必須力爭薪酬公平。內(nèi)部薪酬公平很重要，即在建筑企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技術(shù)人員之間對各自完成企業(yè)目標(biāo)所作貢獻的比較。同時，也要根據(jù)其他建筑企業(yè)的薪酬水平作出企業(yè)自身薪酬水平的定位，確保企業(yè)在吸引留住人才時也能控制人力成本。專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平要視其對企業(yè)的貢獻適當(dāng)提高，特別是在激勵措施上，對于工程質(zhì)量、工期、成本控制都較好或技術(shù)創(chuàng)新突出的工程項目可給予適當(dāng)獎勵。

　　(七)關(guān)注員工的工作壓力和心理健康問題

　　由于建筑企業(yè)的工作條件相對艱苦，工程項目時間緊、任務(wù)重，人際關(guān)系比較復(fù)雜等都會給員工造成一定的工作和心理壓力，企業(yè)應(yīng)多關(guān)注員工的心理狀況，特別是現(xiàn)在的85后、90后員工。就目前而言，建筑企業(yè)招聘的對象已經(jīng)變成85后、90后員工，這些年輕員工希望工作生活有趣味、有意義，渴望在工作中得到尊重、信任、贊揚，偏愛輕松、舒適的工作氛圍，追求更多的個人空間和時間，而建筑企業(yè)的特點本身對他們來說就是壓力，如果不能給予關(guān)注和開導(dǎo)，這些員工離職或出現(xiàn)心理問題就是必然。

　　四、總結(jié)

　　我國的人力資源管理起步較晚，但現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的重視程度也越來越高，吸收了許多國外先進的人力資源管理理念。可是由于我國企業(yè)生存發(fā)展的獨特文化背景和社會環(huán)境，許多國外先進的人力資源管理模式在國內(nèi)運用的過程中并沒有很好的收效。人力資源的開發(fā)與管理并沒有固定的模式，任何企業(yè)要想獲得成功，都必須選擇適合自己的生存環(huán)境和特定歷史條件的管理模式。

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　　人力資源中級職稱論文范文篇2

　　淺析創(chuàng)新在事業(yè)單位人力資源管理中的運用

　　摘要：在事業(yè)單位運行和發(fā)展的過程中，對于人事的管理和運用是尤為重要的，這也就是人力資源管理的作用所在。人力資源管理就是對人才的招聘，吸收，輸出這三個方面的運籌帷幄與總體管理。事業(yè)單位的一大特點就是人才流動性很大，那么事業(yè)單位要想繼續(xù)發(fā)展，就要把握好人力資源管理，對它進行改革。目前事業(yè)單位在人力資源改革的過程中，出現(xiàn)了諸多問題，因此運用創(chuàng)新角度，保障事業(yè)單位管理效率與效益雙高的局面，尤為重要。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;創(chuàng)新;人力資源改革

　　隨著經(jīng)濟體制的深化改革，在市場經(jīng)濟的運行模式之下，事業(yè)單位的機制要進行改革，人事管理就是要突破的重點，傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟模式下的人力資源管理模式過于僵化，人力資源作為組織要素的第一資源，對于其突破很有必要。因此，在市場經(jīng)濟運行模式下，對于人力資源的管理改革要做到與時俱進，站在新角度，運用創(chuàng)新思維對其進行改革。

　　1事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

　　1.1事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

　　事業(yè)單位的人力資源管理主要在目前分為兩大方面，一方面是在制度與政策上的管理與安排，另一方面生事業(yè)單位在內(nèi)部機制中的對人力資源的分配，招聘，使用，考核這一系列的活動安排。那么在這一過程中，針對這兩個方面的管理，改革的推進上大多時候是順利的。國家在合理規(guī)劃，有序的推進科學(xué)改革的有關(guān)舉措。但是也出現(xiàn)了大部分的事業(yè)單位由于自身對人力資源的了解不足，剛剛步入事業(yè)單位行列，各方面管理經(jīng)驗不足的狀況。這就導(dǎo)致了目前，國家針對事業(yè)單位人事改革的目標(biāo)難以實現(xiàn)，造成了人力資源管理改革效率與效益雙低的局面。

　　1.2事業(yè)單位在人力資源管理改革中所存在的問題

　　在事業(yè)單位人力資源管理改革的過程中，主要暴露出以下幾個方面的問題。人才分配問題上，呈現(xiàn)著人才分配不合理的情況。目前在大多數(shù)的事業(yè)單位中，人才的儲備普遍呈現(xiàn)著一種不足。人才的不足，有兩大原因。一是現(xiàn)有人才的不斷流失，二是儲備人才的嚴(yán)重不足。現(xiàn)有人才的不斷流失，是事業(yè)單位轉(zhuǎn)型過程中，人力資源的管理不善，對于薪酬獎勵機制的不健全導(dǎo)致了現(xiàn)有機制內(nèi)的事業(yè)單位人員對單位管理失去信心，缺乏溝通導(dǎo)致工作積極程度不足，人才不斷流失。而在人才儲備上，人力資源管理的不專業(yè)化，在招聘人員，培訓(xùn)人員上就會出現(xiàn)短板。

　　從而無法建立一個完備的人才儲備庫，這就是現(xiàn)在所暴露的一大問題。在人力資源管理理念上，事業(yè)單位目前還普遍出現(xiàn)一個較為落后的現(xiàn)象。目前我國事業(yè)單位在人力資源管理模式的學(xué)習(xí)上發(fā)展速度是很快的，但是整體還呈現(xiàn)著一個理念觀念較為落后的狀況。管理理念與管理實踐二者是不能匹配的，管理理念往往落后于實踐。這也就導(dǎo)致了問題頻發(fā)的現(xiàn)狀。還有在管理理念上，我國的事業(yè)單位對它的重視往往不足，很多單位還沒有脫離陳舊的人事管理觀念與格局。

　　這就直接導(dǎo)致了我國事業(yè)單位人力資源管理落后于發(fā)達國家與世界上大多數(shù)國家。人力資源培訓(xùn)方式上，事業(yè)單位在人力資源培訓(xùn)上呈現(xiàn)的是一種落后與不到位的狀態(tài)。目前我國事業(yè)單位對人力資源管理的認識是明顯不足的，管理水平低不專業(yè)都是問題。現(xiàn)階段，事業(yè)單位對人力資源的培訓(xùn)內(nèi)容偏于單一，過于教條化，針對性較差，靈活性較差，無法靈活變換運用于實踐。這是人力資源管理改革中所暴露出的較大問題。

　　2人力資源改革中創(chuàng)新戰(zhàn)略部署

　　2.1事業(yè)單位應(yīng)充分認識到人力資源管理創(chuàng)新的重要性

　　在進行人力資源管理改革的過程中，事業(yè)單位對這一概念的認識有著尤為重要的作用。事業(yè)單位經(jīng)過漫長的經(jīng)歷與發(fā)展，人事管理已經(jīng)有一個固定的模式。在事業(yè)單位構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源管理的過程中，會有多重因素對這一建設(shè)進行影響，那么這也就加大了事業(yè)單位人事制度改革的難度。創(chuàng)新是發(fā)展事業(yè)的根本動力，事業(yè)單位在這一過程中首先要意識到創(chuàng)新對人力資源管理的重要性。只有進一步以更為開闊的思路和眼界來積極推進和創(chuàng)新事業(yè)單位的人事改革，加強我國事業(yè)單位人力資源管理模式的創(chuàng)新，才能更好地激發(fā)和調(diào)動事業(yè)單位的活力，發(fā)揮事業(yè)單位在我國經(jīng)濟和社會發(fā)展中的積極作用。針對在事業(yè)單位改革過程中，對于改革環(huán)境的建設(shè)，運用人才，統(tǒng)籌規(guī)劃等方面，都要加強相應(yīng)的建設(shè)。同時，事業(yè)單位要對以往的一言堂，單兵冒進等行為進行反思，吸取以往在改革過程中的經(jīng)驗與教訓(xùn)，重視改革中的突破行為，充分認識到創(chuàng)新與變革的重要性。

　　2.2事業(yè)單位要變革人力資源管理方式

　　當(dāng)下的世界，是一個信息化程度很高的社會，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高度發(fā)展，那么事業(yè)單位在人事變革上要注重運用這種技術(shù)。會為人力資源的創(chuàng)新變革提供了一種重要的技術(shù)支撐，可以改變?nèi)肆Y源目前效率與效益雙低的局面。在傳統(tǒng)人事管理中，是以領(lǐng)導(dǎo)與管理層的個人主義與價值觀為主，往往忽視了人力資源的價值，使人力資源處在一個較低的層次之中。那么，在事業(yè)單位人力資源改革的過程中，要注意和信息技術(shù)的結(jié)合，也就是推動事業(yè)單位管理的信息化。積極引進互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，建立健全測評系統(tǒng)，人才測評軟件，努力實現(xiàn)二者的緊密結(jié)合。在節(jié)約人力資源管理成本的基礎(chǔ)上，獲得收益，提高效率。在人力資源發(fā)展過程中，要將管理的重心由事轉(zhuǎn)移到人，做到以人為本，讓事業(yè)單位人員感到權(quán)利的存在，在事業(yè)單位有話語權(quán)。在對人才進行使用和重視的同時，要對人才加大保護。注重培訓(xùn)與定期交流，在人力資源管理方式上做到科學(xué)合理與民主。

　　2.3事業(yè)單位要創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容

　　事業(yè)單位的人力資源管理模式都是一種陳舊單一的狀態(tài)，多數(shù)是以就得檔案管理為主。事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)當(dāng)突破傳統(tǒng)的單一狀態(tài)，向多元化手段不斷變化，逐步變向運用薪酬發(fā)放新機制。目前在事業(yè)單位中，人才的優(yōu)勢并沒有得以發(fā)揮與展示。

　　而要在人力資源管理得以運用的過程中，要對人力資源的配置上起到一個前瞻性的規(guī)劃構(gòu)思，做好相關(guān)崗位的布置。與此同時，在對招聘的環(huán)節(jié)加大重視。對于傳統(tǒng)的聘用制進行變革與改革，要對聘用的整體流程做到公開透明，做到在競爭機制下的公開，公平，公正，堅持三公原則。在人才配置過程中，要本著以人為本的原則，關(guān)注聘用人員的發(fā)展需求個體發(fā)展方向，在滿足崗位要求的同時，激發(fā)與調(diào)動個體的熱情和潛能，以促進被聘用人員的能力的充分發(fā)揮。

　　最后，在針對人才培訓(xùn)的方式上，對于新進職工，可以通過報告會的，師徒制度帶動新進員工的學(xué)習(xí)熱情，使其盡快融入環(huán)境。與此同時，要注重績效考核機制的建立，薪酬機制的不斷健全。在多重手段不斷健全之后，就能夠讓人力資源管理程度走向一個新高度。總而言之，在事業(yè)單位人事變革中，正確運用人力資源管理是一個重要的步驟，在人力資源管理過程中，要站在正確角度，并且加大創(chuàng)新力度，將會取得卓越的效果。事業(yè)單位要注重對理念，方式，內(nèi)容的改革，要做到科學(xué)，民主的改革人事管理。

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