心理資本是在積極心理學(xué)以及積極組織行為學(xué)的推動(dòng)下發(fā)展起來的，是在人力資本、 社會(huì)資本之上的一項(xiàng)重要資本。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于心理資本論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　心理資本論文篇1

　　淺談心理資本理論研究

　　【摘 要】在積極心理學(xué)研究領(lǐng)域中，心理資本理論最近才被確定為積極心理學(xué)的核心構(gòu)念。作為超越人力資本和社會(huì)資本的心理資本，在實(shí)踐中發(fā)揮著越來越重要的作用，文章介紹了國內(nèi)外心理資本理論的研究及其最新進(jìn)展，從心理資本的發(fā)展背景切入，主要闡述了心理資本的定義及定義標(biāo)準(zhǔn)、構(gòu)成要素、對個(gè)體和組織的影響、測量、開發(fā)及管理等內(nèi)容，最后，對心理資本理論未來的研究方向進(jìn)行了展望。以期為組織人力資源的選擇、開發(fā)以及績效管理提供新的視角和途徑。

　　【關(guān)鍵詞】心理資本;積極心理學(xué);人力資源

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)在市場化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下競爭趨于白熱化，而企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)上就是人才的競爭，只有擁有一批高素質(zhì)的現(xiàn)代化人才，才有可能在競爭激烈的市場化環(huán)境中，打造自己的核心競爭力，不被市場淘汰。各界學(xué)者為此進(jìn)行過大量的研究，最初有學(xué)者提出，員工的人力資本——個(gè)體通過接受教育、培訓(xùn)而形成的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等資源才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心，隨后是社會(huì)資本理論——通過人際交往而形成的人際關(guān)系資源。進(jìn)入新世紀(jì)，競爭日趨激烈，單靠人力資本和社會(huì)資本已經(jīng)無法讓企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

　　在此背景下，美國心理學(xué)家Fred Luthans等人(2004)在馬丁.塞里格曼(Martin Seligman)的積極心理學(xué)及“積極組織行為學(xué)(POB)”的基礎(chǔ)上提出了以強(qiáng)調(diào)人的積極心理力量為核心的“積極心理資本(Positive psychological capital)”概念，從而為企業(yè)的發(fā)展及人力資源開發(fā)及管理提供了新的研究方向。Luthans等人對心理資本進(jìn)行了大量研究，并取得大量的研究成果，在Luthans等人的影響下，國內(nèi)外眾多學(xué)者加入到心理資本的研究中，有學(xué)者提出心理資本是超越人力資本和社會(huì)資本的一種核心心里要素，通過投資并開發(fā)“你是誰”來獲取競爭優(yōu)勢，其基礎(chǔ)由“你是誰”組成而不是“你知道什么”或“你知道誰”。中國作為當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展最快的國家，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有目共睹，但在這過程中也出現(xiàn)了諸多問題，其中關(guān)于人們幸福感、社會(huì)壓力等心理層面的問題尤為突出。作為中國經(jīng)濟(jì)重要組成部分的企業(yè)組織，其員工心理的狀況直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。

　　一、心理資本的定義

　　上世紀(jì)90年代，時(shí)任美國心理學(xué)學(xué)會(huì)(APA)主席的馬丁.賽里格曼(Martin Seligman)早期致力于傳統(tǒng)的消極心理學(xué)研究，進(jìn)入世紀(jì)之交，他帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)對二戰(zhàn)以來的50年的心理學(xué)研究進(jìn)行整理發(fā)現(xiàn)，盡管半個(gè)世紀(jì)以來，對消極心理學(xué)的研究取得了長足的發(fā)展，但心理學(xué)忽略了大部分群體——健康個(gè)體心理的研究。在此背景下，馬丁.賽里格曼(Martin Seligman)首先提出了“積極心理學(xué)”這一概念，隨后有學(xué)者指出積極心理學(xué)是致力于研究人的發(fā)展?jié)摿兔赖碌确e極品質(zhì)的一門學(xué)科(Sheldon&Laura King，2001)。

　　盡管心理資本已經(jīng)成為心理學(xué)中的研究熱點(diǎn)，且在心理學(xué)領(lǐng)域得到了很大的發(fā)展，但心理資本這一概念卻是由經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)者哥德史密斯(Goldsmith)等人首先提出。當(dāng)前學(xué)術(shù)界對心理資本的定義還不多，且沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。但其大致可以分為以下三個(gè)方面：

　　第一是特質(zhì)論觀點(diǎn)，Hosen等人( 2003)從積極組織學(xué)理論出發(fā)，認(rèn)為心理資本是“特質(zhì)類( trait-like) ”的不僅指個(gè)體先天具有的一些心理特征，還包括個(gè)體通過后天學(xué)習(xí)所形成的具有耐久性和相對穩(wěn)定的心理特征特質(zhì)論觀點(diǎn)認(rèn)為心理資本是個(gè)體的特質(zhì)類的心理因素，是比較穩(wěn)定且難以改變的。

　　第二是狀態(tài)論觀點(diǎn)，Luthans等人認(rèn)為心理資本是狀態(tài)類的，并且要符合積極組織行為學(xué)(POB)的標(biāo)準(zhǔn)：理論與研究為基礎(chǔ)、積極性的、可以有效測量、狀態(tài)類的個(gè)體特征并影響績效等標(biāo)準(zhǔn)。狀態(tài)論觀點(diǎn)認(rèn)為，心理資本是動(dòng)態(tài)的，可以通過一定的科學(xué)手段進(jìn)行開發(fā)和管理。因而狀態(tài)論觀點(diǎn)和特質(zhì)論觀點(diǎn)是截然相反的。

　　第三是綜合論觀點(diǎn)，Avolio等人(2006)在研究過程中提出，心理資本是狀態(tài)類和特質(zhì)類的結(jié)合體，既具有狀態(tài)類性，又存在特質(zhì)性，它是自我效能、希望、樂觀、積極歸因、自我恢復(fù)等積極心理品質(zhì)的綜合體。綜合論觀點(diǎn)對心理資本后期的研究有著重要的啟示。

　　雖然在心理資本的定義上仍舊未能達(dá)成共識(shí)，但當(dāng)前學(xué)術(shù)界對心理資本的認(rèn)識(shí)更傾向于狀態(tài)論觀點(diǎn)。Luthans等人(2006)在其著作《Psychological capital-Developing the Human Competitive Edge》中把心理資本定義為：個(gè)體在成長和發(fā)展中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，主要包含以下四個(gè)維度：自我效能或自信(confidence or self-efficacy)、樂觀(optimism)、希望(hope)、韌性(resilience)。心理資本的各個(gè)維度并不是單獨(dú)地對個(gè)體或者組織產(chǎn)生影響，而是協(xié)同發(fā)揮作用，其協(xié)同發(fā)揮的作用遠(yuǎn)大于這四個(gè)維度單獨(dú)發(fā)揮作用之和。

　　二、心理資本的構(gòu)成要素

　　上面我們已經(jīng)介紹了心理資本的定義，其中也提到了心理資本的內(nèi)涵，即其所包含的維度：(1)自我效能(自信心)，表現(xiàn)在面對充滿挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，有信心(自我效能感)并能付出必要的努力來獲得成功;(2)樂觀，表現(xiàn)為對現(xiàn)在與未來的成功有積極的歸因;(3)希望，體現(xiàn)個(gè)體對目標(biāo)鍥而不舍，為取得成功在必要時(shí)能調(diào)整實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑;(4)韌性，當(dāng)身處逆境和被問題困擾時(shí)，能夠持之以恒，迅速復(fù)原并超越，以取得成功。Goldsmith，Veum&Darity等人則認(rèn)為，心理資本主要由自尊(self-esteem)和控制點(diǎn)(locus of control)兩個(gè)要素構(gòu)成。此外，國內(nèi)外少數(shù)學(xué)者在研究中使用過三維結(jié)構(gòu)，比如，Luthans等人(2005)、Jensen和Luthans(2006)、仲理峰(2007b)、唐強(qiáng)(2008)等學(xué)者均使用的是包括希望、樂觀和韌性的三維結(jié)構(gòu)。同心理資本定義一樣，心理資本的構(gòu)成要素仍舊存在爭議，Luthans等人的思維觀點(diǎn)顯然被更符合POB標(biāo)準(zhǔn)而被更多的人所認(rèn)同，但近些年，越來越多的學(xué)者提出，心理資本不局限于Luthans等人提出的這四個(gè)維度，在個(gè)體的眾多積極心理構(gòu)念中還存在許多類似于心理資本的心理構(gòu)念，即潛在的心理資本，這些構(gòu)念與當(dāng)前的心理資本定義及標(biāo)準(zhǔn)非常接近。例如，Luthans，Youssef和Avolio(2007)在其著作中便將創(chuàng)造力、智慧、幽默、沉浸體驗(yàn)及主觀幸福感等積極心理構(gòu)念歸為潛在心理資本，并指出，隨著心理學(xué)及心理資本的研究、發(fā)展，這些潛在心理資本構(gòu)念有可能會(huì)被納入到心理資本中。

　　(一)自我效能或自信(confidence or self-efficacy)

　　班杜拉(1997)提出，個(gè)體對自己能勝任某項(xiàng)任務(wù)可能性的自我估計(jì)便是對自我效能的估計(jì)。班杜拉(1986，1997)將自我效能(信心)定義為：“個(gè)體在特定的情境下，激發(fā)動(dòng)機(jī)、整合自身的各方面資源來完成某一任務(wù)的信念或信心”。在社會(huì)認(rèn)知的基礎(chǔ)上，班杜拉對自我效能進(jìn)行了進(jìn)一步的闡述，他認(rèn)為，自我效能是建立在預(yù)先思考、觀察、象征化、自我調(diào)節(jié)、自我反思這些認(rèn)知過程之上的。Luthans(2006)認(rèn)為自我效能與具體的領(lǐng)域相關(guān)，在自己熟悉的領(lǐng)域往往自我效能較高，反之亦反;自我效能是基于對某項(xiàng)任務(wù)的聯(lián)系或熟練程度之上的，并且可以通過多種途徑在本領(lǐng)域或其他領(lǐng)域得到提升，自我效能會(huì)受到他人，尤其是對自己意義重大的人的影響，所以自我效能是狀態(tài)類的，總是在不斷的變化。Luthans在其著作中還提到，自我效能(信心)不僅體現(xiàn)在個(gè)體身上(個(gè)體效能)，還存在于集體組織中(集體效能)，不管是個(gè)體效能還是集體效能都與個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的績效存在關(guān)聯(lián)。在許多工作與生活領(lǐng)域，自我效能與工作績效間存在正相關(guān)(Babdura & Locke，2003)，埃及開羅美國大學(xué)的Mohga教授在21世紀(jì)初的某次演講中的一個(gè)案例，很好的證明了集體效能能提升組織績效，此外，自我效能也與工作滿意度和組織承諾呈顯著正相關(guān)，與離職意愿及工作懶散呈顯著負(fù)相關(guān)。

　　(二)樂觀(optimism)

　　樂觀不僅僅局限于個(gè)體對未來將要發(fā)生的事情更加積極地預(yù)期傾向，更關(guān)鍵的在于個(gè)體對事物的解釋及歸因方式。塞里格曼(Seligman)曾指出樂觀是一種解釋風(fēng)格，即個(gè)體在積極事件中采取內(nèi)部歸因方式，而在消極事件中采取外部歸因。Luthans等人認(rèn)同了塞里格曼的觀點(diǎn)，并進(jìn)一步解釋：樂觀便是一種解釋風(fēng)格和歸因風(fēng)格。因此，歸因風(fēng)格的不同，即使面對同一事件往往也會(huì)產(chǎn)生截然相反的兩種心理狀態(tài)，同時(shí)會(huì)對自我效能產(chǎn)生影響。

　　(三)希望(hope)

　　在美國積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)中，里克.斯奈德(Rick Snyser，2002)把希望定義為個(gè)體在成功的動(dòng)機(jī)(目標(biāo)導(dǎo)向的能量水平)與途徑(目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方式)交互作用所產(chǎn)生體驗(yàn)的基礎(chǔ)上，形成的一種積極的動(dòng)機(jī)狀態(tài)。斯奈德在后期的研究中證實(shí)，希望就是一種認(rèn)知或者思考的狀態(tài)，在這種狀態(tài)中，個(gè)體能夠設(shè)定實(shí)際卻又富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)目標(biāo)，而后通過自我引導(dǎo)的決心、能量和內(nèi)控知覺來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

　　(四)韌性(resilience)

　　心理學(xué)中對韌性的研究較多，同時(shí)也有許多學(xué)者對韌性的含義進(jìn)行了研究，Ann Masten通過理論和實(shí)驗(yàn)研究提出，韌性指個(gè)體在任何年齡和心理?xiàng)l件下都是可以被發(fā)現(xiàn)、測量、維持與培養(yǎng)的日常技能和心理優(yōu)勢，并認(rèn)為韌性對提升個(gè)體的能力具有重大意義。臨床心理學(xué)中，Masten和Read則認(rèn)為韌性是以重大的困難或危險(xiǎn)情境中能積極適應(yīng)為特征的一類現(xiàn)象，韌性不僅包含從困境中，還包括從積極、具有挑戰(zhàn)的事情中迅速恢復(fù)過來的能力。Luthans從積極心理學(xué)角度出發(fā)，將其定義為：“一種可以開發(fā)的能力，這種能力能使個(gè)體從逆境甚至積極事件中迅速恢復(fù)并超越的能力。”Luthans和Read等人的觀點(diǎn)類似，都認(rèn)為韌性是個(gè)體從困境中迅速恢復(fù)過來的一種能力。

　　(五)潛在心理資本

　　除了上述提到的心理資本的四個(gè)維度外，目前不斷深入的積極心理學(xué)研究認(rèn)為，許多個(gè)體及組織的一些積極心理構(gòu)念在一定程度上符合心理資本的標(biāo)準(zhǔn)，并對個(gè)體及組織的績效產(chǎn)生積極影響。Luthans，Youssef和Avolio(2007)對潛在心理資本構(gòu)念進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究，并將這些潛在心理資本構(gòu)念按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將其分成四類：認(rèn)知優(yōu)勢、情感優(yōu)勢、社會(huì)優(yōu)勢及更高層次的優(yōu)勢。

　　三、心理資本對個(gè)體及團(tuán)隊(duì)的影響

　　經(jīng)過對心理資本理論的不斷研究，越來越多的實(shí)踐證明心理資本在促進(jìn)個(gè)體及團(tuán)隊(duì)的競爭力方面起著關(guān)鍵作用。甚至有學(xué)者認(rèn)為，心理資本已經(jīng)超越了人力資本和社會(huì)資本對個(gè)體和組織產(chǎn)生的作用。在此過程中，按照心理資本所影響的對象不同，就形成了個(gè)體心理資本和集體心理資本，這兩者有著區(qū)別但也存在著聯(lián)系，集體心理資本并不是個(gè)體心理資本的簡單相加，兩者在實(shí)際過程中相互影響，相互作用。

　　(一)心理資本對個(gè)體的影響

　　按照積極組織行為學(xué)(POB)標(biāo)準(zhǔn)，心理資本的構(gòu)成要素必須是要能促進(jìn)個(gè)體或組織績效的提升。Stajkovich和Luthans(1998a)通過元分析證明自我效能與動(dòng)機(jī)水平、績效之間存在強(qiáng)烈的正相關(guān);此外Luthans(2006)還指出，在一項(xiàng)對114項(xiàng)研究的元分析(meta-analytical investigation)表明，自我效能與工作績效之間有強(qiáng)烈的正相關(guān)(0.38)。自我效能與績效的相關(guān)度高于其他被廣泛公認(rèn)的影響極小的組織行為學(xué)概念與績效間關(guān)系的元分析結(jié)果，比如目標(biāo)設(shè)置、反饋、工作滿意度、大五人格特質(zhì)等;這些研究結(jié)果很好的闡述了自我效能與工作績效的關(guān)系。同時(shí)有研究表明，高度樂觀的個(gè)體常常懷有感恩之心，能夠向那些給予自己幫助的人表達(dá)感謝和感激，能使用周圍環(huán)境中的各種可能存在的機(jī)會(huì)，開發(fā)和提升自己的潛能和能力;美國心理學(xué)會(huì)主席Sternberg指出，成功者與一般人的區(qū)別在于其遇到困境時(shí)的韌性(Avolio，Luthans，2006)，即“反彈能力”。此外，研究還發(fā)現(xiàn)，心理資本對個(gè)體的主觀幸福感、工作態(tài)度、工資(Goldsmith，Veum和Darity)存在正相關(guān)，與壓力、曠工(Avey，Patera和West)等存在負(fù)相關(guān)。 　　(二)心理資本對團(tuán)隊(duì)的影響

　　前面已經(jīng)闡述了心理資本對個(gè)體的影響，對于企業(yè)組織，不僅關(guān)注心理資本對員工個(gè)體產(chǎn)生的影響，更想知道心理資本在企業(yè)中對團(tuán)隊(duì)有怎樣的影響以及如何產(chǎn)生作用，學(xué)術(shù)界將團(tuán)隊(duì)中的心理資本稱之為團(tuán)隊(duì)心理資本。與個(gè)體心理資本一樣，團(tuán)隊(duì)心理資本對的團(tuán)隊(duì)績效同樣產(chǎn)生促進(jìn)作用，例如，Peterson和Luthans進(jìn)行的一個(gè)實(shí)驗(yàn)表明，管理者的希望水平越高，其管理下的團(tuán)隊(duì)組織的集體績效也越高，且其團(tuán)隊(duì)成員的離職率越低，工作滿意度越高。West、Patera和Carsten(2009)實(shí)驗(yàn)研究證實(shí)團(tuán)隊(duì)水平的積極心理資本與團(tuán)體產(chǎn)出(凝聚力、合作、協(xié)調(diào)配合及團(tuán)隊(duì)滿意度)存在正相關(guān)。此外研究表明心理資本與組織承諾及組織公民行為均有積極影響，Larson和Luthans實(shí)驗(yàn)研究表明心理資本對組織成員的組織承諾存在顯著相關(guān)(r=0.313)，而組織承諾與員工的績效、出勤率正相關(guān)以及與員工的工作懈怠和離職率存在負(fù)相關(guān)。因此，在管理實(shí)踐中可以通過開發(fā)心理資本來提高員工的組織承諾，從而降低它們的離職率。最后，科爾(Cole)通過實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，心理資本對失業(yè)人員的主觀滿意感和再就業(yè)的關(guān)系起著調(diào)節(jié)作用。

　　總之，不管是個(gè)體層面還是團(tuán)隊(duì)層面，心理資本均會(huì)產(chǎn)生重大的積極影響，且有實(shí)踐證明，心理資本四個(gè)維度的協(xié)同對個(gè)體和團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生的作用遠(yuǎn)大于其單獨(dú)對個(gè)體和團(tuán)隊(duì)所產(chǎn)生的影響。在對心理資本的積極作用有了較深入的研究后，如何開發(fā)和管理心理資本提升個(gè)體及團(tuán)隊(duì)的競爭優(yōu)勢，成為個(gè)體和團(tuán)隊(duì)所亟待解決的問題。

　　四、心理資本的測量與開發(fā)

　　國內(nèi)外的眾多實(shí)踐已經(jīng)證明，心理資本對個(gè)體和團(tuán)隊(duì)均起著促進(jìn)作用，因此，如何通過科學(xué)的方法開發(fā)和管理心理資本，提升個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的核心競爭優(yōu)勢，成為學(xué)者們熱切關(guān)注的話題。而對心理資本精確地測量成為心理資本開發(fā)研究時(shí)首先必須解決的問題。

　　(一)心理資本的測量

　　想要對心理資本的開發(fā)和管理，首先我們必須對個(gè)體或組織的心理資本水平進(jìn)行有效的測量。從國內(nèi)外對心理資本測量的研究趨勢來看，當(dāng)前主要采用問卷量表對心理資本進(jìn)行測量，由于心理資本由四個(gè)維度的心理構(gòu)念構(gòu)成，因此其測量方式又存在不同的兩種測量方式。第一，從心理資本的各維度的分量表中選取具有代表性的題目進(jìn)行組合，形成一份問卷對整個(gè)心理資本構(gòu)念進(jìn)行測量;第二，采用各維度的分量表分別對各維度進(jìn)行測量，而后通過這四個(gè)維度的測量結(jié)果對心理資本進(jìn)行估計(jì)。目前幾乎沒有學(xué)者采用第二種方式對心理資本進(jìn)行施測、研究，這是因?yàn)?，現(xiàn)實(shí)生活中，心理資本的四個(gè)維度構(gòu)念往往是協(xié)同對個(gè)體和組織產(chǎn)生影響，心理資本的四維度作為一個(gè)整體所產(chǎn)生的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其單獨(dú)地對個(gè)體或組織產(chǎn)生的影響。因此，第二種測量方式所得到的結(jié)果往往會(huì)產(chǎn)生誤差。目前學(xué)術(shù)界對心理資本各分分維度的分量表研究相對更多，比如，Scheier&Caver(1985)、Seligman(1998)的樂觀量表;Block和Kremen(1996)的韌性量表;Snyder(1996，2000)的希望量表以及Parker(1998)的工作角色自我效能量表。Luthans等人在以上學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，從四個(gè)維度分量表中各選取6個(gè)題目，并對其進(jìn)行語言調(diào)整及探索性因素分析與驗(yàn)證性因素分析，開發(fā)出心理資本問卷(PsyCap Questionnaire，PCQ)，信效度結(jié)果分析顯示，本量表的心理測量學(xué)指標(biāo)都得到證實(shí)。目前對心理資本的測量普遍采用24項(xiàng)目李克特6等分PCQ。PCQ的成功開發(fā)，對心理資本的開發(fā)與研究起著非常重要的作用。

　　(二)心理資本的開發(fā)與管理

　　按照POB中心理資本的標(biāo)準(zhǔn)，心理資本必須為狀態(tài)類的心理構(gòu)念，因而，心理資本是可以通過一些科學(xué)的方法及途徑加以開發(fā)的。Luthans等人對心理資本的開發(fā)與管理作了詳細(xì)的闡述，Luthans等人研究指出，對心理資本的開發(fā)主要通過兩種方式，即分別對心理資本的四維度分別開發(fā)與通過心理微干預(yù)對心理資本整體進(jìn)行開發(fā)。Luthans指出，自我效能，可以通過熟練掌握與成功體驗(yàn)、替代學(xué)習(xí)或模仿及社會(huì)說服與積極反饋等方式來進(jìn)行開發(fā);希望，通過目標(biāo)設(shè)置、彈性目標(biāo)、分步前進(jìn)、參與、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、資源、戰(zhàn)略協(xié)同、培訓(xùn)這8種方式進(jìn)行開發(fā);樂觀，可以通過包容過去、珍惜現(xiàn)在、尋找未來的機(jī)會(huì)來開發(fā)(斯奈德，2001);韌性，Vaillant(1997，2002)、Salvatore R.Maddi、Reivich & Shatte(2002)、Conner(1993，2003)及Richardson(2004)等人都對韌性的開發(fā)研究做出貢獻(xiàn)，其中，Masten & Reed(2002)的研究對韌性的開發(fā)提出了三種策略：關(guān)注韌性資產(chǎn)的策略、關(guān)注危害因素的策略及關(guān)注過程的策略，Masten & Reed的三策略開發(fā)途徑對韌性的開發(fā)提供了很好的指導(dǎo)。

　　在Luthans等人開發(fā)了整體心理資本量表(PCQ)之后，基于PCQ的測量結(jié)果，心理資本的開發(fā)傾向于通過微干預(yù)方式對心理資本整體進(jìn)行開發(fā)、管理，這也是因?yàn)?，在心理資本的開發(fā)和管理過程中，心理資本整體對個(gè)體及組織產(chǎn)生的影響遠(yuǎn)大于其單獨(dú)對個(gè)體及組織產(chǎn)生的影響之和，對心理資本的開發(fā)與管理，不能簡單地理解為心理資本各維度構(gòu)念的簡單相加，心理資本各維度構(gòu)念間存在著交互作用并協(xié)同對個(gè)體和組織產(chǎn)生影響。因此，對其開發(fā)管理也應(yīng)該將心理資本視為一個(gè)整體開發(fā)。Luthans等人提出的心理資本干預(yù)模型(PCI)包括1-3小時(shí)的專題討論，通過PCQ前測和PCQ后測實(shí)踐證明，通過這一心理微干預(yù)模型后，被試的心理資本至少將提升2%。

　　諸多研究已經(jīng)證實(shí)，心理資本可以通過PCQ等整體量表或四維度分量表得以較為精確的測量，在此測量的基礎(chǔ)上，心理資本可以通過微干預(yù)等方式對整體心理資本及各分維度心理構(gòu)念進(jìn)行開發(fā)及管理。這樣對心理資本理論在心理學(xué)研究及人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用具有重大的促進(jìn)作用。

　　五、心理資本的研究展望 　　自從塞里格曼提出心理資本這一概念，以Luthans等人為首的國內(nèi)外諸多學(xué)者，已經(jīng)對心理資本進(jìn)行了許多研究，基于這些實(shí)踐研究，建立了許多關(guān)于心理資本的新的理論。已有的實(shí)證研究已經(jīng)證明心理資本在提升個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的績效等方面有著顯著的促進(jìn)作用。這為人力資源開發(fā)與管理提供了一個(gè)新的視角和途徑，但是由于該理論的產(chǎn)生時(shí)間較短，心理資本的研究仍舊存在諸多不足。比如，對于心理資本依舊沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義，對心理資本的構(gòu)成要素也需要進(jìn)一步的研究，對個(gè)體或者團(tuán)隊(duì)的心理資本的影響因素及其影響機(jī)制研究不夠以及本土心理資本及跨文化研究滯后等。也正因?yàn)檫@些理論研究中存在的不足，導(dǎo)致心理資本在測量及開發(fā)管理中也存在著諸多不足。以上這些，對于心理資本促進(jìn)個(gè)體及團(tuán)隊(duì)的競爭力和績效這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)仍然是不小的一個(gè)障礙，需要更多的學(xué)者投入到心理資本的研究當(dāng)中，豐富心理資本理論的研究。

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　　心理資本論文篇2

　　試談心理資本的發(fā)展對企業(yè)的啟示

　　摘 要： 心理資本是在積極心理學(xué)以及積極組織行為學(xué)的推動(dòng)下發(fā)展起來的，是在人力資本、 社會(huì)資本之上的一項(xiàng)重要資本。心理資本理論為如何促進(jìn)員工的心理資本提供了獨(dú)特的視角，轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的人力資源 管理的模式，正逐漸成為二十一世紀(jì)人力資源管理的一個(gè)新取向。在大量文獻(xiàn)研究基礎(chǔ)之上，圍繞著心理資本的背景、內(nèi)涵以及如何開發(fā)心理資本展開描述，分析了以往研究中對心理資本的元素自我效能、希望、樂觀、韌性的開發(fā)角度。并將心理資本理論與企業(yè)發(fā)展連接起來，分析了心理資本對發(fā)揮員工潛能、塑造良好企業(yè) 文化、獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢以及人力資源管理各環(huán)節(jié)的重大指導(dǎo)意義。

　　關(guān)鍵詞：心理資本 積極心理 企業(yè)發(fā)展

　　一、心理資本背景

　　二十世紀(jì)末期，美國前心理學(xué)學(xué)會(huì)主席Martin Seligman和其他一些心理學(xué)家號召人們，心理學(xué)的研究理應(yīng)肩負(fù)起二戰(zhàn)前的兩項(xiàng)已經(jīng)被遺忘的使命：使所有人的生活更加充實(shí)而愉悅、培養(yǎng)挖掘人的潛能，由此，提出了積極心理學(xué)(Positive Psychology)。在積極心理學(xué)的推動(dòng)下，美國前管理學(xué)會(huì)主席Luthans把積極心理學(xué)的成果運(yùn)用到組織行為學(xué)領(lǐng)域，提出了積極組織行為學(xué)(Positive Organitional Behavior)，簡稱POB。Luthans等人以積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)為研究基礎(chǔ)，在分析了 經(jīng)濟(jì)資本(economic capital)、人力資本(human capital)和社會(huì)資本(social capital)的特點(diǎn)和區(qū)別的基礎(chǔ)上，提出了以強(qiáng)調(diào)人的積極心理力量為核心的“積極心理資本(positive psychological capital)”的概念[1]。

　　二、心理資本內(nèi)涵

　　心理資本這一概念最早出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)、投資學(xué)和社會(huì)學(xué)等文獻(xiàn)中。經(jīng)濟(jì)學(xué)家Goldsmith,Vemu等人認(rèn)為，心理資本是指能夠影響個(gè)體的生產(chǎn)率的一些個(gè)性特征，這些特征反映了一個(gè)人的自我觀點(diǎn)或自尊感，支配著一個(gè)人的動(dòng)機(jī)和對 工作的一般態(tài)度。[2.3]Fred Luthans, Carolyn 和Bruce J Aolio在2007年對心理資本進(jìn)行了重新定義，認(rèn)為心理資本是個(gè)體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，具體表現(xiàn)為：(1)在面對充滿挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，有信心(自我效能)并能付出必要的努力來獲得成功;(2)對現(xiàn)在與未來的成功有積極的歸因(樂觀);(3)對目標(biāo)鍥而不舍，為取得成功在必要時(shí)能調(diào)整實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑(希望);(4)當(dāng)身處逆境和被問題困擾時(shí)，能夠持之以恒，迅速復(fù)原并超越(韌性)，以取得成功。[4]Luthans和Youssef明確表示，積極心理資本由自我效能(自信E)、希望(H)、樂觀(O)和堅(jiān)韌性(R)四個(gè)維度構(gòu)成，這些都是個(gè)體的基本心理力量和狀態(tài)，都符合積極、獨(dú)特、可以測量、可以開發(fā)和績效相關(guān)等積極組織行為的標(biāo)準(zhǔn)。

　　三、心里資本開發(fā)研究概況

　　(一)自信開發(fā)。

　　目標(biāo)，分解目標(biāo)，管理者可以先將目標(biāo)分解(整體的——部分的、長期的——短期的)，讓那些看起來難以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)變成員工可以而且能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)。[4]合理而具有挑戰(zhàn)性的分目標(biāo)可以使員工不斷的體驗(yàn)成功，積累 經(jīng)驗(yàn)，提升自己的自信;別人經(jīng)驗(yàn)，他人的成功或經(jīng)驗(yàn)也是提升自信的有效方法，特別是看到與自己相似的人的成功或是與自己相似的人的經(jīng)驗(yàn)，使員工可以直接的聯(lián)想到自己;自己經(jīng)驗(yàn)。自己過去的經(jīng)驗(yàn)可以給與員工直接的信心，能夠激勵(lì)員工付出努力以獲取更大的成功;社會(huì)支持。通過他人的言語說服，人們更容易相信自己能夠成功應(yīng)付那些過去曾經(jīng)另他們手足無措的事件;生理和心理方面。緊張或充滿壓力的情況通常會(huì)引起生理和心理上的喚醒。[1]在一定的壓力下，會(huì)激發(fā)出人的斗志，使人充滿信心的投入工作。

　　(二)希望開發(fā)。

　　目標(biāo)。合理的目標(biāo)也是開發(fā)員工希望的有效途徑，合理的目標(biāo)可以使員工對未來充滿希望，以較大的熱情投入工作;領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)與鼓勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)和鼓勵(lì)可以強(qiáng)化員工的希望。員工有一定的職權(quán)后就會(huì)更高的要求自己，對未來充滿希望;路徑。具備處理特定狀況的技能，即在最初實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑不可行沒有成效時(shí)，能確定在什么時(shí)間，選擇哪種備選途徑來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。[5]備選路徑的存在，使員工相信即便遇到障礙，也可以有別的方法繼續(xù)下去，這樣員工就可以大膽的投入工作;反饋。管理者必須根據(jù)實(shí)際情況的變化隨時(shí)關(guān)注員工的狀態(tài)，并提供積極的反饋以強(qiáng)化積極的方面。[4]及時(shí)的反饋可以使員工更好的了解自己的行為，積極的反饋有利于員工以積極的態(tài)度對待工作，鞏固員工的希望水平。

　　樂觀開發(fā)。對待過去態(tài)度。“對過去寬容”，學(xué)會(huì)再次制定 計(jì)劃以及接受過去的失敗和挫折，原諒自己的錯(cuò)誤從而不再受挫折。[5]以積極的態(tài)度對待過去，對事情有積極的歸因，對失敗的事情分析原因，找出自己該努力的方向;對待現(xiàn)在態(tài)度。對現(xiàn)在的態(tài)度是最重要的，對于正在面臨的事情，要有正確的評價(jià)，努力去改變現(xiàn)狀;對待將來態(tài)度。未來的事情都會(huì)有一定的不確定性，現(xiàn)在的努力和工作可以增加未來的確定性，可以把未來的不確定性看成是成長和該機(jī)的機(jī)會(huì)。

　　堅(jiān)韌力/復(fù)原力開發(fā)。資源。充分重視韌性資源，管理者要把工作重心放在提高那些知覺的或?qū)嶋H的韌性資源上，這些韌性資源包括：員工的認(rèn)知能力、氣質(zhì)、積極的自我知覺、忠誠、積極的生活觀念、情緒穩(wěn)定性、自我調(diào)節(jié)等。[4]開發(fā)員工的復(fù)原力可以從員工的韌性資源著手，韌性資源豐富的人，堅(jiān)韌力就會(huì)高;威脅。威脅也是影響復(fù)原力的重要因素，以積極的態(tài)度對待其自身的危害因素可以使員工更好的認(rèn)識(shí)自己，將危害因素轉(zhuǎn)化為韌性資源，增強(qiáng)自己的復(fù)原;過程。在員工管理自己韌性資源的過程中，管理者要參與進(jìn)去，對員工對自己韌性資源的認(rèn)識(shí)要加以指導(dǎo)，使員工以積極、正確態(tài)度對待自己的韌性資源和威脅。

　　四、心理資本發(fā)展對企業(yè)的重大意義

　　(一)心理資本的開發(fā)是發(fā)揮企業(yè)員工潛能的必要途徑。

　　心理資本水平高的員工總是擁有積極的情感，這些積極情感能夠開闊員工個(gè)人的注意范圍，使得員工更樂于接受和形成新思想、新觀念、新 實(shí)踐，并表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性。

　　(二)心理資本的開發(fā)是塑造良好企業(yè)文化的有效途徑。

　　Luthans在接受《中外管理》專訪時(shí)說，我為沃爾瑪做過多年的咨詢工作，我覺得他們做的最好的一點(diǎn)，就是創(chuàng)立了好的制度和文化。但他們做得最糟糕的一點(diǎn)，就是對于員工個(gè)體不夠重視，在薪金和 保險(xiǎn)問題上過度節(jié)省，使得現(xiàn)在他們在美國社會(huì)的聲譽(yù)受到了影響。由此可見，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大發(fā)展，必須將開發(fā)心理資本的觀念融入到其企業(yè)文化當(dāng)中，塑造更具競爭優(yōu)勢的良好企業(yè)文化。

　　(三)心理資本的開發(fā)是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的必然路徑。

　　在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競爭最終歸結(jié)為心理資本的競爭，誰能夠持續(xù)獲勝，開發(fā)并有效利用員工的心理資本，誰就能在激烈的市場競爭中處于主動(dòng)和優(yōu)勢地位。Luthans等人曾經(jīng)調(diào)查過，在美國，無論是大型企業(yè)還是小型企業(yè)，心理資本的投入增加哪怕2%，就可能使績效增長10%，帶來數(shù)百萬美元的銷售額。可見，當(dāng)今企業(yè)要想獲取競爭優(yōu)勢，應(yīng)將其焦點(diǎn)放在員工的心理資本開發(fā)與管理上，只有這樣，才能在未來的激烈競爭中保持領(lǐng)先。

　　(四)心理資本是人力資源管理(HRM)各環(huán)節(jié)的指導(dǎo)思想。

　　心理資本的開發(fā)是人力資源管理的新視角，必須將心理資本開發(fā)觀念融入到傳統(tǒng)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，即將心理資本的思想融入到工作分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等。

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