三、在績效考核與薪酬激勵方面，要體現(xiàn)客觀、公正、公平、合理的原則
　　績效管理是人力資源管理最重要的工作，績效考核與晉升、獎懲等密切相關(guān)，關(guān)系到工資檔次的評定，這種評價方式較為科學(xué)公正。通常進(jìn)行人事考核時要考慮到以下幾個因素：首先，要以高校各類人員的工作方式為依據(jù)，并結(jié)合其工作性質(zhì)的特點，將各類人員按照工作方式、內(nèi)容進(jìn)行分類，在此基礎(chǔ)上制定考核辦法，滿足不同層次人員的需求；其次，結(jié)合崗位管理，嚴(yán)格按照崗位的職責(zé)來設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)；第三，兌現(xiàn)考核結(jié)果，通過考核結(jié)果直接與工資晉升、職稱評定、津貼發(fā)放掛鉤的方式，達(dá)到提高員工積極性的效果。對上崗教師的考核，遵守“全面考核，多指標(biāo)結(jié)合；職務(wù)與職責(zé)結(jié)合；教學(xué)與科研結(jié)合；定性方法與定量方法結(jié)合”的基本原則，在定性和定量方面制訂可應(yīng)用于實際的考核辦法是可供參考的。
　　四、要實施柔性人力資源管理，建立中國式高校人力資源管理模式
　　人力資源柔性管理主要可以分為以下幾點：首先需要領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)和全體職工的參與。傳統(tǒng)的剛性管理側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威與員工的服從，這種管理方法明顯滯后于時代的發(fā)展，逐漸成為制約組織發(fā)展的絆腳石，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與教職員工參與管理是學(xué)校柔性管理的有效方法，更是人力資源管理柔性化的關(guān)鍵。這種方式將會從根本上改變教職員工的觀念，讓教職員工意識到自己也是組織的重要成員，認(rèn)識到自己對組織的重要性，促進(jìn)他們增強自尊心與自信心，提高他們工作的熱情和主動性，克服一切困難達(dá)成他們的目標(biāo)和管理者的報負(fù)。二是組織設(shè)計的柔性化。傳統(tǒng)的高校組織結(jié)構(gòu)形式有著金字塔式、直線式的層級結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)不能夠迅速的對變化的外部環(huán)境做出響應(yīng)，不利于提高員工參與管理的熱情，釋放他們的才華。與剛性組織結(jié)構(gòu)不同，柔性組織結(jié)構(gòu)為扁平式組織，它的等級層次更少，動態(tài)性更強，能夠?qū)ψ兓耐獠凯h(huán)境做出及時的響應(yīng)，提供廣闊的發(fā)展空間幫助組織內(nèi)部成員提高自身綜合素質(zhì)。三是組織文化的柔性化。組織文化是組織在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念。柔性化程度越高的組織文化適應(yīng)性越強，越有利于柔性管理的實現(xiàn)。柔性的組織文化在一定程度上保持了文化的寬容度和開放度，它鼓勵組織學(xué)習(xí)和個體創(chuàng)新，為隨時可能到來的變革打下堅實基礎(chǔ)。四是管理制度的柔性化。時下工作環(huán)境日益復(fù)雜，教職員工在工作的過程中無時無刻不面對著各種挑戰(zhàn)。在這種環(huán)境下，教職員工需要解決許多從未遇到過的問題，其中涉及到個人、家庭或社區(qū)等各個層面。這種問題帶來的壓力將嚴(yán)重影響教職員工的心理健康，以至于發(fā)生教學(xué)事故。這些表明一種柔性化的管理制度亟待建立，以便緩解教職員工的壓力。
　　五、結(jié)束語
　　長期以來，人們把人力資源管理的側(cè)重點集中在對員工的技能培訓(xùn)和報酬激勵上，忽視了對員工意愿和內(nèi)心情感管理，減弱了人力資源管理的效果。高校的柔性人力資源管理，需要將教職員工視為人力資源管理的核心，堅持以人為本的理念，建立柔性化的管理激勵機制、績效考核機制和培訓(xùn)開發(fā)機制。方便學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對教職員工進(jìn)行管理和績效考核，從而達(dá)到把合適的人放在合適的崗位上的管理境界
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]人力資源管理專業(yè)知識與實物[M].中國人事出版社，2009.