人力資源管理學(xué)論文范文
人力資源管理學(xué)論文范文
戰(zhàn)略性人力資源管理是一種人力資源管理模式,用來描述一種系統(tǒng)的方法,它在企業(yè)戰(zhàn)略框架所確定的發(fā)展方向和業(yè)務(wù)范圍內(nèi)在,系統(tǒng)有效地將人力資源與變化的外部環(huán)境相匹配,特別是與市場、客戶相匹配,以達到利益相關(guān)者的期望。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源管理學(xué)論文范文，供大家參考。
人力資源管理學(xué)論文范文篇一
《 獨立學(xué)院人力資源管理的優(yōu)化與設(shè)計 》
獨立學(xué)院是高等教育教學(xué)體質(zhì)改革的產(chǎn)物，是民辦高等教育的一個重要組成部分,是由公辦本科院校和社會力量聯(lián)合舉辦的非國家財政經(jīng)費的一種公益性新型本科高等學(xué)校。辦學(xué)中，按照國家相關(guān)法規(guī)實行新的機制辦學(xué)、新的辦學(xué)模式及新的管理辦法，具有機制靈活、模式新穎和管理獨立等特點。當(dāng)前，隨著人類對高等教育的追求，對獨立學(xué)院的發(fā)展既是機遇也充滿了挑戰(zhàn)，為了保證更快、更好、健康的發(fā)展，擁有優(yōu)秀的人力資源是其發(fā)展的必要保障。因此，如何結(jié)合獨立學(xué)院獨立、靈活的特點做好人力資源管理工作，確保獨立學(xué)院科學(xué)的、可持續(xù)性的發(fā)展，是一個重要的課題。
一、獨立學(xué)院人力資源管理的現(xiàn)狀
1.缺乏新的人力資源管理機制。獨立學(xué)院缺乏新的人力資源管理機制。大多數(shù)獨立學(xué)院的人力資源管理工作主要是進行檔案、薪酬、培訓(xùn)等的管理，并沒有建立專門的人力資源管理部門，而是放在其他行政職能部門。有些獨立學(xué)院雖然成立了人力資源部，但還是沿用其他高校的管理制度，以職稱作為薪酬的主要依據(jù)，相同崗位上的工作人員，無論貢獻大小，最終的回報都是一樣的，所以，在很大程度上打消了教職工的工作積極性，影響了教學(xué)水平的提高。因此，獨立學(xué)院必須構(gòu)建新的人力資源管理機制。
2.師資力量不足，教師結(jié)構(gòu)不合理。獨立學(xué)院的教師主要由三部分組成：母體學(xué)校、招聘教師和兼職教師。這就出現(xiàn)了教師結(jié)構(gòu)嚴重不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為專職教師比例低且多為老年和年輕教師。年輕教師大多缺乏教學(xué)經(jīng)驗，高水平的教師少,尤其缺乏中青年骨干教師和學(xué)科帶頭人，更談不上大師級的教師。學(xué)校的師資大多是從其它高校招聘的兼職教師，他們對學(xué)校的教育教學(xué)目標不是很了解，有的甚至是應(yīng)付了事。獨立學(xué)院的教師在職稱評定、人事檔案管理、編制等方面沒有享受到與公辦高校教師的同等待遇，就無法吸引并留住高層次的人才。師資隊伍不穩(wěn)，在一定程度上影響并制約了獨立學(xué)院辦學(xué)水平和辦學(xué)質(zhì)量的提高
3.績效考評體系不健全。獨立學(xué)院在績效考評上基本沿用母體學(xué)校的管理辦法，主觀地對教職員工進行評價，嚴重影響教師的工作積極性。獨立學(xué)院績效考核存在的以下幾個方面的問題：
3.1績效考核制度不科學(xué)性。獨立學(xué)院的人力資源管理體系還不完善，大多數(shù)學(xué)校在考核過程中對教師日常工作的質(zhì)量關(guān)注不夠，只注重考核結(jié)果?？己酥贫葲]能發(fā)揮激勵作用，與獎勵、晉升等聯(lián)系不大。
3.2績效考核指標不全面。
3.2.1制定考核指標缺乏深層次的調(diào)研?？己酥笜说闹贫ū仨毢蛯W(xué)校的發(fā)展相吻合，應(yīng)結(jié)合學(xué)校的發(fā)展，才能使教師和學(xué)校同發(fā)展。大多數(shù)獨立學(xué)院在設(shè)計考核指標時，幾乎沒有征求教師的意見，沒有開展深層次的調(diào)研，造成指標層次不清、考核標準不能真實反映實際工作狀況等情況。
3.2.2指標體系沒有可操作性?？己酥笜梭w系沒有可操作性?？己酥笜酥贫ǖ目刹僮餍栽诤艽蟪潭壬蠒绊懙阶罱K考核的結(jié)果。如果考核指標太簡單，會造成考核評審工作的片面性，但如果考核指標太復(fù)雜，則會影響考核工作量統(tǒng)計的難度。因此，績效考核指標體系制定的重中之重是提高考核指標的可操作性。
3.2.3不同學(xué)科采用相同的考核體系。由于學(xué)科的特點不同，所以不能采用相同的考核指標體系來統(tǒng)一進行考核。比如專業(yè)課與基礎(chǔ)課的教學(xué)成果是不一樣的，如果采用相同的指標體系進行考核測評，則會造成“厚此薄彼”。例如有些獨立學(xué)院要求教師每節(jié)課都布置家庭作業(yè)，這對理科來講可能是正確的，但對于文科來講就不適合了。
4.薪酬體系不科學(xué)。
4.1嚴重存在平均主義現(xiàn)象。近幾年，獨立學(xué)院重點加大了薪酬的改革力度，但是平均主義現(xiàn)象任然十分嚴重。目前，大部分獨立學(xué)院嚴重存在同崗不同津貼，不同崗卻相同津貼的現(xiàn)象，主要原因是大部分獨立學(xué)院的薪酬設(shè)計是以職務(wù)和職稱作為崗位津貼的主要依據(jù)。這種同工不同酬或不同工卻同酬的現(xiàn)狀，抑制了教師的積極性。這種只與職稱相關(guān)的薪酬制度區(qū)分不出教師教學(xué)水平的高低，嚴重打擊了教師提高教學(xué)水平的積極性。崗位津貼可以使不同崗位上的工作人員應(yīng)資歷、能力以及工作貢獻的大小而享受到不同的薪酬待遇，但卻忽視了相同工作崗位上不同工作性質(zhì)和業(yè)績的人員也應(yīng)該享受不同的薪酬待遇，這又形成了同崗位的平均主義。所以崗位津貼很難拉開教師的薪酬，也無法調(diào)動教師的積極性。
4.2薪酬結(jié)構(gòu)不合理，非貨幣薪酬沒有得到重視。獨立學(xué)院忽視了非貨幣薪酬的作用，從而導(dǎo)致了薪酬中很少設(shè)計到福利等非貨幣薪酬，學(xué)院給教師的福利并不僅僅是為了提高教師的工作績效，而是充分考慮到教師的歸屬感，通過福利等非貨幣薪酬來提高教師對學(xué)院的認同感，讓教師深深地感受到學(xué)院會是一個很好的歸屬，會帶給自己很大的發(fā)展空間。
5.忽視了人力資源管理信息化建設(shè)。在現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)生日新月異變化的同時，現(xiàn)代信息技術(shù)也應(yīng)該成為獨立學(xué)院人事管理的強有力保障。但目前大多數(shù)獨立學(xué)院還是忽視了現(xiàn)代信息技術(shù)對人力資源管理的作用，很多人力資源管理基本工作還是處在人工操作階段。獨立學(xué)院要想做好人力資源管理工作，只有充分利用信息化技術(shù)，加強人力資源管理信息化建設(shè)，才能提高人力資源管理工作效果。
二、獨立學(xué)院人力資源管理的優(yōu)化與設(shè)計
要想做好獨立學(xué)院人力資源管理工作，必須轉(zhuǎn)變觀念，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理進行轉(zhuǎn)變，使管理工作解脫事務(wù)性的工作，將重點工作放在組織層的戰(zhàn)略規(guī)劃上，從深化人事制度改革入手，加強教師隊伍建設(shè)，在績效考核和薪酬體系建設(shè)、人力資源信息化管理等方面進行充分的改革。1.進一步深化人事制度改革。認真做好定編、定崗、定員工作，全面推進競爭上崗、公開招聘、時常選聘。學(xué)院與教職工建立聘任關(guān)系，形成人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才能夠脫穎而出、充滿生機和活力的用人機制。開發(fā)利用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，提高人才評價的信度和效度，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價機制。
2.實施系列人才工程，做好教師隊伍建設(shè)。師資隊伍建設(shè)是衡量一所大學(xué)辦學(xué)水平與地位的主要標志，是學(xué)校穩(wěn)定、健康、快速發(fā)展的前提、保障和關(guān)鍵所在。為落實學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，搞好師資隊伍建設(shè)，獨立學(xué)院應(yīng)建設(shè)一支業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理綜合素質(zhì)較高、精干高效、專兼結(jié)合的師資隊伍，為學(xué)校的健康、持續(xù)、快速發(fā)展提供人才保證。
2.1辦學(xué)的第一資源是人才。學(xué)院實施發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃工作的首位是人才隊伍的建設(shè)。整合人力資源，完健全配套措施和體制，培養(yǎng)健康發(fā)展的學(xué)術(shù)氛圍，創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)的人才成長環(huán)境。確立教師在辦學(xué)中的主體地位，尊重教師的學(xué)術(shù)自由，發(fā)揮教師在教學(xué)工作中的主導(dǎo)地位，廣泛吸收教師參與學(xué)院的戰(zhàn)略規(guī)劃制定、實施、評估等辦學(xué)活動。
2.2提高人才引進門檻，嚴把入口關(guān)，將“非碩士不進”落實在各類人才招聘工作中。加大高層次人才引進力度，傾情返聘周邊地區(qū)高校教學(xué)經(jīng)驗豐富、科研實力強的退休教師，構(gòu)建高水平學(xué)科專業(yè)的脊梁。
2.3建設(shè)以學(xué)術(shù)帶頭人為核心的學(xué)術(shù)團隊，根據(jù)團隊建設(shè)需要，引進、培養(yǎng)高水平學(xué)科帶頭人，做好學(xué)科帶頭人的選拔和培養(yǎng)工作，重點扶持團隊和學(xué)科帶頭人的工作條件和科研經(jīng)費。
2.4設(shè)立“院長獎勵計劃”。對素質(zhì)高，表現(xiàn)優(yōu)秀，成績突出的教師和干部，給予專項獎勵，激勵教師和干部愛崗敬業(yè)、教書育人、扎根學(xué)校、為教育事業(yè)奉獻自己的智慧和才能。實施中青年學(xué)科專業(yè)骨干培養(yǎng)計劃，加強教學(xué)能力培養(yǎng)，鼓勵教師在工作中刻苦鉆研，不斷提高。
2.5拓寬引進優(yōu)秀人才的渠道，尤其是國內(nèi)外優(yōu)秀的學(xué)科專業(yè)高水平人才。在重點專業(yè)設(shè)置特聘教授、講座教授等重點崗位，實施重點崗位津貼制度，筑巢引鳳，不斷壯大師資隊伍。建立服務(wù)型行政組織，實行工作重心下移，努力為教師服務(wù)。
3.實行戰(zhàn)略性薪酬管理。薪酬管理直接關(guān)系到人才的穩(wěn)定。獨立學(xué)院應(yīng)建立具有競爭力的薪酬制度。目前獨立學(xué)院相互間的最大的競爭就是人才的競爭，要想留住、吸引高水平人才，就要設(shè)計出具有競爭力的薪酬制度，即實施戰(zhàn)略性薪酬管理。獨立學(xué)院戰(zhàn)略性薪酬管理的主要措施如下：
3.1科學(xué)化薪酬設(shè)計。獨立學(xué)院要充分對人力資源管理工作進行認真的分析，要從工作性質(zhì)、工作職責(zé)、管理權(quán)限等方面了解教職工的任職資格、核心能力等一系列指標，通過認真分析后建立以職稱、工作能力、崗位等為基礎(chǔ)的薪酬體系。擬定科學(xué)、合理、有效的績效考核制度，加強考核過程的監(jiān)管，建立能力和績效相結(jié)合的薪酬制度。
3.2設(shè)立完善的薪酬體系。薪酬設(shè)計一般包括基本工資、津貼、獎金等，忽視了保健計劃，員工參與決策程度、提供個入成長機會等內(nèi)在的薪酬。薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)該不僅有物質(zhì)和精神方面的薪酬，還要有貨幣和非貨幣的薪酬;不僅有有形和無形的薪酬，還要有保健性和激勵性的薪酬。
3.3為核心教師提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。獨立學(xué)院應(yīng)注重核心教師的發(fā)展，根據(jù)他們的興趣、特長制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在薪酬方面考慮為每一個核心教師提供發(fā)展空間和機會的，確保他們在職業(yè)規(guī)劃中的薪資，讓核心教師能夠堅定長期留在學(xué)院發(fā)展的信心，看清楚自己在學(xué)院的發(fā)展前途。
4.充分利用現(xiàn)代化信息技術(shù)，實現(xiàn)人力資源管理信息化。
4.1制定并執(zhí)行學(xué)院信息化建設(shè)標準，完善校園網(wǎng)系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)服務(wù)系統(tǒng)，優(yōu)化學(xué)院網(wǎng)絡(luò)資源管理和配置，構(gòu)建體系完備、資源豐富的平臺，搭建學(xué)院統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺、信息門戶和身份認證平臺，實現(xiàn)數(shù)據(jù)交換和共享。建設(shè)網(wǎng)上在線教學(xué)系統(tǒng)、網(wǎng)上教育教學(xué)資源中心、網(wǎng)上虛擬實驗室等信息系統(tǒng)，滿足學(xué)科建設(shè)對網(wǎng)絡(luò)和信息的需求。開發(fā)數(shù)字化學(xué)習(xí)環(huán)境，滿足師生對網(wǎng)絡(luò)和信息的需求。
4.2建設(shè)數(shù)字化圖書館系統(tǒng)，面向廣大師生提供個性化的服務(wù)水平。擴大文獻資源，購置數(shù)字資源庫，以此建設(shè)特色數(shù)字資源。
4.3圖書館實現(xiàn)計算機管理，力爭使師生通過管理系統(tǒng)快捷查詢圖書的館藏地點和借閱情況，在網(wǎng)上辦理圖書續(xù)借和預(yù)約服務(wù)，建立全院文獻信息資源的共建共享機制。
三、結(jié)語
人力資源管理工作是確保獨立學(xué)院持續(xù)發(fā)展的重要保障，要想使學(xué)院能夠健康、持續(xù)的發(fā)展，必須做好人力資源管理工作。而獨立學(xué)院人力資源管理工作又是一項非常復(fù)雜的工作，因此，加強獨立學(xué)院人力資源管理工作，是增強核心競爭力的重要手段，獨立學(xué)院要徹底轉(zhuǎn)變觀念，高度重視人力資源管理工作的重要性，建立科學(xué)、合理的人力資源管理體系，確保學(xué)院目標的實現(xiàn)。
人力資源管理學(xué)論文范文篇二
《 煤炭企業(yè)人力資源管理問題與對策 》
隨著我國“人才強國”戰(zhàn)略的全面、深入實施，人力資源管理越來越成為企業(yè)管理的重要戰(zhàn)略性舉措，我國很多煤炭企業(yè)都實施了“人才強企”戰(zhàn)略，特別是在我國大力實施“混合所有制經(jīng)濟”的新形勢下，各類企業(yè)對人才的爭奪異常激烈，這就需要我國煤炭企業(yè)更加高度重視人力資源管理，通過大力實施“人才強企”戰(zhàn)略，使人力資源管理取得新的成效，充分發(fā)揮“人力資本”的重要作用，為煤炭企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。
一、當(dāng)前煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題
目前我國煤炭行業(yè)已經(jīng)步入了“轉(zhuǎn)型升級”的發(fā)展階段，因而原有的人力資源隊伍已經(jīng)不適應(yīng)形勢發(fā)展需要，必須創(chuàng)新煤炭企業(yè)人力資源管理理念，但目前我國煤炭企業(yè)人力資源管理仍然存在很多問題，必須對這些問題有更加深刻的認識，只有這樣才能更好的制定人力資源管理策略。具體說，當(dāng)前煤炭企業(yè)人力資源管理主要有以下幾個方面問題：一是人力資源管理缺乏合理性。從當(dāng)前煤炭企業(yè)人力資源管理的整體情況來看，普遍存在著人力資源結(jié)合不合理的問題，很多煤炭企業(yè)出現(xiàn)了人才困境，管理人才占比較多、技術(shù)人才占比較少，高齡人才占比較多、年輕人才占比較少，單一型人才占比較多、復(fù)合型人才占比較少，特別是年輕后備人才儲備不足。
由于上述問題的存在，導(dǎo)致煤炭企業(yè)在轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中缺乏人力資源保障。二是人力資源隊伍具有流失性。當(dāng)前很多煤炭企業(yè)，由于缺乏人力資源管理的有效性，特別是在留住人才方面缺乏有效的措施，導(dǎo)致煤炭企業(yè)人力資源流失問題比較嚴重。特別是國有煤炭企業(yè)，由于一些技術(shù)人員的工資和福利待遇不足，導(dǎo)致很多技術(shù)人員被挖走，很多優(yōu)秀的員工，由于得不到提拔重用以及發(fā)展空間狹小，紛紛跳槽，制約了煤炭企業(yè)的發(fā)展。三是人力資源素質(zhì)存在落后性。
在我國煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的新形勢下，目前我國很多煤炭企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)已經(jīng)不適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，特別是很多煤炭企業(yè)缺乏對現(xiàn)有人力資源的教育和培訓(xùn)，導(dǎo)致很多煤炭企業(yè)員工不適應(yīng)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要，與煤炭企業(yè)“多元化”的發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)，同時也有很多員工存在得過且過的思想，不注重自身素質(zhì)的提升，這已經(jīng)成為制約煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要因素。
二、煤炭企業(yè)人力資源管理問題的解決對策
一是加強人力資源引進管理。煤炭企業(yè)要想更好的加強人力資源管理，特別是要適應(yīng)煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要，必須加強對人力資源的引進管理，著力引進一批具有專業(yè)化、職業(yè)化、技術(shù)化的“復(fù)合型”人才，為煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展奠定基礎(chǔ)。這就需要煤炭企業(yè)要加深對“人才強企”重要性的認識，通過提高待遇、事業(yè)發(fā)展以及情感投入來留住有高技術(shù)人才，同時還應(yīng)當(dāng)根據(jù)我國信息化快速發(fā)展的趨勢，大力實施“虛擬人才”建設(shè)，使人力資源管理更具開放性，這對于引進煤炭企業(yè)亟需的專業(yè)性、技術(shù)性、管理型人才具有十分重要的作用。二是加強人力資源教育管理。教育培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，對于當(dāng)前我國煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展來說，加強人力資源教育管理顯得十分重要。這就需要煤炭企業(yè)要積極創(chuàng)新人力資源管理模式，著眼于適應(yīng)煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，深入實施“素質(zhì)提升”計劃，對現(xiàn)有人力資源進行一次大規(guī)模的培訓(xùn)，既可以“走出去”培訓(xùn)，也可以“請進來培訓(xùn)”，既可以委托培訓(xùn)，也可以個人自學(xué)，只有有利于提高現(xiàn)有人力資源的整體素質(zhì)，都應(yīng)當(dāng)大膽嘗試。煤炭企業(yè)還要高度重視中青年專業(yè)人才、技術(shù)人才、管理人才的教育培訓(xùn)，通過實施“青年成長工程”、“青年成才工程”，使青年人才迅速成長，這將更有利于煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要，煤炭企業(yè)對此要給予高度重視。三是加強人力資源系統(tǒng)管理。煤炭企業(yè)要高度重視人力資源的系統(tǒng)管理工作，使人力資源的作用得到更大程度的發(fā)揮。這就需要煤炭企業(yè)進一步健全和完善人力資源管理系統(tǒng)，將以人為本管理理念引入到人力資源管理當(dāng)中，既要健全和完善人力資源管理制度，也要大力實施“柔性管理”，著力提升人力資源對煤炭企業(yè)的歸屬感和主人翁精神，使他們能夠?qū)γ禾科髽I(yè)有更大的依存度。要進一步健全和完善人力資源激勵機制，把薪酬激勵、精神激勵、事業(yè)激勵、股權(quán)激勵等激勵方式進行綜合運用，最大限度的激勵員工有所作為。綜上所述，隨著我國煤炭企業(yè)步入轉(zhuǎn)型發(fā)展的軌道，對人力資源提出了新的要求，但當(dāng)前煤炭企業(yè)人力資源管理還存在很多問題，必須下大力氣加以解決。這就需要煤炭高度重視人力資源管理工作，特別是要在人力資源引進管理、人力資源教育管理、人力資源素質(zhì)管理等方面狠下功夫，推動煤炭企業(yè)人力資源管理步入新的發(fā)展階段，為煤炭企業(yè)“轉(zhuǎn)型發(fā)展”創(chuàng)造有利條件。
人力資源管理學(xué)論文范文篇三
《 高速公路營運管理中人力資源管理作用 》
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，高速公路事業(yè)也隨之迅猛發(fā)展，高速公路營運的管理難度也隨之增加。在這樣的形勢下，為了提高高速公路營運管理的水平，維持高速公路企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，只有引進先進的管理方法，以人才管理為核心，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。采用人力資源管理的方式來進行高速公路企業(yè)的營運管理首先要明確人力資源管理的內(nèi)涵，將其與高速公路營運理念相融合，明確人力資源管理在高速公路營運管理中的作用，這樣才能最大程度的發(fā)揮人力資源管理的作用，提高高速公路營運管理的水平，促進高速公路營運的可持續(xù)發(fā)展。
一、人力資源管理的內(nèi)涵
人力資源管理就是企業(yè)以企業(yè)的發(fā)展目標為基礎(chǔ)，運用科學(xué)的管理方式，對企業(yè)中人力資源的獲取、保持、開發(fā)、利用等方面進行的一系列有計劃、有組織的指揮、控制、協(xié)調(diào)等管理活動。人力資源管理的內(nèi)容包括職務(wù)分析與設(shè)計、人力資源管理、員工的招聘和選拔、員工的績效考核、員工激勵、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源會計、勞動關(guān)系管理等。
二、高速公路營運管理的理念
高速公路不僅僅是一種方便人民生活的交通設(shè)施，還是推動我國經(jīng)濟發(fā)展的重要動力。高速公路營運理念就是為人民的生活服務(wù)、為經(jīng)濟的發(fā)展服務(wù)、為企業(yè)的效益服務(wù)。第一，為人們的生活服務(wù)。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人們的出行頻率也變得越來越快，高速公路是人們開展出行活動的基礎(chǔ)，人們的出行活動也是高速公路得以營運的前提。所以高速公路的運營理念要以人為本，為人們的生活出行提供優(yōu)質(zhì)、高校、安全、快捷的交通服務(wù)。第二，為經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)。目前經(jīng)濟活動的開展不再僅僅是局域性的，大多是跨區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展，貨物的運輸、人員的輸送在很大程度上依賴高速公路的營運，尤其是最新發(fā)展起來的物流行業(yè)對高速公路營運的依賴非常嚴重。所以高速公路營運管理要為經(jīng)濟的發(fā)展提供一個安全、快捷的平臺，推動經(jīng)濟的發(fā)展。第三，為企業(yè)的效益服務(wù)。高速公路企業(yè)得以發(fā)展的基礎(chǔ)就是企業(yè)的經(jīng)濟效益，所以在高速公路營運的理念中最基礎(chǔ)理念的就是為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟效益，維持高速公路企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提升高速公路營運管理和服務(wù)的質(zhì)量。
三、人力資源管理在高速公路營運管理中的作用
(一)體現(xiàn)了以人為本的營運理念
人力資源管理的核心就是尊重人、認識人，人力資源管理的真諦就是以人為本。在高速公路營運中采用人力資源管理，通過對員工能力、技術(shù)、知識、情商和智商的培養(yǎng)，提高了員工的工作能力，能夠留住優(yōu)秀員工、吸引新的優(yōu)秀員工的進入，為優(yōu)秀人才在高度公路營運中的發(fā)展提供了廣闊的空間。
(二)增強了薪酬制度的靈活性
提高高速公路營運管理的重要手段就是對員工的激勵，而且最好的方式是薪酬激勵。在高速公路營運管理中，在企業(yè)的經(jīng)濟效益增長的情況下，建立科學(xué)的薪酬增長制度和薪酬激勵機制，對員工工作積極性的提高，對企業(yè)的高效發(fā)展具有重要的作用。根據(jù)高速公路營運的實際情況，利用科學(xué)的人力資源管理手段，按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，將經(jīng)濟效益和工作業(yè)績與職責(zé)進行綜合考慮，合理的設(shè)置薪酬分配方式，能夠最大限度的提升員工工作的積極性，促進營運管理工作的全面開展，維持高速公路企業(yè)的高效發(fā)展。
(三)加強人才的培養(yǎng)
人力資源管理中最重要的一個環(huán)節(jié)就是加強人才的培養(yǎng)，通過對人才進行培養(yǎng)，可以增強企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)的認同感，增強企業(yè)的凝聚力，營造出一種培養(yǎng)人才、留住人才的企業(yè)氛圍。高速公路企業(yè)運用人力資源管理的方式進行人才培養(yǎng)的途徑有兩條，一是加大內(nèi)部人才的挖掘和培養(yǎng)，積極促進員工崗位之間的交流，實現(xiàn)內(nèi)部員工的多崗位鍛煉;二是拓寬人才引進渠道，通過和各大高校聯(lián)合，儲備優(yōu)秀的管理人才資源。高速公路企業(yè)營運管理中運用人力資源管理的方式，結(jié)合營運管理工作、項目建設(shè)工作、經(jīng)營管理工作對人才的需求，探索出一條有效的培養(yǎng)人才的途徑，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)完善、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，能夠有效的提升人才培養(yǎng)的效率。
(四)優(yōu)化企業(yè)的文化建設(shè)
企業(yè)的文化建設(shè)是一個企業(yè)和諧發(fā)展的關(guān)鍵，高速公路營運管理中以自身的管理特點為基礎(chǔ)，結(jié)合業(yè)務(wù)技能的提升、提高主人翁意識、增強責(zé)任心、加強員工溝通等內(nèi)容，積極支持黨組織開展的各種文化活動，形成公司特有的文化氛圍。這樣的方式不僅能夠展現(xiàn)員工的特長，而且還可以增進員工之間的交流，增強企業(yè)的凝聚力。同時通過開展“青年文明號”等活動，增強精神文明建設(shè)，提高員工的工作技能，為高速公路的營運提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
四、結(jié)束語
人力資源管理是一種現(xiàn)代的管理人的方法，它的核心是以人為本。在目前的經(jīng)濟發(fā)展中，高速公路企業(yè)發(fā)展迅速，增加了高速公路營運管理的難度。引進先進的人力資源管理方法，能夠增強薪酬管理的靈活性，體現(xiàn)出以人為本的管理理念、提高人才的質(zhì)量、建設(shè)和諧的企業(yè)文化，有利于提高高速公路營運管理的規(guī)范性和科學(xué)性，有利于促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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